電大行政管理淺論企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題(編輯修改稿)
2025-01-11 03:30 本頁面
【文章內容簡介】 境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈 (Douglas M?Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。這種機制在調動員工的積極性同時，對人才 的流動有一定抑制作用，能夠幫助企業(yè)保留人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協(xié)調目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性，這一點在金融保險業(yè)的激勵機制上表現(xiàn)得尤為突出，各種企劃案層出不窮，劃分詳細，個人晉升機制多樣化。 三、人力資源管理中 激勵機制存在的問題 在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中人力資源管理中的激勵機制仍然存在諸多問題，不斷的造成企業(yè)效率低下、人才的流失等問題。 （一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制 在企業(yè)發(fā)展初期對人才 的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。 （二）缺乏有效的個體激勵機制 按照亞伯拉罕 馬斯洛的需要層次理論，如果希望激勵某人，就必須先了解此人目前所處的需要層次，然后著重描述這一層次或在此層次之上的需要。按照這一層次的劃分，可以對激勵因素加以整理，可以針對不 同的條件來對應出具體的激勵方法。而大多數企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。 （三）干預工作，員工沒有自主權 合理的授權可以充分滿足員工對權力的欲望，從而大大提高員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然而在工作中卻常常出現(xiàn)一些授權失衡、失控的現(xiàn)象。在現(xiàn)實的管理中，有 些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級沒有自主權，都是被動的工作，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下。管理者一旦認為員工的想法或建議有問題時就會馬上說不行，必須得按自己的想法來做。實際上這是不正確的。因為受到一旦打壓，下次他就不會再提出什么建議。這對企業(yè)來說是最大的浪費。 （四）缺乏有效的考核機制和快速溝通與反饋渠道 企業(yè)開展績效考核的目的在于發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級人員都能發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，保證工資收入發(fā)揮應有作用。如果績效考核被當作機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。 （五）缺乏對人力資本的投入和開發(fā) 企業(yè)需要的人才一般可以通過３種途徑獲得：培養(yǎng)、留用、和引進。但目前許多企業(yè)的 5 人才培養(yǎng)存在資本的投入不夠、專業(yè)人才匱乏、系統(tǒng)化培訓過少等問題，員工素質差別較大。 四、合理運用激勵原則解決企業(yè)激勵 機制存在的問題 在企業(yè)經營的過程中只有通過合理運用激勵的原則，建立健全激勵機制才能為企業(yè)吸引、保留、激勵人才從而提高企業(yè)的核心競爭力。 （一）建立公平合理以人為本的激勵機制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充
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