【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度看，日本經(jīng)濟(jì)的成功無疑與日本政府強(qiáng)有力的工業(yè)政策，重視技術(shù)引進(jìn)和產(chǎn)品出口，重視教育投入有直接關(guān)系。但從微觀角度分析，日本經(jīng)濟(jì)增長源于企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，這種活力和競(jìng)爭(zhēng)力依賴于獨(dú)特的管理模式。美國的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家在深入考察后發(fā)現(xiàn)，在日本企業(yè)獲得成功的多種因素中，排在第一位的既不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，更不是資金、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是獨(dú)特的?組織風(fēng)土?，即企業(yè)文化。日本企業(yè)界普遍認(rèn)為，管理的關(guān)鍵是企業(yè)通過對(duì)員工的教育和領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行，樹立起大家共同遵循的信念、目標(biāo)和價(jià)值觀，培育出全體員工同心協(xié)力共赴目標(biāo)的?企業(yè)精神?。由于這種?企業(yè)精神?是管理中的?軟?因素，與社會(huì)文化有著密切的聯(lián)系，但又不是整個(gè)社會(huì)文化，而僅僅是一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)風(fēng)貌的?亞文化?或?微觀文化?，因此被稱為?企業(yè)文化?。在日本企業(yè)的影響下，世界范圍掀起了第一次企業(yè)文化熱潮。與此相適應(yīng)的是美國受到來自日本成功的啟示，對(duì)自身的管理模式進(jìn)行了反省與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。20世紀(jì)70年代后的美國，雖然仍然是世界經(jīng)濟(jì)中心之一，但是相對(duì)實(shí)力下降。日本人的成就，使美國人震驚，他們不得不放下架子，開始認(rèn)真研究和學(xué)習(xí)日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并反思美國企業(yè)的成敗得失。企業(yè)文化研究領(lǐng)域的四本早期經(jīng)典著作： 威廉〃大內(nèi)的《Z理論美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》、理查德〃帕斯卡爾和安東尼〃阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》和托馬斯〃彼得斯和小羅伯特〃沃特曼的《成功之路美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》都是在這個(gè)時(shí)期出版的。美國人通過對(duì)日本管理經(jīng)驗(yàn)的研究，得出了以下幾條重要的結(jié)論：第一，美國的生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，其重要的原因在于： 美國的管理不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好。相反，日本的生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之所以能在資本主義世界中排名第一，在于日本的管理重視人的作用，企業(yè)文化搞得好。第二，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化核心內(nèi)容之一，日本的集10可以說，二戰(zhàn)后?以人為中心?的管理思想的發(fā)展和實(shí)踐探索，促成了企業(yè)文化的興起；加之隨后出現(xiàn)的全球經(jīng)濟(jì)文化一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的趨勢(shì)，更使企業(yè)文化的實(shí)踐得以迅速發(fā)展。 文化管理的蓬勃發(fā)展管理大師克雷格〃： “21世紀(jì)是文化管理的世紀(jì)，是文化制勝的世紀(jì)，每一個(gè)追求卓越的企業(yè)家，都必須學(xué)習(xí)文化管理。?我國著名管理學(xué)家、國家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部主任成思危也認(rèn)為： ?如果說20世紀(jì)是由經(jīng)驗(yàn)管理進(jìn)化為科學(xué)管理的世紀(jì)，則可以說21世紀(jì)是由科學(xué)管理進(jìn)化為文化管理的世紀(jì)。?在面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，科學(xué)技術(shù)可以學(xué)習(xí)，制度可以模仿，但是像企業(yè)全體員工內(nèi)在的追求這樣的一種企業(yè)文化層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從這個(gè)意義上說，21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化的興起，是20世紀(jì)后半期這個(gè)歷史時(shí)代的產(chǎn)物。進(jìn)入21世紀(jì)，公司經(jīng)營的國際化、世界經(jīng)濟(jì)文化的一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，這三大趨勢(shì)孕育著?文化制勝?時(shí)代的來臨。隨著知識(shí)和經(jīng)濟(jì)之間相互滲透、相互作用、相互交融的趨勢(shì)越來越強(qiáng)勁，公司經(jīng)營國際化的趨勢(shì)越來越明顯，資源配臵沖破國別限制，產(chǎn)品紛紛銷往國外市場(chǎng)，資本也在國際市場(chǎng)上尋找更好的機(jī)會(huì)擴(kuò)張。