【正文】 定了三種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執(zhí)行。麥當勞、肯德基與其聘用的下崗人員、內退人員或在校大學生等員工之間已經建立了勞動法律關系，就應無條件遵守《勞動法》，也不能回避政府制定的相關最低工資標準的規(guī)定。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協(xié)議償還債務。事實勞動關系常見的法律憑證：職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務證”等證件、“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言。1用人主體用人單位按照《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體；《中華人民共和國勞動合同法》第二條則增加了“民辦非企業(yè)單位等組織”作為用人單位；《工傷保險條例》第二條把“有雇工的個體工商戶”也作為用人單位；《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三條明確規(guī)定了“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會”屬于用人單位。勞動關系形成后，勞動者應該成為用人單位的成員，接受用人單位的管理。前面我們講到，勞動關系是以勞動力為交易內容的。（三）國家法律的干預程度不同勞動關系國家干預得程度很大，有專門的勞動法律制度進行規(guī)制；并且為了社會的穩(wěn)定，對最低工資、工作時間和社會保險等社會責任作了滲入細致的管理。三、勞動關系和勞務關系的區(qū)別史尚寬在區(qū)分二者時指出：“勞動法（亦稱勞工法）上之勞動契約謂當事人之一方對于他方存在從屬的關系，提供職業(yè)上之勞動力，而他方給付報酬之契約（勞動契約法一條）乃為特種之雇傭契約，可稱為從屬的雇傭契約”，并結合前面闡述，我們可以知道二者的區(qū)別如下：（一）主體不同勞動關系的主體是特定的，必須是符合法律規(guī)定的用人單位和勞動者。（一）勞務關系與雇傭關系的關系。同時，具有民事行為能力，能享有民事權利和獨立承擔民事責任。不過，我們可以從部門規(guī)章中去分析、界定勞動關系：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》在第一條中這樣規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（）l 某公司雇用了一名清潔工專門負責公司公共區(qū)域的清潔衛(wèi)生，但未簽訂任何書面協(xié)議?！镀刚埧茖W技術人員兼職的暫行辦法》（[1982]國科干一字003號）（2）、企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定不得兼職的，員工不能在外兼職，否則企業(yè)可以以“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動合同。調查結果顯示大部分洋快餐給打工學生的工資都低于上述標準。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。加大對試用期勞動者的保護力度新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。本案是因勞務派遣出現勞動爭議的典型案例。第二篇：如何區(qū)分勞動關系與勞務關系如何區(qū)分勞動關系與勞務關系？案情簡介1998年6月，廣東省某市就業(yè)服務局(以下簡稱就業(yè)服務局)與項某簽訂了勞動合同，同時，派遣他到廣東某兒童玩具制造公司(以下簡稱玩具公司)工作。一審判決作出后，馬某某不服，提起上訴。l 事實勞動關系中，用人單位以計時（按月）、計件、承包、多勞多得等形式付給勞動者工資。勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。嚴格地講，此時實際上只是勞務輸出公司和用人單位發(fā)生平等的民事協(xié)議關系，勞務人員本身根本就不是關系一方；l 已經辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。正常情況下，自然人個人是無法向企業(yè)出具稅務發(fā)票的，本案馬某某以裝修隊名義向企業(yè)出具稅務發(fā)票的行為，表明其不是以自然人身份在提供勞務，而是在以一個其他機構的名義來提供勞務（如該裝修隊已經注冊為公司或個體工商戶等）。玩具公司針對項某的主張?zhí)峁┝似涔ぷ髌陂g公司與就業(yè)服務局簽訂的《勞動合同書》、《勞務派遣合同書》、《派遣證明》及就業(yè)服務局按照當地標準為項某繳納社會保險費的繳費單及領取的社會保險費憑據。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關系而是勞務關系。事實勞動關系的特征由于事實勞動關系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區(qū)別；合法性事實勞動關系依照現行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關系，具有合法性；隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。判定事實勞動關系的三個標準：用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。雙方因此產生了爭議。勞動關系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關系，但是一直沒有簽訂勞動合同。依照前述的規(guī)定，用工主體就相對確定了；但《工傷保險條例》第六十三條的規(guī)定，讓法律實務出現了混亂。勞動關系的建立是建立在平等資源、協(xié)商一致的基礎上的，但勞動關系一旦建立，勞動者就需要接受用人單位的合法管理。在資本主義社會以前，由于人身的隸屬性，現代意義的勞動者實際上是與奴隸主、封建主直接不是單純的勞動關系，而主要是財產所有關系；到了資本主義社會，才出現了勞動力作為交易內容的勞動關系。勞務關系國家遵循私法自治原則，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要依據《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)范。（三）勞務關系中勞務提供方提供的是勞動成果，強調的是結果，而不是過程；甚至勞務關系中可以沒有報酬作為對價?！庇捎趧趧贞P系法律沒有直接作出定義，加上其與勞動關系甚至雇傭關系的特殊關系，為了明晰勞務關系，我們有必要先簡單梳理一下它們的關系。根據有關規(guī)定，作為勞動者應是年滿18周歲的成年人。一、什么是勞動關系什么是勞動關系？縱觀中國法律規(guī)定，法律條文并沒有給出一個明確的答案；《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》也只是分別在各自的第二條規(guī)定了勞動關系的主體。只是口頭約定清潔工應在每天下午3點6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。凡中、高級科學技術人員，在完成本職工作任務的前提下，經所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關單位申請兼職，經聘請單位考核聘請，原單位應予以支持。為此當地媒體進行了全面調查。，其法定形式是書面的。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在