【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的參考依據(jù)，收到了較好的效果。⑹選擇有效的考核方法 正如羅伯特巴克沃指出的那樣“績(jī)效考評(píng)的每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵的問(wèn)題是你要認(rèn)識(shí)到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開(kāi)它們的缺點(diǎn)”。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來(lái)選擇有效的考核方法。目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，我認(rèn)為目標(biāo)管理法（MBO）是一種非常有效的考核方法。這種方法是由彼得杜拉克提出的，主要是依據(jù)企業(yè)及部門所設(shè)定的目標(biāo)，來(lái)建立其個(gè)人的目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)來(lái)制定計(jì)劃，控制工作過(guò)程及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在西方，許多大企業(yè)都廣泛應(yīng)用。在我國(guó)，也有很多企業(yè)已經(jīng)將目標(biāo)管理與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)進(jìn)行應(yīng)用，并取得了良好的效果。另外，在使用目標(biāo)管理法的同時(shí)，再結(jié)合評(píng)級(jí)量表法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法等也會(huì)取得好的效果的。⑺根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置考核周期 通常有以下設(shè)置方法：㈠按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)層次越高、勞動(dòng)復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高，相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核周期就越長(zhǎng)；反之，考核周期就短。㈡按照業(yè)績(jī)反映周期的長(zhǎng)短設(shè)置。①對(duì)于實(shí)行目標(biāo)管理的企業(yè)，可以是一年或更長(zhǎng)，也可以是半年或每季、每月。②對(duì)于實(shí)行承包制的企業(yè)，可以將整個(gè)承包期作為評(píng)估周期，也可以將承包期劃分為若干個(gè)階段作為考核區(qū)間。③對(duì)于實(shí)行合同制的企業(yè)，可以以整個(gè)合同期作為評(píng)估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區(qū)間。㈢按照考核的目的設(shè)置。①對(duì)高層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每年進(jìn)行一次。②對(duì)中層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每半年或每季度進(jìn)行一次。③對(duì)一般的員工，可每季度或每月考評(píng)一次。⑻建立健全日常考核記錄，堅(jiān)持“用事實(shí)說(shuō)話” 注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過(guò)程中的形式主義。⑼及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工 這里可采用兩種方法：①通知和說(shuō)服法 這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)把員工的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說(shuō)明考核工作的正確性。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足之處，以促使他取得更好的績(jī)效。②解決問(wèn)題法 員工在上級(jí)的幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把重點(diǎn)放在尋求解決問(wèn)題的途徑上，使員工充分認(rèn)識(shí)和理解考績(jī)的目的，不在意結(jié)果，主要是提高他們的績(jī)效。③建立持續(xù)有效地溝通機(jī)制 建立有效的溝通機(jī)制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動(dòng)的方式與員工進(jìn)行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)、又很經(jīng)濟(jì)有效的工作。3）全員培訓(xùn)，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證 首先，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：⑴企業(yè)人事制度的講解。⑵考核基本知識(shí)的掌握。⑶考核誤區(qū)的澄清?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、相似性錯(cuò)誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行詳細(xì)講解和說(shuō)明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評(píng)價(jià)。其次，對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績(jī)效考核的主要對(duì)象，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過(guò)培訓(xùn)要使每一個(gè)員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對(duì)考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開(kāi)展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來(lái)企業(yè)的必然選擇。正如彼德圣潔所稱“未來(lái)成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種共同學(xué)習(xí)，共同提高的良好氛圍，讓每個(gè)員工都體驗(yàn)到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性，從而促使他們自覺(jué)提高自己的工作績(jī)效，并為實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織和企業(yè)的績(jī)效而努力。4）提升企業(yè)的整體績(jī)效是根本，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)是目標(biāo) 國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績(jī)效。而要提升企業(yè)的整體績(jī)效，全面提高每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效是關(guān)鍵。而國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)這一終極目標(biāo)，就要通過(guò)合法經(jīng)營(yíng)取得合理的投資回報(bào)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，同時(shí)還要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、法律責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。然而，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，起核心作用的是企業(yè)的人力資源。因此，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，不斷提高每個(gè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而全面提升企業(yè)的整體績(jī)效，具有十分重要的意義。由績(jī)效考核走向績(jī)效管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核，只關(guān)注員工的工作結(jié)果，忽視與員工的溝通和對(duì)員工工作過(guò)程的跟進(jìn)與指導(dǎo)，這種方法已不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的將是“動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通”的管理過(guò)程，即績(jī)效管理過(guò)程。正如羅伯特巴克沃指出的那樣：“不要將績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果你只是做績(jī)效評(píng)估而忽略管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?！币虼耍總€(gè)企業(yè)必須要適應(yīng)這種新的發(fā)展需要，盡快建立績(jī)效管理系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的過(guò)渡。只有這樣，才會(huì)在未來(lái)的發(fā)展中立于不敗之地，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得巨大優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。結(jié)論1）解決企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出有效的方法和對(duì)策，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)迫在眉睫的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀，具有很好的指導(dǎo)意義。2）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的員工績(jī)效考核機(jī)制是必然趨勢(shì)。3）由績(jī)效考核走向績(jī)效管理是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。第三篇：中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究系別：工商管理系專業(yè)班級(jí)：工商管理專業(yè)1223班姓名：何怡梅 學(xué)號(hào)：20803122316一、員工績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀許多人力資源管理專家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績(jī)效考核體系，但由于影響績(jī)效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。盡管如此，有關(guān)績(jī)效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進(jìn)展：1，績(jī)效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進(jìn)行績(jī)效考核。并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核談虎色變。許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標(biāo)庫(kù)生搬硬套。而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。2，績(jī)效考核觀測(cè)力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再進(jìn)行評(píng)判，無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)