人力資源畢業(yè)生：基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建和思考(編輯修改稿)
2025-01-12 09:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 我國金融業(yè)將全面對外開放 。外資商業(yè)銀行大都采取“人才本土化”戰(zhàn)略；同時，國內(nèi)的民營股份制商業(yè)銀行異軍突起。行業(yè)特點決定了，第一場戰(zhàn)役不是商品和市場，而是人才爭奪戰(zhàn)，尤其是人力資本的競爭。 我國國有商業(yè)銀行要進行改革，核心是股份制改造，真正 成為市場主體，參與競爭，重點是完善 公司治理 結(jié)構(gòu)， 目標 是 提升風(fēng)險管理水 平， 重要舉措 是 加 快組織機構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)流程合理化 ，管理精細化 改 造，同時混業(yè)經(jīng)營也是大趨勢。這是未來國有商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略。 為了支持戰(zhàn)略的實施，國有商業(yè)銀行的薪酬制度也要相應(yīng)進行變革 － — 建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系。首先從理論上盤點一下我們的薪酬體系， 主要通過尋找問題， 以求發(fā)現(xiàn)改革的方向。 表 23 國有商業(yè)銀行薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策類型的總結(jié) 薪酬戰(zhàn)略要素 薪酬政策類型總結(jié) 薪酬福利水平 與市場薪酬水平存在 以一定程度的 脫節(jié) 在同行業(yè)薪酬 市場的政策類型跟隨型和滯后型 薪酬等級結(jié)構(gòu) 企業(yè)內(nèi)薪酬的平均主義 傾向 薪酬等級確定基礎(chǔ)的選擇，側(cè)重于 行政職位、工齡 、 技能、 學(xué)歷、績效 等 薪酬組合形式 基本薪酬 低于可變薪酬，但可變薪酬制度 不完善 短期薪酬 高于 長期薪酬 ，需要長期激勵機制的建立 個人薪酬 高于團隊薪酬，需要強化集體激勵機制 薪酬變動形式 員工加薪的依據(jù)， 依次是： 行政崗位、 年功、績效 員工減薪的 剛性較大 5 薪酬管理與控制 薪酬管理決策時集權(quán) 薪酬成本控制的標準 不夠明確 根據(jù) GomezMejiaamp。Balkin的理論， 國有商業(yè)銀行的薪酬戰(zhàn)略 為系統(tǒng)規(guī)則型 ，站在與公司戰(zhàn)略配套的角度上看，應(yīng)該向 經(jīng)驗法則型和混合型 過渡。 三、 薪酬戰(zhàn)略體系的構(gòu)建 薪酬戰(zhàn)略體系的構(gòu)建需要將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進行有效的匹配，進而達到一致性和連接性。企業(yè)戰(zhàn)略主要包括公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略的實施要素，與這三個層面的匹配就成為薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的核心。 （一） 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略，主要涉及公司的整體協(xié)調(diào)發(fā)展以及經(jīng)營領(lǐng)域、公司業(yè)務(wù)的選擇與組合。薪酬戰(zhàn)略需要對公司戰(zhàn)略具有適應(yīng)性，公司戰(zhàn)略要求薪酬戰(zhàn)略的整體協(xié)調(diào)性和戰(zhàn)略支持性。如擁有一個高科技事業(yè)單位和一個制 造事業(yè)單位的企業(yè)集團， 在技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略的指引下， 會降低制造事業(yè)單位的總體薪酬水平去支持高科技事業(yè)單位的研 發(fā)活動。在薪酬戰(zhàn)略的研究中，對于公司戰(zhàn)略的兩個代表性的戰(zhàn)略變量：一是多元化；一 是組織生命周期。 從多元化戰(zhàn)略來看，只有使薪酬戰(zhàn)略的影響力充分發(fā)揮之后，才能達到公司多元化的策略，而薪酬戰(zhàn)略可以用來配合公司目標并作為管理上主要的整合和控制手段。而通常高度多元化的組織，其在政策上確實會提供給其員工較高的薪酬。當公司實施多元化戰(zhàn)略時，薪酬政策應(yīng)該配合公司各種事業(yè)經(jīng)營形態(tài)、目標與競爭環(huán)境的要求，來設(shè)計一套因時、因地制宜且具有彈性的薪酬政策。GonezMejiaamp。Balkin的研究揭示了在多元化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的匹配性，如表 31所示。 表 31薪酬戰(zhàn)略與多元化戰(zhàn)略的匹配 未多元化 多元化 薪酬重點 獎勵 薪酬 基本薪酬和福利 市場定位 低于市場 高于市場 薪酬政策 風(fēng)險分攤 彈性 薪酬信息公開 績效薪酬 分權(quán)式薪酬 公平式薪酬 員工參與 技能薪酬 長期取向 保障薪酬 內(nèi)部一致性 薪酬保密 重視年資 集權(quán)式薪酬 層級薪酬 員工較少參與 職位薪酬 短期取向 借鑒國外先進經(jīng)驗，混業(yè)經(jīng)營是商業(yè)銀行發(fā)展的趨勢，國有商業(yè)銀行要提升自己拓寬自己的發(fā)展空間，提升自己的國際競爭力，在完成股份制改造后，必然會進一步滲透到基金、債券等領(lǐng)域，多元化的發(fā)展戰(zhàn)略初露端倪。進入新的行業(yè)，除了 需要自己培養(yǎng)人才外，從降低 人力資 源成本的角度考慮，也可招募一批“空降兵”，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略 應(yīng)配套建立。 最早將組織生命周期概念運用于薪酬管理上，是針對高層主管的薪酬，后來逐漸擴展到所有員工的薪酬。通常意義上，組織在起步階段，所采取的薪酬政策應(yīng)強調(diào)外部市場，較低的基本薪酬和較高的薪酬獎勵；而在成熟階段，則應(yīng)重視內(nèi)部公平的問題，采取較高的基本薪酬。 Ellig 曾以組織在市場上開發(fā)、成長、成熟和衰退四個階段來說明各個階段所應(yīng)采取的薪酬政策，這是總結(jié)組織 6 生命周期與薪酬戰(zhàn)略匹配性最完整的一項研究，具體內(nèi)容見表 32。 表 32 薪酬戰(zhàn)略與組織生命周期 的匹配 薪酬戰(zhàn)略要素 開發(fā) 成長 成熟 衰退 基本薪酬 低：為了儲備資 金增加投資，以促進組織成長 中：由于組織獲益 能力日益增加 中：由于組織獲益能力已趨于穩(wěn)定 高：因為激勵計劃難以奏效 短期獎勵薪酬 中：組織為儲備資金 高：組織為促進新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長，借此向市場占有率高的組織挑戰(zhàn) 高：為維持目前市場上的占有率 中：因為針對部分市場上的占有率較低而設(shè)的獎勵計劃已遭遇困難 長期獎
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