【文章內(nèi)容簡介】 —（二）事實勞動關(guān)系的法律后果對用工單位來說，事實勞動關(guān)系的法律后果首先是要像對待正常勞動關(guān)系一樣，承擔相應的責任和義務，二是加重責任，與原來的規(guī)定不同的是，勞動合同法對事實勞動關(guān)系不再設(shè)行政處罰，而是將這種加重責任全部轉(zhuǎn)為了勞動者的經(jīng)濟利益，加重責任與形成事實勞動關(guān)系持續(xù)的時間長短有關(guān)，時間越長，后果就越嚴重，具體分三個階段：一個月內(nèi)；滿一個月不滿一年；一年以上?！酒鹚泓c：《勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！钡谑畻l“（第二款）已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！睂嶋H用工之日?！康谝浑A段：一個月內(nèi)。對于沒有訂立書面勞動合同的用工，法律給用工單位規(guī)定了一個月的寬限期，也就是說從用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不認為違法。第二階段：超過一個月，不滿一年。如果用工單位自用工之日超過一個月但不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，在此期間，用工單位需要向勞動者每月支付二倍的工資。第三階段：滿一年。如果用工單位自用工之日起滿一年都沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，法律就視為用工單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，并且，用工單位還要向勞動者每月支付二倍的工資，直到簽訂無固定期限勞動合同為止?？梢钥闯觯谑聦崉趧雨P(guān)系下，勞動合同法對勞動者的保護、對用工單位的規(guī)范是相當嚴厲的，那么如何避免出現(xiàn)事實勞動關(guān)系呢？（擔任法律顧問，就要給顧問單位提示或幫助用人單位做相應工作）。（三）事實勞動關(guān)系的避免首先，要調(diào)整用人的招工流程，改變過去習慣的“先入門、后簽約”，盡量做到“先簽約、后用工”，如果實在不能“先簽約、再用工”，一定要注意在用工后一個月內(nèi)訂立書面合同。第二，要加強管理、細化管理，建立勞動合同到期的預警機制。因為，除了初次用工自始就沒有書面合同的情形以外，有相當一部分事實勞動關(guān)系是由于原合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽也沒有終止原合同形成的，這也是用工單位容易忽視的，或者在不知不覺中形成的。怎么辦？建立臺賬，清楚的掌握每個員工的合同到期時間，提前預警，及時終止或續(xù)簽勞動合同；簽訂合同時，使每個勞動者的合同到期日盡量相對集中、統(tǒng)一，比如統(tǒng)一為年底、六月底、每月底等等比較少的集中的幾個日期，便于管理，各單位根據(jù)具體情況而定；續(xù)簽勞動合同，不一定非要等到原合同到期后再辦理續(xù)簽手續(xù)，為防止個別勞動者由于個人原因拖延續(xù)訂合同，單位可以設(shè)定一個最后續(xù)簽日，比如說，原合同6月底到期，單位可以在六月初通知勞動者協(xié)商續(xù)簽勞動合同，是否續(xù)簽應當在6月20日前確定，如果6月20日前勞動者不續(xù)簽，那么原合同到期后自動終止。當然，新合同起始日并不提前，還是與原合同到期日銜接。第三、預防原合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，還可以在原合同中約定自動順延條款。就是合同到期時，如果一方?jīng)]有通知對方終止合同，那么合同自動順延X年或X個月。第四、管理工作難免百密一疏，如果萬一形成了事實勞動關(guān)系，此時，用人單位應當及時采取補救措施，積極地與勞動者協(xié)商，要么終止事實勞動關(guān)系，要么補簽勞動合同。如果已經(jīng)發(fā)生爭議，不能通過協(xié)商終止事實勞動關(guān)系或補簽勞動合同，甚至已經(jīng)形成了勞動仲裁或訴訟，那么就要考慮雙方是否真的是勞動關(guān)系，是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系，還是其他關(guān)系，沒有書面合同的責任在誰，等等。這些問題或方法比較專業(yè)，情況也千差萬別，比較復雜，具體問題還得具體分析，就不多講了。最后，還要說的是，現(xiàn)在有的單位，尤其是大一點的單位，招工用工權(quán)下放到了二級甚至是基層部門，沒有在人力資源部門統(tǒng)一集中管理，這是非常危險的，不只是容易形成事實勞動關(guān)系，還會產(chǎn)生很多嚴重問題，有這種情況的單位，一定要盡快改正，非要分散管理的，也一定要有統(tǒng)一的制度和嚴格的規(guī)范。二、非標準勞動關(guān)系非標準勞動關(guān)系是相對于標準勞動關(guān)系。通常將勞動者與用工單位直接建立的長期的或者相對穩(wěn)定的受法律法規(guī)規(guī)范約束的雇傭關(guān)系稱之為標準勞動關(guān)系。而非標準勞動關(guān)系就是有別于標準勞動關(guān)系的、大多基于用工單位和勞動者（或者勞務單位）自由創(chuàng)設(shè)的，一種短期的、臨時的和靈活的勞動用工關(guān)系。相對于標準勞動關(guān)系，非標準勞動關(guān)系具有以下幾個特點：一是用工的臨時性，非全日制；二是勞動關(guān)系的非排他性，也就是說非標準勞動關(guān)系中的勞動者可以同時建立多個勞動關(guān)系；三是大多不強制要求簽訂書面勞動合同，對非標準勞動關(guān)系，法律強制性規(guī)范較少，給當事人留給了較大的自由處置的空間。