我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革(2)(編輯修改稿)
2024-10-28 10:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8 9 10,（四）發(fā)多少錢才能起到激勵(lì)作用？ 米爾格羅姆（Milgrom）、羅伯茨(Roberts)在1992年研究“對(duì)薪酬改變有意義的最低加薪金額”，得出加薪幅度與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工的工資檔次相關(guān)。下表是一個(gè)加薪矩陣。,四、績(jī)效工資改進(jìn),2024/10/23,19,?,四、績(jī)效工資改進(jìn),（五）團(tuán)體績(jī)效工資總額的確定 斯坎隆比率計(jì)算法 斯坎?。⊿comlon）是美國(guó)聯(lián)合鋼鐵公司主席。1937年首次提出，應(yīng)對(duì)員工支付生產(chǎn)效率提高的獎(jiǎng)勵(lì)。其基本思路是： 獎(jiǎng)金總額=銷售額或生產(chǎn)額平均勞動(dòng)成本率實(shí)際工資總額 其中： 平均勞動(dòng)成本率=工資成本占銷售額或生產(chǎn)額的百分比又叫斯坎隆比率 如：某企業(yè)某年銷售額為5000萬元，工資率為15%，工資總額為400萬，那么獎(jiǎng)金應(yīng)為：500015%400=50（萬元）,2024/10/23,20,?,四、績(jī)效工資改進(jìn),拉克計(jì)劃計(jì)算方法 拉克通過對(duì)美國(guó)制造業(yè)的研究（1914——1947），發(fā)現(xiàn)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值的比例一般都在39.395%左右。因此，生產(chǎn)價(jià)值乘以39.395%就是人事費(fèi)總額。已發(fā)的人事費(fèi)，低于此的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金方式發(fā)給勞動(dòng)者。 獎(jiǎng)金總額=附加價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率實(shí)際支付工 資總額 附加價(jià)值=生產(chǎn)額原材料價(jià)值=凈產(chǎn)值,2024/10/23,21,?,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,（一）搞好績(jī)效工資的關(guān)鍵是做好績(jī)效考核 ⑴定性定量相結(jié)合（教學(xué)科研定量，行政管理定性） ⑵考核指標(biāo)多元化（中國(guó)礦大：教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)） ⑶高校一般采用了KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）考核法,如醫(yī)學(xué)院：,分醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類 每類取3——4個(gè)維度 每維度取4——5個(gè)指標(biāo) 再賦予不同權(quán)重,⑷將師德列入考核，一票否決。,2024/10/23,22,?,配對(duì)比較考核法示意圖,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,（二）績(jī)效考核的方法 配對(duì)比較法 就某一因素（工作數(shù)量、質(zhì)量等），將所有員工比 較因素一一進(jìn)行比較，勝出者得+，否則得－。最后以得+多少排序。,2024/10/23,23,?,360度考核法 （1）英特爾公司首創(chuàng) （2）體現(xiàn)民主性 （3）立體化更全面,上級(jí)考核,顧客考評(píng),下級(jí)考評(píng),同事考評(píng),員工,360度考核圖示,利：多維度，全面性 公開公平公正 多角度：行政力、 溝通力等 弊：定性而未定量，標(biāo)準(zhǔn)不明確,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,2024/10/23,24,?,目標(biāo)管理（MBO）考核法 ⑴來源：杜拉克說“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。 沒有目標(biāo)的領(lǐng)域的工作，必然被忽視。 ⑵程序：總目標(biāo)——分目標(biāo)——評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 利：重視民主參與，重視上下溝通，權(quán)責(zé)利相對(duì)稱，重 視結(jié)果 弊：不重視過程，不重視途徑與方法，目標(biāo)難以確定,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,2024/10/23,25,?,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,正態(tài)分布考核法 ⑴原理：正態(tài)分布指事物總是按“兩頭小，中間大”的規(guī) 律分布的。業(yè)績(jī)也是這樣，兩頭小，中間大。 ⑵應(yīng)用：美國(guó)通用電氣前首席執(zhí)行官（韋爾奇）把員工之
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