戰(zhàn)略人力資源管理體系的應(yīng)用及實(shí)踐案例(編輯修改稿)
2025-01-22 03:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證 管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃 管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 職 類(lèi) 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 . . . . 商 務(wù) . . . . 營(yíng)銷(xiāo)支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專(zhuān)項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系 相對(duì)穩(wěn)定 靈活變化 人才價(jià)值有序理解的基礎(chǔ)：人數(shù)資源不等于人力資源，因此在人才管理上投入的精力和時(shí)間也需要符合 20/80法則 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 分析企業(yè)核心人才的步驟 分析企業(yè)成功關(guān)鍵 了解企業(yè)掌握關(guān)鍵的崗位 市場(chǎng)稀缺性分析 核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大 以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整 以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整 傾斜核心 人才 目的 市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)） 價(jià)值大?。P(guān)鍵成功要素 與崗位評(píng)價(jià)的手段） 量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析 第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算 第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表 第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位 第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位 第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù) 第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù) 分析企業(yè)核心人才的步驟 (補(bǔ)充） 分析企業(yè)成功關(guān)鍵 了解企業(yè)掌握關(guān)鍵的崗位 市場(chǎng)稀缺性分析 不同行業(yè)成功關(guān)鍵不同 不同歷史階段成功關(guān)鍵不同 具備核心技能， 由不能很快復(fù)制 人才招聘成本偏大 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 按目的分 選 用 育 留 按流程分 招聘管理 調(diào)配管理 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 晉升管理 按人力資本增值分 戰(zhàn)略管理 組織管理 崗位管理 按層次分 回顧：目前常見(jiàn)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn) 約束機(jī)制 按功能重要性分 診斷 工作程序 目標(biāo)績(jī)效管理 薪酬機(jī)制 工資體系 四大支柱 1 2 3 4 制度 機(jī)制 流程 技術(shù) 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 1四大機(jī)制解釋?zhuān)核膫€(gè)機(jī)制相互關(guān)系 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 B激勵(lì)機(jī)制 薪酬體系設(shè)計(jì)、 職業(yè)生涯管理 升遷異動(dòng)制度 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) C約束機(jī)制 以 KPI指標(biāo)體系為核心的 績(jī)效管理體系 以任職資格體系為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 員工基本行為規(guī)范與 員工守則 D競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 競(jìng)聘上崗制度 末位淘汰制度 人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、 待崗制度、人員分流制度 ) A牽引機(jī)制 企業(yè)的文化與價(jià)值 觀體系 、 職位說(shuō)明書(shū) 任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 人力資源管理的四大機(jī)制 AB 通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、 KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要
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