非標準勞動關(guān)系主要包括勞務派遣和非全日制用工兩種形式，但是，今天我們談的非標準勞動關(guān)系比這個要寬泛，我準備談這樣幾個類型：非全日制用工、兼職與靈活就業(yè)、在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業(yè)”。而勞動派遣的問題，相對更復雜，更獨立一些，今天就不涉及了。（一）非全日制用工非全日制用工的界定，要注意兩點：（1）《勞動合同法》中所說的非全日制用工僅適用于單位用工，對于個人的用工，按民事雇傭關(guān)系處理，由《民法通則》調(diào)整。（2）關(guān)于非全日制用工，勞動社會保障部曾經(jīng)出臺過《非全日制用工若干問題的意見》，對非全日制用工工作時間做了界定，《勞動合同法》對此做了修改：將同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時改為4小時，將每周工作時間累計不超過30小時改為24小時。招用非全日制用工的注意事項：（1）和標準用工一樣，也必須簽訂《勞動合同》，合同內(nèi)容必須包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。（2）不得約定試用期。（3）接收由勞務派遣組織提供的非全日制用工，按勞務派遣處理，實際用工單位與勞務派遣組織簽訂派遣合同。（4）招用非全日制用工，用人單位要在錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案。（5）非全日制用工的勞動者的檔案一般應在勞動者本人戶籍所在地人才中心、勞動力市場等公共職業(yè)介紹機構(gòu)代管。（二）、兼職兼職人員，一般來說與第二、第三職業(yè)用人單位形成非全日制用工勞動關(guān)系，這里主要說一下兼職人員的社會保險問題。（1）根據(jù)《社會保險法》規(guī)定：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費；職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。（2）依據(jù)相關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老、醫(yī)療保險等不得重復購買，對于職工在兩個或以上用人單位就業(yè)的，其用人單位對養(yǎng)老、醫(yī)療保險費等如何繳納或分擔，目前尚無明確規(guī)定。一般來說，可由第一職業(yè)或者全日制標準用工單位辦理、繳納，不能區(qū)分本職或主職業(yè)的，勞動者有選擇權(quán)，另外，在就業(yè)服務機關(guān)按“靈活就業(yè)”人員參保，越來越成為當前的主要方式。另外，還有幾種用工，比較特殊，比如聘用協(xié)議保留社保關(guān)系的人員，停薪留職人員，下崗人員、企業(yè)內(nèi)部規(guī)定內(nèi)退人員等等，勞動關(guān)系如何處理？社會保險如何辦理、怎么交納？我個人認為，這幾類情形本質(zhì)上和兼職相同或近似，可以兼職人員的處理方式處理。當然，目前也有很多的爭議和不同的處理方式，建議大家關(guān)注當?shù)禺敃r的政策規(guī)定。（三）在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業(yè)”用人單位聘用勤工助學在校生、接收在校實習生的問題，根據(jù)2007年教育部、財政部聯(lián)合制定了《高等學校學生勤工助學管理辦法》，《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生不屬于勞動法規(guī)定的合格的勞動者，在校生勤工助學的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。用人單位聘用的離退休人員的問題，很多專家、學者、業(yè)界人士和地方政策認為，正式辦理了離退休手續(xù)的人員也不屬于合格的勞動者。因此，用人單位招用在校生、離退休人員，一般不應按勞動關(guān)系對待，當然，這類問題也仍有很多爭議，尤其是工作中發(fā)生傷亡事故，處理方式更是千差萬別，建議大家關(guān)注當?shù)禺敃r的政策規(guī)定。（河北美東律師事務所 陳前進律師）第三篇：事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。事實勞動關(guān)系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關(guān)系”合法地位，確認了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權(quán)益。什么是事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念：沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。國家相關(guān)條文規(guī)定事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。這進一步明確了事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應履行原勞動合同約定的義務。其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關(guān)系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權(quán)益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關(guān)系的勞動者在勞動保障權(quán)益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者