【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體系的運(yùn)行狀況，減少甚至校絕在秘密支付過程中可能存在的以個(gè)人好．惡取代客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端。公開支付不僅 可以有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，而且還可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公開支付薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工遭受排斥、非優(yōu)秀員工不合作和相互攀比等問題，從而不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)。重視共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)比較適合公開支付方式。 ⑥薪酬制度偏剛性或偏彈性。偏剛性的薪酬制度意味著員工能夠較好地預(yù)測(cè)未來的薪酬?duì)顩r，有助于穩(wěn)定人心，但難以適應(yīng)環(huán)境的變化。偏彈性的薪酬制度在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)容易進(jìn)行調(diào)整，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，但容易造成過去的薪酬政策難以發(fā)揮作用，員工對(duì)其未來的薪酬?duì)顩r無法預(yù)測(cè)，不利于穩(wěn)定人心。薪酬制度應(yīng)該兼具剛性 與彈性兩種特征。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 8 薪酬管理的理論知識(shí) （ 1） 需求層次理論 馬斯洛認(rèn)為，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，并且它們按照一定的順序出現(xiàn)。特別是初級(jí)需要被合理地滿足后，人們將會(huì)更加注意次級(jí)需要。馬斯洛將需要層次 (hierarchy of needs)分為五個(gè)水平：生理需要、安全和保障需要、歸屬和社會(huì)需要、尊重和地位需要、自我實(shí)現(xiàn)和滿足需要。從激勵(lì)的角度來看，該理論認(rèn)為所有人的行為背后都存在驅(qū)使其如此的內(nèi)在需要。除了大家熟知的有關(guān)需要的層次劃分外，馬斯洛進(jìn)一步提出了三個(gè)有益的結(jié)論： 第一，人們?nèi)プ瞿切┬枰?得到滿足的事情是因?yàn)槭艿郊?lì)； 第二，一旦人們?cè)谧畹蛯哟紊系玫綕M足，他們將在一個(gè)較高層次上追求滿足； 第三，如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩]有得到滿足，他們就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)； 如圖 11所示 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 9 圖 11 馬斯洛需要層次示意圖 例如，如果一個(gè)人在收入和安全上都沒有得到滿足，他就不可能被有挑戰(zhàn)性的工作項(xiàng)目所激勵(lì)。雖然需要層次理論尚不足以完全揭示人類復(fù)雜的行為秘密，但它對(duì)于了解個(gè)體是如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來說是很 有用處的。在報(bào)酬的組成部分中，物質(zhì)報(bào)酬主要滿足基礎(chǔ)的需要，而非物質(zhì)報(bào)酬則可以更多地滿足社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要設(shè)計(jì)面向不同崗位員工的全面薪酬體系，根據(jù)員工的不同需求層次設(shè)計(jì)不同的薪酬形式。 (2)期望理論 期望理論是由弗隆姆首先提出來的。該理論認(rèn)為人們對(duì)個(gè)人努力行為和工作業(yè)績(jī)有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取行動(dòng)。包括個(gè)人對(duì)努力和績(jī)效關(guān)系的預(yù)期和感受，對(duì)工作績(jī)效與獲得獎(jiǎng)賞關(guān)系的預(yù)期和信任程度，也包括工作完成以后，個(gè)人對(duì)所獲得獎(jiǎng)賞的重要性的評(píng)價(jià)?；蛘哒f這種獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè) 人是否具有吸引力。這一理論 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 自我實(shí)現(xiàn)需要要 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 10 可以用下列公式來表示：激發(fā)力量 (動(dòng)機(jī)力量 )=期望效價(jià)。它表明：假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看的越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激勵(lì)的作用就越強(qiáng)。概括起來說，期望理論認(rèn)為，員工提高相應(yīng)的績(jī)效所能獲得的薪酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作績(jī)效。也就是說，只要薪酬能滿足員工一定的需要，它就能夠發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)績(jī)效來確定獎(jiǎng)勵(lì)比根據(jù)資歷、能力等直接確定獎(jiǎng)勵(lì)更合理。 (3)公平理論 公平理論是亞當(dāng)斯于 1967年提出的。該理論認(rèn)為：每個(gè)人關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相 比的相對(duì)報(bào)酬。一旦認(rèn)為不公平時(shí)，就會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)，詳見表 11。例如： ①使得他人的付出和所得比發(fā)生變化； ②使自己的付出與所得比發(fā)生變化； ③不努力工作； ④辭去現(xiàn)有工作等。 表 11 公平理論分析表 A員工和 B員工所得與付出的比率比較 雇員的評(píng)價(jià) A所得／ A付 出 B所得／ B付出 不公平 報(bào)酬過低 A所得／ A付出 =B所得／ B付出 公平 ?報(bào)酬相等 A所得／ A付出 B所得／ B付出 不公平 ?報(bào)酬過高 公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬管理必須滿足公平要求，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，需要注意員工可能對(duì)薪酬進(jìn)行三種類 型的社會(huì)比較，即薪酬比較的外部公平性 (與其他企業(yè)中從事同種工作的員工所獲得薪酬的比較 )、薪酬比較的內(nèi)部公平性 (與企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬進(jìn)行比較 )和薪酬比較的個(gè)人公平性 (與同一企業(yè)中不同崗位的人所獲得薪酬進(jìn)行比較 )。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 11 (4)人力資本理論 這一理論是由“人力資本之父”西奧多．舒爾茨提出，主要是對(duì)工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因進(jìn)行分析。人力資本理論認(rèn)為，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力 (健康狀況 )等構(gòu)成了人力資本。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長(zhǎng)來自人力投資的增加。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各 種活動(dòng)。人力資本投資是多方面的，包括教育 (培訓(xùn) )支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng) (移居 )支出或用于移民入境的支出 (為了尋找工作 )以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出 (包括在職培訓(xùn)。這些投資都有初始支出，希望未來獲得投資報(bào)酬。是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資本投資，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。