【文章內(nèi)容簡介】 是自始無效。這時(shí)，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動提出報(bào)酬請求權(quán)。對于這種事實(shí)勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。二、關(guān)于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。雙重勞動關(guān)系而形成的事實(shí)勞動關(guān)系雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關(guān)系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險(xiǎn)待遇。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。通常來說，不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個勞動法律關(guān)系；二是依據(jù)《勞動法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系；三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實(shí)勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。新勞動合同法對勞動關(guān)系的規(guī)定概述《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動合同的法律責(zé)任加重新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。嚴(yán)格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！睌U(kuò)大了勞動者終止合同的權(quán)力新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的，未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。加大對試用期勞動者的保護(hù)力度新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第四篇：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動與勞務(wù)8大區(qū)別《勞動法》和《勞動合同法》。而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。，另一方必然是勞動者。勞務(wù)關(guān)系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體?？赡苁欠ㄈ酥g的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，一方提供勞務(wù)服務(wù)，另一方支付勞務(wù)報(bào)酬，彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系，是平等的關(guān)系。，還有保險(xiǎn)、福利待遇等。勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報(bào)酬。，其法定形式是書面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計(jì)算繳稅個人所得稅。而勞務(wù)提供者取得的勞務(wù)費(fèi)，取得的收入應(yīng)按照“勞務(wù)報(bào)酬所得”應(yīng)稅項(xiàng)目繳納個人所得稅。，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而解除勞務(wù)關(guān)系，沒有這些法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只能根據(jù)民事法律和雙方的勞務(wù)合同約定執(zhí)行。勞動爭議的處理，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴。而勞務(wù)關(guān)系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。如何辨別勞動關(guān)系下列哪些屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系？? 小王與鐘點(diǎn)工 理發(fā)店與新招用的學(xué)徒√ 臺州學(xué)院與負(fù)責(zé)教學(xué)樓衛(wèi)生的工勤人員√ 臺州學(xué)院與正式編制的專任教師 某民辦學(xué)校與聘用的教師小李√ 工商局與新錄用的公務(wù)員小祝 醫(yī)院與護(hù)士√ 某公司與新招用的大學(xué)畢業(yè)生小王√ 某公司與暑期實(shí)習(xí)生小李 某公司與聘用的兼職促銷員臺州學(xué)院大二學(xué)生小趙 某公司與返聘的工程師陸師傅一、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系←→用人單位（1）年齡條件：就業(yè)年齡——退休年齡就業(yè)年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準(zhǔn)后例外。退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。（2）身份條件（排除以下幾類）：公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學(xué)生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者（非全日制用