【正文】 單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。國家相關(guān)條文規(guī)定事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。事實勞動關(guān)系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。而《勞務(wù)派遣合同書》、《派遣證明》又證實玩具公司與就業(yè)服務(wù)局之間存在勞務(wù)派遣關(guān)系。本案是因勞務(wù)派遣出現(xiàn)勞動爭議的典型案例。人身依附關(guān)系是具有法律特性的，并不是簡單的一方付出勞動，另一方支付勞動報酬的關(guān)系，他們之間還存在著法律規(guī)定的很多權(quán)利和義務(wù)，比如用人單位依法為勞動者繳納社會保險、住房公積金等；而勞務(wù)關(guān)系是建立在平等主體之間的民事法律關(guān)系，雙方之間存在的僅僅是一方付出勞動而另一方支付勞動報酬的行為，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種人身依附關(guān)系，也沒有前面提到的法律義務(wù)和社會義務(wù)。二者有時很難區(qū)分，但也存在以下三點區(qū)別：規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)不同。項某認為自己在玩具公司工作七年多，與其存在事實勞動關(guān)系，遂申訴到當?shù)貏?動爭議仲裁委員會，要求確認自己與玩具公司存續(xù)勞動關(guān)系。第二篇：如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？案情簡介1998年6月，廣東省某市就業(yè)服務(wù)局(以下簡稱就業(yè)服務(wù)局)與項某簽訂了勞動合同，同時，派遣他到廣東某兒童玩具制造公司(以下簡稱玩具公司)工作。如果公司自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為公司與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。故法院認定馬某某與D公司之間成立勞務(wù)關(guān)系的理由是可以成立的。本案中，上訴人馬某某雖然按月領(lǐng)取裝卸費，但需向D公司提供由稅務(wù)機關(guān)開具的勞務(wù)發(fā)票，經(jīng)D公司審批后發(fā)放，而勞動關(guān)系中的勞動者領(lǐng)取工資無須提供任何形式的票據(jù)，從D公司提供的公司其他職工工資清單亦可佐證。一審判決作出后，馬某某不服，提起上訴。例：馬某某曾為D公司從事裝卸工作，裝卸費按照D公司制定的裝卸費收費標準計算，其中2009年2月份的裝卸費由馬某某向稅務(wù)機關(guān)開具勞務(wù)費發(fā)票后，向D公司支取。因家庭不具有用人單位的主體資格，因此雙方之間不產(chǎn)生勞動關(guān)系。3)勞務(wù)關(guān)系大致有以下幾種情形：l 用人單位向勞務(wù)輸出公司提出所需人員的條件，由勞務(wù)輸出公司向用人單位派出勞務(wù)人員，形成勞務(wù)關(guān)系。l 事實勞動關(guān)系中，用人單位以計時（按月）、計件、承包、多勞多得等形式付給勞動者工資。l 事實勞動關(guān)系中，勞動者從事的勞動是用人單位業(yè)務(wù)或者法定職能的組成部分。事實勞動關(guān)系雙方當事人有形成管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系中提供勞務(wù)的一方并不是需要方的成員，而是按照雙方約定的勞動內(nèi)容從事勞動。事實勞動關(guān)系是指，勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，但實際上勞動者已成為該用人單位的成員，遵守其規(guī)章制度并接受其管理；用人單位向勞動者支付工資等勞動報酬而形成的一種社會關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關(guān)系。雖然勞務(wù)的需方有督促勞務(wù)提供者按約定勞動的權(quán)利，但這應(yīng)屬于對勞務(wù)質(zhì)量的驗收，而不是管理行為。而勞務(wù)關(guān)系則是勞務(wù)使用一方在業(yè)務(wù)和職能上有間接聯(lián)系的事項上與提供勞務(wù)一方發(fā)生的利益關(guān)系，例如商場請人運送貨物，賓館請人裝修，等等，這些都是勞務(wù)合同關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中一方通常以包工、點工、單項工作完成隨時付酬方式付給報酬，不采用工資形式。嚴格地講，此時實際上只是勞務(wù)輸出公司和用人單位發(fā)生平等的民事協(xié)議關(guān)系，勞務(wù)人員本身根本就不是關(guān)系一方；l 已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。4）企業(yè)須掌握如何確定事實勞動關(guān)系的存在，用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：l 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；l 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； l 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。馬某某在從事該裝卸工作期間需要服從D公司的調(diào)度管理，并使用D公司提供的工具從事裝卸，但馬某某對自己所主張的在D公司處從事該工作的具體時間沒有提供相應(yīng)的證據(jù)。二審查明事實與原審判決認定的事實一致，駁回上訴，維持原判。正常情況下，自然人個人是無法向企業(yè)出具稅務(wù)發(fā)票的，本案馬某某以裝修隊名義向企業(yè)出具稅務(wù)發(fā)票的行為，表明其不是以自然人身份在提供勞務(wù)，而是在以一個其他機構(gòu)的名義來提供勞務(wù)（如該裝修隊已經(jīng)注冊為公司或個體工商戶等）。操作提示：1)企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系要依法合規(guī)：l 與勞動者建立勞動關(guān)系必須要訂立勞動合同，而且勞動合同必須是書面形式，不能是口頭形式；l 想通過不簽訂勞動合同來規(guī)避相關(guān)的法律責任，是有很高法律風險的。2）企業(yè)需要特別注意，自然人個人以一種穩(wěn)定的方式向企業(yè)提供勞務(wù)的，如該自然人并不隸屬于其他的機構(gòu)，則二者之間的關(guān)系很容易被認定為屬于勞動關(guān)系。2005年7月下旬，就業(yè)服務(wù)局以項某勞動合同到期為由，與他終止了勞動關(guān)系。玩具公司針對項某的主張?zhí)峁┝似涔ぷ髌陂g公司與就業(yè)服務(wù)局簽訂的《勞動合同書》、《勞務(wù)派遣合同書》、《派遣證明》及就業(yè)服務(wù)局按照當?shù)貥藴蕿轫椖忱U納社會保險費的繳費單及領(lǐng)取的社會保險費憑據(jù)。勞動關(guān)系受勞動法規(guī)范和調(diào)整，并且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；勞務(wù)關(guān)系由《民法通則》和《合同法》進行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當事人雙方協(xié)商確定。用人單位對當事人在管理方面的區(qū)別。項某雖然在玩具公司工作多年，但他不能改變與玩具公司的勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系?！笆聦崉趧雨P(guān)系”合法地位，確認了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權(quán)益?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。事實勞動關(guān)系的特征由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；特殊性事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權(quán)益得不到保護?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一、關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當視為一種事實勞動關(guān)系。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。嚴格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金