【正文】 24.10.232024年10月23日星期三5時1分14秒24.10.23,謝謝大家！,。24.10.2324.10.2305:0105:01:1405:01:14Oct24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2024年10月23日星期三5時1分14秒05:01:1423 October 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。2024年10月23日星期三上午5時1分14秒05:01:1424.10.23 讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。24.10.2324.10.2305:01:1405:01:14October 23, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.10.2305:01:1405:01Oct2423Oct24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。,124,背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請舉出事例來說明。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計人員。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 評語二：聲音大，適合做市場。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo)，遇到困難時堅忍不拔，直面挫折，持久地付出努力,所有題目回答完以后，等應(yīng)聘者走出面試室，參看評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每項素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； 給出評分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標(biāo)準(zhǔn)努力。 人際：溝通、說服力、合作性 情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 態(tài)度：積極、平淡、消極 推理和判斷 矛盾：是否有矛盾信息…… 留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 傾向：是否有自我中心傾向 匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動性”,118,面試信息整合,素質(zhì)一：成就動機 定義： 個人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？,面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？,案例分析,112,如何拒絕不合適的人員？ 1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標(biāo)的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務(wù)的能力等方面。,105,特殊人員的面試示例,應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點放在實習(xí)期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。,103,追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。,102,讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。,99,讓我們試試是否能夠?qū)νM學(xué)員有個更深入的了解 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力,100,行為描述面試的步驟,步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 對方是什么人？ 當(dāng)時你們交往的情景是什么？ 你是根據(jù)什么判斷對方的？ 有什么證據(jù)表明你對對方作出了準(zhǔn)確的判斷？,回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你是怎樣獲得這些資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 該資料對你的工作有什么用處？,2.你的好朋友多不多？請你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。建議將這些問題大致分為近期經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷或習(xí)慣、人際交往經(jīng)驗、對自身素質(zhì)的總體認(rèn)識等幾個方面。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。 提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗，如性向及能力測驗(測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模擬練習(xí)(測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等)等?！?誘導(dǎo)性問題 “和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的” “說說你遇到的一個最難打交道的客戶。 不要作推銷員（a salesman）：避免問 諸如“你不認(rèn)為… ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來?！?案例分析,88,如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試,目的：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！?“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)?！?“剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 Situation：——情景 Task：——任務(wù) Action：——怎樣行動 Result：——結(jié)果,對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能,聽的技巧：面試訪談STAR原則,86,完整的STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的STAR： 缺一部分或更多部分的STAR 假的STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論,STAR的三種類型,三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？,87,分析下列信息屬于哪一類的STAR？ “我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。,了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問?！?討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我進(jìn)來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。,面談禮儀,77,一、面試前的準(zhǔn)備,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。,75,面試可能的問題,應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。.當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。,面試目的,74,面試常見過程介紹,招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機會，從而作出最佳決策。切記別把錄取信寫成聘用合同。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 然后做最后決定。 “該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？” “我還需哪些信息才能作決策？” 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。,70,3.5決定及錄取,簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。,68,情境模擬 — 角色扮演,69,情景模擬4：仿真模擬測試系統(tǒng),運用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進(jìn)行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。,分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例,67,情景模擬3：角色扮演,要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