【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 過(guò)宣傳媒介、強(qiáng)化教育等形式進(jìn)行文化氛圍的營(yíng)造和烘托固然是個(gè)辦法，但實(shí)際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識(shí)、管理行為，所以說(shuō)，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說(shuō)企業(yè)倡導(dǎo)誠(chéng)信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀(guān)點(diǎn)為行為準(zhǔn)則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢(shì)必是適得其反的。其實(shí)，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊(cè)、口號(hào)，其實(shí)不要也罷。否則的話(huà)，要了又做不到，只會(huì)動(dòng)搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話(huà)！落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)的激烈爭(zhēng)（競(jìng)爭(zhēng)），而且要直面跨國(guó)企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)把加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號(hào)，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。其實(shí)，著手于企業(yè)文化還是要從變革開(kāi)始。一是變革思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號(hào)而是持之以恒的實(shí)踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢(shì)條件下取得輝煌經(jīng)營(yíng)成果，更重要的是在劣勢(shì)條件下或者是在公司錯(cuò)誤連連時(shí)，也能步履蹣跚，最終卻能贏(yíng)得長(zhǎng)距離的競(jìng)賽。二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個(gè)眼光遠(yuǎn)大魅力無(wú)窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專(zhuān)心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚(yú)，而是讓企業(yè)找到一條捕魚(yú)的方法。三是變革人才觀(guān)。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個(gè)人的最佳工作地點(diǎn)，真正企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就跟教會(huì)一樣，堅(jiān)持自己的主張，對(duì)本身希望達(dá)成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來(lái)了一個(gè)能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實(shí)在很優(yōu)秀，可以鼓勵(lì)他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。四是變革利潤(rùn)觀(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤(rùn)最大化為首要目標(biāo)，賺錢(qián)只是目標(biāo)之一，而不是全部。五變革戰(zhàn)略觀(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個(gè)企業(yè)圍繞一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來(lái)自嘗試錯(cuò)誤和機(jī)會(huì)后而保留的最后可行性的項(xiàng)目。企業(yè)無(wú)論何時(shí)都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時(shí)準(zhǔn)備結(jié)束一個(gè)走不下去的戰(zhàn)略，或改變戰(zhàn)略計(jì)劃。六變革企業(yè)文化觀(guān)。企業(yè)文化不是萬(wàn)能的，可以為企業(yè)解決任何問(wèn)題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值，并在關(guān)鍵時(shí)刻企業(yè)能為核心價(jià)值觀(guān)賦予新的意義，就像建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義一樣。以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢搿Ｐ潞镞M(jìn)入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實(shí)驗(yàn)的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說(shuō)，組織的文化其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實(shí)組織行為和個(gè)人行為是有很大的差異性，組織的目的是實(shí)現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會(huì)效益的最大化，組織是一個(gè)理性的共同體，而非感性的個(gè)體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增長(zhǎng)，在這個(gè)前提下，個(gè)人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個(gè)猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實(shí)施，這個(gè)階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠(chǎng)的時(shí)候，曾制訂了“工廠(chǎng)內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進(jìn)一步的完善，對(duì)不同的機(jī)構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無(wú)法保證的組織的一致性和高效性，各個(gè)部門(mén)容易產(chǎn)生各自?xún)r(jià)值觀(guān)，會(huì)增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價(jià)值觀(guān)、有利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值傾向。這個(gè)時(shí)候組織者的個(gè)人好惡已無(wú)法對(duì)組織的文化產(chǎn)生影響，這種時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實(shí)施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時(shí)候要獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀(guān)有貢獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，懲罰對(duì)違背企業(yè)價(jià)值觀(guān)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)時(shí)候是企業(yè)文化的護(hù)航者。任何一個(gè)組織，從創(chuàng)立開(kāi)始，在組織活動(dòng)的過(guò)程中，都會(huì)逐漸的形成自己所獨(dú)具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會(huì)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)及印象，即企業(yè)的泛文化特征。企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來(lái)的，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過(guò)程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實(shí)施，再進(jìn)行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過(guò)程中逐漸完善成熟。