在這種經(jīng)營環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于一個(gè)國家或地區(qū)，企業(yè)紛紛實(shí)施全球化戰(zhàn)略，子公司或分支機(jī)構(gòu)遍布各國。在這種跨國公司中，越來越多的具有不同國籍、不同信仰、不同文化背景的人為同一家公司工作，同時(shí)也使得管理面臨著新的問題，如來自不同民族、國家與文化背景的員工之間的文化沖突，這種由文化的差異所導(dǎo)致的文化障礙很容易造成集體意識(shí)的缺乏，職責(zé)分工不清，信息不能充分交流與共享，從而引起企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)低效、反應(yīng)遲鈍，不利于全球化戰(zhàn)略的執(zhí)行。如何構(gòu)建企業(yè)共同的經(jīng)營觀，使每一位員工能夠把自己的思想與行為同企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與宗旨結(jié)合起來，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通與理解，仍然離不開以人為本的企業(yè)文化的管理。由于現(xiàn)代交通運(yùn)輸工具和通信設(shè)備的出現(xiàn)，世界各國、各民族相對(duì)縮短了地理上的距離，文化得以迅速而廣泛的傳播與交流，出現(xiàn)了趨同的傾向。這種世界各國文化的趨同現(xiàn)象，對(duì)各國的傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，尤其是發(fā)達(dá)國家的強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)比較落后國家的文化沖擊越來越大。人們的價(jià)值觀、道德觀、風(fēng)俗習(xí)慣發(fā)生巨大的改變，視野更加開闊，思想更加開放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人們渴望尊重和自我實(shí)現(xiàn)等更高需要層次的滿足，人們?cè)诓?14應(yīng)該采用文化管理的辦法，而不是以往的理性管理。3)虛擬企業(yè)的運(yùn)作需要企業(yè)文化的支撐伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，世界上出現(xiàn)了一種新型的企業(yè)組織虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)組織形式的以信息技術(shù)為支撐的人機(jī)一體化組織。其特征以現(xiàn)代通信技術(shù)、信息存儲(chǔ)技術(shù)、機(jī)器智能產(chǎn)品為依托，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標(biāo)。在形式上，沒有固定的地理空間，各個(gè)公司、部門、員工可能分散在各處，工作時(shí)間也沒有統(tǒng)一的要求。那么，如何管理虛擬企業(yè)？在分散化、虛擬化的組織中，幾乎互不見面的員工認(rèn)同的是企業(yè)的共同目標(biāo)、共同愿景，維系他們的是群體價(jià)值觀，組織成員通過高度自律和高度的價(jià)值取向?qū)崿F(xiàn)組織的共同目標(biāo)；在快速的內(nèi)外環(huán)境變化中，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成為企業(yè)的活力，企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣對(duì)于創(chuàng)新的促進(jìn)作用必然減少制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的制約；面對(duì)越來越多的個(gè)性化需要，企業(yè)宗旨、企業(yè)道德更有利于引導(dǎo)企業(yè)去盡最大的努力滿足顧客。文化管理對(duì)于虛擬企業(yè)而言，可謂恰到好處。 企業(yè)文化理論的發(fā)展伴隨著企業(yè)文化實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)文化的理論研究孕育而生并不斷發(fā)展。企業(yè)文化理論的產(chǎn)生是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，又興起了知識(shí)管理，給企業(yè)文化理論注入了新的活力。 現(xiàn)代管理科學(xué)理論的演進(jìn)企業(yè)文化是一種以人為中心的管理理論。既然如此，追根溯源，要了解企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展，首先應(yīng)該了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展的第一階段就是所謂的?古典管理理論?階段（20世紀(jì)初到30年代）。古典管理理論主要包括三大部分： 一是美國的泰勒創(chuàng)立的?科學(xué)管理理論?；二是法國的法約爾創(chuàng)立的?管理要素或管理職能理論?；三是德國的韋伯創(chuàng)立的?古典組織理論?.1)科學(xué)管理理論1911年，泰勒的著作《科學(xué)管理原理》問世。該書提出的科學(xué)管理理論被認(rèn)為在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，成為現(xiàn)代管理理論形成的一個(gè)重要標(biāo)志。泰勒本人也因此被譽(yù)為?科學(xué)管理之父?.按照科學(xué)管理的方法，企業(yè)家不再靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺來指揮下屬，而是開始用調(diào)查研究、數(shù)學(xué)模型、數(shù)學(xué)工具等社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的方法來代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)；?