【文章內(nèi)容簡介】 過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說企業(yè)倡導(dǎo)誠信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準(zhǔn)則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢必是適得其反的。其實，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會動搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？隨著中國加入WTO，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業(yè)的的競爭。國內(nèi)一些企業(yè)把加強企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強企業(yè)競爭力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。其實，著手于企業(yè)文化還是要從變革開始。一是變革思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。三是變革人才觀。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個人的最佳工作地點，真正企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來了一個能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實在很優(yōu)秀，可以鼓勵他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。四是變革利潤觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部。五變革戰(zhàn)略觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個企業(yè)圍繞一個戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來自嘗試錯誤和機會后而保留的最后可行性的項目。企業(yè)無論何時都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準(zhǔn)備結(jié)束一個走不下去的戰(zhàn)略，或改變戰(zhàn)略計劃。六變革企業(yè)文化觀。企業(yè)文化不是萬能的，可以為企業(yè)解決任何問題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關(guān)鍵時刻企業(yè)能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國特色的社會主義一樣。以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢?。新猴進入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實驗的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說，組織的文化其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實組織行為和個人行為是有很大的差異性，組織的目的是實現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會效益的最大化，組織是一個理性的共同體，而非感性的個體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競爭力持續(xù)增長，在這個前提下，個人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識的進行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實施，這個階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時候，曾制訂了“工廠內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進一步的完善，對不同的機構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個部門容易產(chǎn)生各自價值觀，會增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價值觀、有利于企業(yè)發(fā)展的價值傾向。這個時候組織者的個人好惡已無法對組織的文化產(chǎn)生影響，這種時候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對企業(yè)價值觀的獎勵者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時候要獎勵對企業(yè)文化和企業(yè)價值觀有貢獻的機構(gòu)和個人，懲罰對違背企業(yè)價值觀的機構(gòu)和個人，領(lǐng)導(dǎo)者這個時候是企業(yè)文化的護航者。任何一個組織，從創(chuàng)立開始，在組織活動的過程中，都會逐漸的形成自己所獨具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會對組織的認(rèn)識及印象，即企業(yè)的泛文化特征。企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來的，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實施，再進行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來嗎？我們公司的企業(yè)文化：企業(yè)目標(biāo)： 華人世界馳名品牌經(jīng)營理念： 以人為本，誠信經(jīng)營，求真務(wù)實，鑄就名牌。產(chǎn)品觀： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。質(zhì)量觀： 100%高品質(zhì)；100%讓消費者物有所值。服務(wù)觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。工作觀： 團結(jié)協(xié)作，踏實敬業(yè)，主動積極，創(chuàng)造落實。人才觀： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。見的企業(yè)文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標(biāo)),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩(wěn)健).文化不是一成不變,企業(yè)可能在每一個發(fā)展階段,？我認(rèn)為企業(yè)文化就是潛移默化的行為習(xí)慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應(yīng)用廣泛的價值引領(lǐng)與精神向往。靠制度來規(guī)范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問題。加強忠誠度的重要方法。落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？對于不同級別的人員，企業(yè)文化也不同。對于基層員工來說，也許他不會覺得文化之類的重要否，他只會關(guān)心這個能否帶來加薪，改善生活。對于中層可能更多的在于執(zhí)行，高層則是怎樣的文化制度。口號、手冊之類已經(jīng)太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個企業(yè)的文化應(yīng)該是活生生的文化，而不是書本文化?？梢赃x取企業(yè)當(dāng)中真實的人和事跡，作為提煉文化的基點。真實的東西更容易接受，也更好執(zhí)行。以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢搿Ａ?xí)慣成自然，環(huán)境的影響。企業(yè)文化建設(shè)確實不是一件容易的事情首先，當(dāng)你問大家公司的企業(yè)文化是什么，員工很少會馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業(yè)文化。當(dāng)你問大家公司風(fēng)格是什么樣的，或者說在處理某一類事情時是怎么個做法，這會估計能回答的員工數(shù)量會增多。大家平時在公司之后就會被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業(yè)文化所帶去的。理論的東西需要人總結(jié)，企業(yè)文化也一樣。每個公司或多或少都會有自己的企業(yè)文化，即便剛開始也會模仿別的公司的做法，時間一長還是會形成自己的風(fēng)格出來。首先你要具備一定的人力資源專業(yè)的知識。招聘專員需要對招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對人事管理的流程有一定的了解，具體的對招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經(jīng)驗。但對人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗，我針對這些說一下自己的看法。不同的行業(yè)，對人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達的企業(yè)都會有一個比較成熟和先進的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個軟件能夠很好的對一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個比例才會保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個崗位會發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對員工做的調(diào)查和觀察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點。最后要與時俱進，多學(xué)習(xí)新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報表的更新，對我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……第四篇：企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成要在困境中謀求生存和發(fā)展，精神的力量不容忽視，必須形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、勵精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進取的整體力量。管理學(xué)作為一門科學(xué)，是在二十世紀(jì)初，“管理學(xué)之父”泰勒提出管理思想之后才發(fā)展起來的。但從管理思想史、制度史角度來講，古代有許多科學(xué)的管理思想、原則、制度，有許多用當(dāng)時當(dāng)?shù)亓?xí)慣的規(guī)范語言寫成的專著、專論。在中國古代，有專門研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)，對產(chǎn)業(yè)投入的人、財、物進行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對于今天的企業(yè)管理仍然有著重大的應(yīng)用價值。日本人的管理實踐就說明了這一點。當(dāng)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟起飛時，《孫子兵法》等偏重與經(jīng)營謀略的古籍很受歡迎，“《論語》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當(dāng)日本開始進入“后工業(yè)社會”時，儒學(xué)和兵家理論以遠不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說明了必須將東西方文化的精華同我們的企業(yè)管理充分的結(jié)合起來。美國企業(yè)界人士認(rèn)為，沒有強大的企業(yè)文化，沒有企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、成功的保證。日本企業(yè)界人士說，沒有文化就沒有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