你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫(xiě)出來(lái)嗎？我們公司的企業(yè)文化：企業(yè)目標(biāo)： 華人世界馳名品牌經(jīng)營(yíng)理念： 以人為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，求真務(wù)實(shí)，鑄就名牌。產(chǎn)品觀(guān)： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。質(zhì)量觀(guān)： 100%高品質(zhì)；100%讓消費(fèi)者物有所值。服務(wù)觀(guān)： 傾情打造精品首飾，善待市場(chǎng)每位顧客。營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。工作觀(guān)： 團(tuán)結(jié)協(xié)作，踏實(shí)敬業(yè)，主動(dòng)積極，創(chuàng)造落實(shí)。人才觀(guān)： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。見(jiàn)的企業(yè)文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標(biāo)),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩(wěn)健).文化不是一成不變,企業(yè)可能在每一個(gè)發(fā)展階段,？我認(rèn)為企業(yè)文化就是潛移默化的行為習(xí)慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應(yīng)用廣泛的價(jià)值引領(lǐng)與精神向往?？恐贫葋?lái)規(guī)范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問(wèn)題。加強(qiáng)忠誠(chéng)度的重要方法。落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？對(duì)于不同級(jí)別的人員，企業(yè)文化也不同。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，也許他不會(huì)覺(jué)得文化之類(lèi)的重要否，他只會(huì)關(guān)心這個(gè)能否帶來(lái)加薪，改善生活。對(duì)于中層可能更多的在于執(zhí)行，高層則是怎樣的文化制度?？谔?hào)、手冊(cè)之類(lèi)已經(jīng)太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個(gè)企業(yè)的文化應(yīng)該是活生生的文化，而不是書(shū)本文化。可以選取企業(yè)當(dāng)中真實(shí)的人和事跡，作為提煉文化的基點(diǎn)。真實(shí)的東西更容易接受，也更好執(zhí)行。以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢?。?xí)慣成自然，環(huán)境的影響。企業(yè)文化建設(shè)確實(shí)不是一件容易的事情首先，當(dāng)你問(wèn)大家公司的企業(yè)文化是什么，員工很少會(huì)馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業(yè)文化。當(dāng)你問(wèn)大家公司風(fēng)格是什么樣的，或者說(shuō)在處理某一類(lèi)事情時(shí)是怎么個(gè)做法，這會(huì)估計(jì)能回答的員工數(shù)量會(huì)增多。大家平時(shí)在公司之后就會(huì)被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業(yè)文化所帶去的。理論的東西需要人總結(jié)，企業(yè)文化也一樣。每個(gè)公司或多或少都會(huì)有自己的企業(yè)文化，即便剛開(kāi)始也會(huì)模仿別的公司的做法，時(shí)間一長(zhǎng)還是會(huì)形成自己的風(fēng)格出來(lái)。首先你要具備一定的人力資源專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。招聘專(zhuān)員需要對(duì)招聘的模式和流程有一定的了解，人事專(zhuān)員要對(duì)人事管理的流程有一定的了解，具體的對(duì)招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)。但對(duì)人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗(yàn)，我針對(duì)這些說(shuō)一下自己的看法。不同的行業(yè)，對(duì)人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達(dá)的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)比較成熟和先進(jìn)的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過(guò)這個(gè)軟件能夠很好的對(duì)一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實(shí)際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個(gè)比例才會(huì)保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個(gè)崗位會(huì)發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對(duì)員工做的調(diào)查和觀(guān)察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點(diǎn)。最后要與時(shí)俱進(jìn)，多學(xué)習(xí)新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報(bào)表的更新，對(duì)我們的分析和工作開(kāi)展有很大幫助。其他沒(méi)什么了……第四篇：企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成要在困境中謀求生存和發(fā)展，精神的力量不容忽視，必須形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、勵(lì)精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進(jìn)取的整體力量。管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)，是在二十世紀(jì)初，“管理學(xué)之父”泰勒提出管理思想之后才發(fā)展起來(lái)的。但從管理思想史、制度史角度來(lái)講，古代有許多科學(xué)的管理思想、原則、制度，有許多用當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)亓?xí)慣的規(guī)范語(yǔ)言寫(xiě)成的專(zhuān)著、專(zhuān)論。在中國(guó)古代，有專(zhuān)門(mén)研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)投入的人、財(cái)、物進(jìn)行了集約化管理使用的專(zhuān)著。其中的原理，對(duì)于今天的企業(yè)管理仍然有著重大的應(yīng)用價(jià)值。日本人的管理實(shí)踐就說(shuō)明了這一點(diǎn)。當(dāng)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)起飛時(shí)，《孫子兵法》等偏重與經(jīng)營(yíng)謀略的古籍很受歡迎，“《論語(yǔ)》加算盤(pán)”成了日本成功的秘訣。而當(dāng)日本開(kāi)始進(jìn)入“后工業(yè)社會(huì)”時(shí)，儒學(xué)和兵家理論以遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說(shuō)明了必須將東西方文化的精華同我們的企業(yè)管理充分的結(jié)合起來(lái)。美國(guó)企業(yè)界人士認(rèn)為，沒(méi)有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒(méi)有企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、成功的保證。日本企業(yè)界人士說(shuō)，沒(méi)有文化就沒(méi)有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