【文章內容簡介】 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵理論 ——佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。 ? 提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 導致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關系 個人生活 與同事的關系 薪酬 工作條件 與上級的關系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責任 工作自身 認可 成就 25 激勵理論 ——赫茨伯格的雙因素 理論 職位評估與薪酬等級 ? 職位評估（職位評價）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎 ? 它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據 崗位評估 作用 ? 有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意； ? 建立等級結構，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； ? 企業(yè)內部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； ? 當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準。 崗位評估 原則 ? 崗位評估是“對崗不對人”； ? 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同； ? 崗位評估的結果應該公開。 崗位評估 實施步驟 ? 明確崗位評估目的與基本思路 ? 確定崗位評估的方法 ? 成立崗位評估小組 ? 選擇標準崗位 ? 崗位評估的實施 ? 崗位評估結果的綜合分析、處理、反饋 ? 編制崗位等級表 崗位評估 方法 定性方法 定量方法 崗位分類法 排序法 要素計分法 要素比較法 崗位與標準比較 崗位間相互比較 從各個因素來評價一個崗位 從整體上來評價一個崗位 崗位評估 方法之一：排序法 ? 操作思路：根據各種工作的相對價值或各自對組織的供獻由高到低進行排列。 ? 主要分三種：簡單排序法、交錯排序法、配對比較法。 崗位評估 方法之一：排序法 ? 優(yōu)點：簡便易行。一旦標準工作崗位及其相應位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個優(yōu)點是每個崗位是作為一個整體來進行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。 ? 不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結果的準確程度。 ? 適用對象：由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單一、崗位較少的中小企業(yè)。 崗位評估 方法之一：排序法 崗位評估 方法之一：排序法 ? 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務所得分數相加，其中分數最高者即等級最高者，按分數高低順序將職務進行排列，即可劃定職務等級，由于兩種職務的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。 崗位評估 方法之一：排序法 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分類法是把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質劃分為不同的類型，一般劃分為515種類型，例如管理型、技術型、生產型等。確定每一個類型之中各個崗位的工作內容和要求，在各個類型中進行分等和排序。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分析 ? 建立等級結構和等級標準 （ 1） 確定等級數量。等級的數量取決于工作性質、組織規(guī)模、功能的不同和有關人事政策 （ 2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度 （ 3） 確定等級標準。因為等級標準為恰當的區(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結果提供了依據，所以它是這一階段的核心 ? 崗位測評和列等。等級標準確定后，對崗位的測評和列等就根據這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，并將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 優(yōu)點：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。 ? 缺點：劃分類別是關鍵，成本相對教高。 ? 適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 要素比較法（ Factor Comparison）是一種難度較大的一種評價方法。把工作要素指標排序。例如，把選擇出來的幾個要素指標排序。排列的依據是對工作的描述和工作種類。實施中，每個評委單獨對工作要素進行評分和排序，然后將所有評委的結果綜合起來。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 工作程序： 獲取崗位信息； 確定薪酬要素； 選擇關鍵基準崗位； 根據薪酬要素對關鍵崗位進行排序； 根據薪酬要素確定各崗位工資率； 根據工資率將各崗位排序； 確立崗位薪酬等級。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 體力：身體素質，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。 ? 智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達等；教育狀況，學歷、專業(yè)等。 ? 技能：機器設備的使用，解決問題能力等。 ? 責任：財務、監(jiān)督責任等。 ? 工作條件：環(huán)境，溫度、通風、氣體、感官等。 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 各工種對各要素指標的要求不同，權數也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責任重大，體力要求相對較低。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 優(yōu)點：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 ? 缺點：應用最不普遍，要經常做薪酬調查。 ? 適用對象：能夠隨時掌握詳細市場薪酬標準的企業(yè)。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點數法、點值法等。 ? 世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、Mercer、 Watson W