【正文】 規(guī)定。對勞務派遣的規(guī)范與限制勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體。，還有保險、福利待遇等。，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準后例外。此后，當?shù)孛襟w接到了在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時。為此引發(fā)了一場關于如何界定學生打工法律性質的爭論。判定事實勞動關系的三個標準：用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。可以不訂書面合同；不約定試用期；可以隨時終止用工；小時計酬標準不得低于當?shù)刈畹托r工資標準 ；勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日；社會保險??案例二勞動者能否在另一單位兼職？（1）、法律明確規(guī)定不得兼職的是企業(yè)的高級職員，即企業(yè)的董事和經(jīng)理。（3）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。雙方因此產(chǎn)生了爭議。接到施某通知后，朱某等人到纖維公司工作。協(xié)商不成，朱某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。公司將該清潔工劃入后勤部，由后勤部負責對此人的工作安排和考勤考核。勞動關系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關系，但是一直沒有簽訂勞動合同。北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查后，認為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單、工作服、工作證等證據(jù)證明勞動關系的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞動關系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。如定性為勞動關系，則應當按照勞動爭議的程序處理；如定義為勞務關系，則直接走訴訟的途徑即可。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。依照前述的規(guī)定，用工主體就相對確定了；但《工傷保險條例》第六十三條的規(guī)定，讓法律實務出現(xiàn)了混亂。我們暫且可以這樣理解，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的。二、實質要件上。當然，國家在特定情況下，允許使用未滿18周歲但已滿16周歲的未成年工，但必須符合勞動法規(guī)定的條件。勞動關系的建立是建立在平等資源、協(xié)商一致的基礎上的，但勞動關系一旦建立，勞動者就需要接受用人單位的合法管理。因為勞動力的存在與勞動者本身須臾不可分，所以勞動關系具有很強的人身性；因為勞動者是以勞動力換取勞動報酬，以勞動力作為交易內容，所以勞動關系具有很強的財產(chǎn)性。（三）《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。勞務關系與雇傭關系的關系在學術上爭議較大，我不作評析；作為一個法律實務工作者，依據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》關于“從事雇傭活動”的定義中“生產(chǎn)經(jīng)營活動或其他勞務活動”，我們可以認為雇傭關系實際上是勞務關系的一種，二者是包容的關系。在資本主義社會以前，由于人身的隸屬性，現(xiàn)代意義的勞動者實際上是與奴隸主、封建主直接不是單純的勞動關系，而主要是財產(chǎn)所有關系；到了資本主義社會，才出現(xiàn)了勞動力作為交易內容的勞動關系。學理上通常認為，勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。（二）從屬性上。勞務關系的主體相對廣泛，自然人之間、自然人與單位之間甚至單位與單位之間均可成立勞務關系。勞務關系國家遵循私法自治原則，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要依據(jù)《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)范。長期以來，勞資合流、政企不分，勞動者與企業(yè)間基本形成了行政關系，社會上不容許有閑雜人等，造成了勞務關系的遠離；而勞動關系因為其所謂的資本主義色彩，法律也對其諱莫如深。勞務關系中出現(xiàn)的糾紛，可以直接向人民法院起訴；依據(jù)的是民法通則和合同法等法律規(guī)范。勞務關系的從屬性很弱，雙方是平等的權利義務主體，按照合同約定形式權利，履行衣物，勞務提供方提供的是勞務成果。（三）勞務關系中勞務提供方提供的是勞動成果，強調的是結果，而不是過程；甚至勞務關系中可以沒有報酬作為對價。特征如下：（一）主體上。了解了勞動關系的起源，我們基本可以明晰，勞動關系與雇傭關系實際上都屬于勞務關系的范疇，出于社會管理的需要，勞動關系被人為分離出，而公力不予過多干預的勞動力或勞動成果的交換關系，仍屬于勞務關系。勞動關系其實是起源于雇傭關系的，也即意味著勞動關系起源于勞務關系?！庇捎趧趧贞P系法律沒有直接作出定義，加上其與勞動關系甚至雇傭關系的特殊關系，為了明晰勞務關系，我們有必要先簡單梳理一下它們的關系。而對于勞務關系法律具體規(guī)定的并不多，我粗粗查閱了相關的法律，只在以下幾處發(fā)現(xiàn)了關于勞務關系的規(guī)定：（一）《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條規(guī)定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。勞動關系的本質就是，勞動者將其勞動力提供給用人單位，用人單位將其與自己的生產(chǎn)資料結合，作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)程序。（二）主體的從屬性《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，勞動者應成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動。根據(jù)有關規(guī)定，作為勞動者應是年滿18周歲的成年人。作為勞動法調整的勞動者除與我國境內法律規(guī)定的用人單位形成勞動關系外，還應包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體中實行勞動合同制度及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。這種規(guī)定直接造成了雇傭關系與勞動關系的混淆，并且該條的操作性很差，根本不利于受害人的保護。”的規(guī)定，我們可以得知，勞動關系大體具有以下幾個特征：（一）主體的特定性勞動關系主體由用人單位和勞動者組成，用人單位和勞動者應當符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。一、什么是勞動關系什么是勞動關系？縱觀中國法律規(guī)定，法律條文并沒有給出一個明確的答案；《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》也只是分別在各自的第二條規(guī)定了勞動關系的主體。后來發(fā)生了該日用品公司拖欠工資的問題，工人到當?shù)刂俨脵C構申請仲裁，要求日用品公司補發(fā)拖欠工資。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風險抵押金。勞務關系本質區(qū)別：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動，是否遵守單位的內部規(guī)章制度。只是口頭約定清潔工應在每天下午3點6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。8月后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況并請人轉交施某。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負責設備及廠房的拆卸、安裝及期間出現(xiàn)安全事故的費用。l 合法成立的組織l 企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體勞動關系辨別之案例一（）夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。凡中、高級科學技術人員，在完成本職工作任務的前提下，經(jīng)所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關單位申請兼職，經(jīng)聘請單位考核聘請，原單位應予以支持?！秳趧雍贤ā返诹藯l：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形