【正文】 在完成本職工作任務(wù)的前提下，經(jīng)所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關(guān)單位申請兼職，經(jīng)聘請單位考核聘請，原單位應(yīng)予以支持。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設(shè)備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負責(zé)設(shè)備及廠房的拆卸、安裝及期間出現(xiàn)安全事故的費用。只是口頭約定清潔工應(yīng)在每天下午3點6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風(fēng)險抵押金。一、什么是勞動關(guān)系什么是勞動關(guān)系？縱觀中國法律規(guī)定，法律條文并沒有給出一個明確的答案；《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》也只是分別在各自的第二條規(guī)定了勞動關(guān)系的主體。這種規(guī)定直接造成了雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的混淆，并且該條的操作性很差，根本不利于受害人的保護。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，作為勞動者應(yīng)是年滿18周歲的成年人。勞動關(guān)系的本質(zhì)就是，勞動者將其勞動力提供給用人單位，用人單位將其與自己的生產(chǎn)資料結(jié)合，作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)程序?！庇捎趧趧?wù)關(guān)系法律沒有直接作出定義，加上其與勞動關(guān)系甚至雇傭關(guān)系的特殊關(guān)系，為了明晰勞務(wù)關(guān)系，我們有必要先簡單梳理一下它們的關(guān)系。了解了勞動關(guān)系的起源，我們基本可以明晰，勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系實際上都屬于勞務(wù)關(guān)系的范疇，出于社會管理的需要，勞動關(guān)系被人為分離出，而公力不予過多干預(yù)的勞動力或勞動成果的交換關(guān)系，仍屬于勞務(wù)關(guān)系。（三）勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供方提供的是勞動成果，強調(diào)的是結(jié)果，而不是過程；甚至勞務(wù)關(guān)系中可以沒有報酬作為對價。勞務(wù)關(guān)系中出現(xiàn)的糾紛，可以直接向人民法院起訴；依據(jù)的是民法通則和合同法等法律規(guī)范。勞務(wù)關(guān)系國家遵循私法自治原則，強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要依據(jù)《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)范。（二）從屬性上。在資本主義社會以前，由于人身的隸屬性，現(xiàn)代意義的勞動者實際上是與奴隸主、封建主直接不是單純的勞動關(guān)系，而主要是財產(chǎn)所有關(guān)系；到了資本主義社會，才出現(xiàn)了勞動力作為交易內(nèi)容的勞動關(guān)系。（三）《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。勞動關(guān)系的建立是建立在平等資源、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上的，但勞動關(guān)系一旦建立，勞動者就需要接受用人單位的合法管理。二、實質(zhì)要件上。依照前述的規(guī)定，用工主體就相對確定了；但《工傷保險條例》第六十三條的規(guī)定，讓法律實務(wù)出現(xiàn)了混亂。如定性為勞動關(guān)系，則應(yīng)當(dāng)按照勞動爭議的程序處理；如定義為勞務(wù)關(guān)系，則直接走訴訟的途徑即可。勞動關(guān)系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關(guān)系，但是一直沒有簽訂勞動合同。協(xié)商不成，朱某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。雙方因此產(chǎn)生了爭議。可以不訂書面合同；不約定試用期；可以隨時終止用工；小時計酬標準不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標準 ；勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日；社會保險??案例二勞動者能否在另一單位兼職？（1）、法律明確規(guī)定不得兼職的是企業(yè)的高級職員，即企業(yè)的董事和經(jīng)理。判定事實勞動關(guān)系的三個標準：用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。此后，當(dāng)?shù)孛襟w接到了在廣州某麥當(dāng)勞餐廳兼職的大學(xué)生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時。，還有保險、福利待遇等。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護。事實勞動關(guān)系的特征由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；特殊性事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系。用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別。玩具公司針對項某的主張?zhí)峁┝似涔ぷ髌陂g公司與就業(yè)服務(wù)局簽訂的《勞動合同書》、《勞務(wù)派遣合同書》、《派遣證明》及就業(yè)服務(wù)局按照當(dāng)?shù)貥藴蕿轫椖忱U納社會保險費的繳費單及領(lǐng)取的社會保險費憑據(jù)。2）企業(yè)需要特別注意，自然人個人以一種穩(wěn)定的方式向企業(yè)提供勞務(wù)的，如該自然人并不隸屬于其他的機構(gòu)，則二者之間的關(guān)系很容易被認定為屬于勞動關(guān)系。正常情況下，自然人個人是無法向企業(yè)出具稅務(wù)發(fā)票的，本案馬某某以裝修隊名義向企業(yè)出具稅務(wù)發(fā)票的行為，表明其不是以自然人身份在提供勞務(wù)，而是在以一個其他機構(gòu)的名義來提供勞務(wù)（如該裝修隊已經(jīng)注冊為公司或個體工商戶等）。馬某某在從事該裝卸工作期間需要服從D公司的調(diào)度管理，并使用D公司提供的工具從事裝卸，但馬某某對自己所主張的在D公司處從事該工作的具體時間沒有提供相應(yīng)的證據(jù)。嚴格地講，此時實際上只是勞務(wù)輸出公司和用人單位發(fā)生平等的民事協(xié)議關(guān)系，勞務(wù)人員本身根本就不是關(guān)系一方；l 已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。而勞務(wù)關(guān)系則是勞務(wù)使用一方在業(yè)務(wù)和職能上有間接聯(lián)系的事項上與提供勞務(wù)一方發(fā)生的利益關(guān)系，例如商場請人運送貨物，賓館請人裝修，等等，這些都是勞務(wù)合同關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關(guān)系。事實勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人有形成管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系中提供勞務(wù)的一方并不是需要方的成員，而是按照雙方約定的勞動內(nèi)容從事勞動。l 事實勞動關(guān)系中，用人單位以計時（按月）、計件、承包、多勞多得等形式付給勞動者工資。因家庭不具有用人單位的主體資格，因此雙方之間不產(chǎn)生勞動關(guān)系。一審判決作出后，馬某某不服，提起上訴。故法院認定馬某某與D公司之間成立勞務(wù)關(guān)系的理由是可以成立的。第二篇：如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？案情簡介1998年6月，廣東省某市就業(yè)服務(wù)局(以下簡稱就業(yè)服務(wù)局)與項某簽訂了勞動合同，同時，派遣他到廣東某兒童玩具制造公司(以下簡稱玩具公司)工作。二者有時很難區(qū)分，但也存在以下三點區(qū)別：規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)不同。本案是因勞務(wù)派遣出現(xiàn)勞動爭議的典型案例。事實勞動關(guān)系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應(yīng)賠償勞動者的損失。（五）其他勞動者的證言等。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。”另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度