時(shí)間和動(dòng)作研究?提供了精確的計(jì)算定額的方法，使企業(yè)家的工作不必再為生產(chǎn)定額而爭(zhēng)吵；生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)率的提高開辟了廣闊前景；?工作挑選工人?的原則和系統(tǒng)的培訓(xùn)，為各種生產(chǎn)崗位提供了一流的718企業(yè)組織得像軍隊(duì)一樣，嚴(yán)守紀(jì)律、步伐整齊。第三，古典管理理論不重視人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重點(diǎn)考慮的是工作效率。第四，古典管理理論把機(jī)械學(xué)原理引入管理，力求把管理科學(xué)建設(shè)得如同機(jī)械力學(xué)那樣精確。應(yīng)當(dāng)肯定的是，古典管理理論總結(jié)了歷史上古老組織（國家和軍隊(duì)）高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)驗(yàn)，滿足了當(dāng)時(shí)條件下的企業(yè)發(fā)展的需要，取得了很大的成功。但是對(duì)人性的探索僅僅停留在?經(jīng)濟(jì)人?的范疇之內(nèi)，沒有把人作為管理的中心，沒有把對(duì)人的管理和對(duì)其他事物的管理完全區(qū)別開來?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)管理理論階段（20世紀(jì)30～60年代）。從古典管理理論階段向本階段發(fā)展的轉(zhuǎn)機(jī)，是霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。這一階段的主要工作就是把心理學(xué)的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心理學(xué)；同時(shí)，社會(huì)學(xué)的研究成果也被應(yīng)用于企業(yè)管理，建立了管理社會(huì)學(xué)。這個(gè)階段產(chǎn)生了兩個(gè)管理學(xué)派： 一個(gè)是人際關(guān)系學(xué)派；另一個(gè)是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。1)人際關(guān)系學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派主要研究工人在生產(chǎn)中的行為，分析這些行為產(chǎn)生的原因，以便通過調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系來優(yōu)化人的行為以提高生產(chǎn)效率，?行為科學(xué)?的名稱即由此而來。人際關(guān)系學(xué)派的主要理論有： 梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的Y理論和阿吉里斯的成熟與不成熟理論、盧因的?群體動(dòng)力論?、?場(chǎng)論?與?守門人?理論。行為科學(xué)的基本觀點(diǎn)有：(1)要重視人的因素，搞好對(duì)人的管理就是搞好管理的核心，主張建立以人為中心的管理制度。(2)動(dòng)機(jī)決定行為，需要引啟動(dòng)機(jī)；需要是有層次的，它因人、因時(shí)、因地而異，要把滿足個(gè)人需要與實(shí)際組織目標(biāo)結(jié)合起來。(3)影響人們動(dòng)機(jī)的因素有激勵(lì)因素和保健因素，既要重視外在激勵(lì)，又要重視內(nèi)在激勵(lì)。(4)只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，組織才能獲得最高的生產(chǎn)效率。(5)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強(qiáng)制性影響力和自然性影響力，前者來自領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力，后者來自領(lǐng)導(dǎo)者的品德、知識(shí)和才能；要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，需要強(qiáng)制性影響力，更要靠自然影響力。行為科學(xué)理論的基本特征是： 第一，行為科學(xué)克服了古典管理理論中把人視為機(jī)器的缺點(diǎn)，把心理學(xué)的研究成果和研究方法引進(jìn)到企業(yè)管理中來，主要從人的心理來解釋人的行為。第二，行為科學(xué)是?以人為中心?的管理理論。但是行為科學(xué)所研究的人，主要是單個(gè)的人，或是組成群體的122地考慮到了各種外部力量對(duì)組織內(nèi)部活動(dòng)的影響。著力于解決企業(yè)在多變環(huán)境中求得生存和發(fā)展的問題。這一階段的主要代表人物是西蒙、約翰遜、德魯克、盧由斯、伯法等。西蒙是1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，他是決策理論學(xué)派的代表人物。他認(rèn)為管理就是決策，而決策是由許多階段、許多步驟組成的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的每一個(gè)步驟，都是建立在搜集到足夠豐富的信息資料的基礎(chǔ)上，并且通過信息反饋來加以調(diào)節(jié)和控制。其重點(diǎn)是要解決決策本身的科學(xué)性問題，它告訴決策者怎么處理信息（數(shù)學(xué)模型、可行性分析），怎樣根據(jù)計(jì)算機(jī)結(jié)果做出選擇等。德魯克提出了?目標(biāo)管理理論?。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以?企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)