電大行政管理淺論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題(編輯修改稿)
2025-01-11 03:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈 (Douglas M?Mc Gregor）所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。這種機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工的積極性同時(shí)，對(duì)人才 的流動(dòng)有一定抑制作用，能夠幫助企業(yè)保留人才。通常來(lái)說(shuō)企業(yè)發(fā)展路徑與個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)目標(biāo)，能夠增加重合度。有了明確的激勵(lì)目標(biāo)才能給人才以持久的動(dòng)力，保持積極性，這一點(diǎn)在金融保險(xiǎn)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制上表現(xiàn)得尤為突出，各種企劃案層出不窮，劃分詳細(xì)，個(gè)人晉升機(jī)制多樣化。 三、人力資源管理中 激勵(lì)機(jī)制存在的問題 在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制仍然存在諸多問題，不斷的造成企業(yè)效率低下、人才的流失等問題。 （一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 在企業(yè)發(fā)展初期對(duì)人才 的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 （二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 按照亞伯拉罕 馬斯洛的需要層次理論，如果希望激勵(lì)某人，就必須先了解此人目前所處的需要層次，然后著重描述這一層次或在此層次之上的需要。按照這一層次的劃分，可以對(duì)激勵(lì)因素加以整理，可以針對(duì)不 同的條件來(lái)對(duì)應(yīng)出具體的激勵(lì)方法。而大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。 （三）干預(yù)工作，員工沒有自主權(quán) 合理的授權(quán)可以充分滿足員工對(duì)權(quán)力的欲望，從而大大提高員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而在工作中卻常常出現(xiàn)一些授權(quán)失衡、失控的現(xiàn)象。在現(xiàn)實(shí)的管理中，有 些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下。管理者一旦認(rèn)為員工的想法或建議有問題時(shí)就會(huì)馬上說(shuō)不行，必須得按自己的想法來(lái)做。實(shí)際上這是不正確的。因?yàn)槭艿揭坏┐驂?，下次他就不?huì)再提出什么建議。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最大的浪費(fèi)。 （四）缺乏有效的考核機(jī)制和快速溝通與反饋渠道 企業(yè)開展績(jī)效考核的目的在于發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)人員都能發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用。如果績(jī)效考核被當(dāng)作機(jī)密”和人事考評(píng)的不公開性，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，降低了考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。 （五）缺乏對(duì)人力資本的投入和開發(fā) 企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)３種途徑獲得：培養(yǎng)、留用、和引進(jìn)。但目前許多企業(yè)的 5 人才培養(yǎng)存在資本的投入不夠、專業(yè)人才匱乏、系統(tǒng)化培訓(xùn)過(guò)少等問題，員工素質(zhì)差別較大。 四、合理運(yùn)用激勵(lì)原則解決企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制存在的問題 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中只有通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)的原則，建立健全激勵(lì)機(jī)制才能為企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)人才從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （一）建立公平合理以人為本的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充
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