所以，人力資本工資理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示： 一是對(duì)于聘用的人員，特別是進(jìn)行了較高層次專項(xiàng)人力資本投資的人員，在設(shè)計(jì)他們的工資水平時(shí)， 應(yīng)考慮在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，使他們的收入不但能夠抵補(bǔ)學(xué)習(xí)成本，而且能夠獲得一定的收益，這是保留員工的基本條件之一； 二是對(duì)于稀缺的通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才，包括高等級(jí)技術(shù)工人、管理人才，設(shè)計(jì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資，即使他們收入獲得應(yīng)有的較高的收益率，從而激勵(lì)他們創(chuàng)造性地工作，不僅可以提高人力資本的利用率，而且也會(huì)形成一種促進(jìn)人們努力提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)的學(xué)習(xí)行為、即促進(jìn)人力資本投資的機(jī)制。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 12 2 我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理存在的問題 改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)得到空前發(fā)展，已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮的 重要支柱、科技創(chuàng)新的推進(jìn)器和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定器。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。尤其是在金融危機(jī)下眾多的中小企業(yè)在薪酬管理方面的問題就更加突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué) 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企 業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)、提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。 薪酬設(shè)計(jì)未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場(chǎng)上的薪酬?duì)顩r以及本企業(yè)員工對(duì)各崗位薪酬的滿意程度，并對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福 利政策、結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)。它實(shí)際上是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 13 而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門的業(yè)績(jī)大體相當(dāng)。 很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 要設(shè)計(jì)出具有公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。所謂工作評(píng)價(jià)，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。不僅如此，職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上還是一個(gè)有力的 溝通和管理工具，它實(shí)際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔(dān)不同工作的員工對(duì)于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評(píng)價(jià)要求深入理解各種工作的要求。工作分析通過了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學(xué)歷背景、工作危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于公司目標(biāo)的價(jià)值，可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負(fù)責(zé)人事管理，把大部分的精力放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務(wù)等直接關(guān)系到企業(yè)生存的問題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營(yíng)關(guān)系較為間接的工作評(píng)價(jià)上了。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進(jìn)行 工作分析，也是心有余力不足。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 14 薪酬管理缺乏公平性 職位價(jià)值沒有量化，缺乏內(nèi)部公平性 許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問題。從目前的薪酬管理情況來看，許多中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙，沒有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說明書，再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒能很好地掌握，結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡長(zhǎng)短等因素。換言之，在企業(yè)中，職位相對(duì)價(jià)值問題沒有得到有效解決，從而使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法 形成合理的差距，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。 員工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，而且還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。因此在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他企業(yè)；另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循 環(huán)。 員工獎(jiǎng)金沒有與個(gè)人績(jī)效掛鉤，缺乏個(gè)人公平性 許多中小企業(yè)的績(jī)效管理水平較低。一方面是沒有制定科學(xué)合理的考核辦法，考核指標(biāo)定性化多，定量化少，缺乏針對(duì)性和操作性，導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中，一般都在合格等級(jí)之間，沒有不合格也沒有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時(shí)沒有嚴(yán)格按考核辦法執(zhí)行，在某些強(qiáng)制分等的情況下，考評(píng)人員隨意處置權(quán)很大，其判斷員工績(jī)效的高低的依據(jù)河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 15 基本是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠(yuǎn)近。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績(jī)效管理水平低 ，使得員工獎(jiǎng)金沒有真正與個(gè)人績(jī)效掛鉤。 薪酬管理制度混亂 薪酬制度不規(guī)范、彈性差 企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn) 出員工之間的工資差距較小，以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整 企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬方案一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理 的因素，有的基本帶來新的矛盾。 薪酬 制度 的透明度低 現(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)的中小企業(yè)都采用薪酬保密制的方式。 保密薪酬制河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文