【文章內(nèi)容簡介】 度看，日本經(jīng)濟的成功無疑與日本政府強有力的工業(yè)政策，重視技術(shù)引進和產(chǎn)品出口，重視教育投入有直接關(guān)系。但從微觀角度分析，日本經(jīng)濟增長源于企業(yè)的活力和競爭力，這種活力和競爭力依賴于獨特的管理模式。美國的一些經(jīng)濟學家和管理學家在深入考察后發(fā)現(xiàn)，在日本企業(yè)獲得成功的多種因素中，排在第一位的既不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，更不是資金、設(shè)備和科學技術(shù)，而是獨特的?組織風土?，即企業(yè)文化。日本企業(yè)界普遍認為，管理的關(guān)鍵是企業(yè)通過對員工的教育和領(lǐng)導者的身體力行，樹立起大家共同遵循的信念、目標和價值觀，培育出全體員工同心協(xié)力共赴目標的?企業(yè)精神?。由于這種?企業(yè)精神?是管理中的?軟?因素，與社會文化有著密切的聯(lián)系，但又不是整個社會文化，而僅僅是一個企業(yè)的傳統(tǒng)風貌的?亞文化?或?微觀文化?，因此被稱為?企業(yè)文化?。在日本企業(yè)的影響下，世界范圍掀起了第一次企業(yè)文化熱潮。與此相適應的是美國受到來自日本成功的啟示，對自身的管理模式進行了反省與經(jīng)驗總結(jié)。20世紀70年代后的美國，雖然仍然是世界經(jīng)濟中心之一，但是相對實力下降。日本人的成就，使美國人震驚，他們不得不放下架子，開始認真研究和學習日本的企業(yè)管理經(jīng)驗，并反思美國企業(yè)的成敗得失。企業(yè)文化研究領(lǐng)域的四本早期經(jīng)典著作： 威廉〃大內(nèi)的《Z理論美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》、理查德〃帕斯卡爾和安東尼〃阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》和托馬斯〃彼得斯和小羅伯特〃沃特曼的《成功之路美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》都是在這個時期出版的。美國人通過對日本管理經(jīng)驗的研究，得出了以下幾條重要的結(jié)論：第一，美國的生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展緩慢，其重要的原因在于： 美國的管理不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好。相反，日本的生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟發(fā)展速度之所以能在資本主義世界中排名第一，在于日本的管理重視人的作用，企業(yè)文化搞得好。第二，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化核心內(nèi)容之一，日本的集10可以說，二戰(zhàn)后?以人為中心?的管理思想的發(fā)展和實踐探索，促成了企業(yè)文化的興起；加之隨后出現(xiàn)的全球經(jīng)濟文化一體化和知識經(jīng)濟興起的趨勢，更使企業(yè)文化的實踐得以迅速發(fā)展。 文化管理的蓬勃發(fā)展管理大師克雷格〃： “21世紀是文化管理的世紀，是文化制勝的世紀，每一個追求卓越的企業(yè)家，都必須學習文化管理。?我國著名管理學家、國家自然科學基金委員會管理科學部主任成思危也認為： ?如果說20世紀是由經(jīng)驗管理進化為科學管理的世紀，則可以說21世紀是由科學管理進化為文化管理的世紀。?在面臨更加激烈的市場競爭環(huán)境時，科學技術(shù)可以學習，制度可以模仿，但是像企業(yè)全體員工內(nèi)在的追求這樣的一種企業(yè)文化層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從這個意義上說，21世紀企業(yè)的競爭也是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化的興起，是20世紀后半期這個歷史時代的產(chǎn)物。進入21世紀，公司經(jīng)營的國際化、世界經(jīng)濟文化的一體化以及知識經(jīng)濟的興起，這三大趨勢孕育著?文化制勝?時代的來臨。隨著知識和經(jīng)濟之間相互滲透、相互作用、相互交融的趨勢越來越強勁，公司經(jīng)營國際化的趨勢越來越明顯，資源配臵沖破國別限制，產(chǎn)品紛紛銷往國外市場，資本也在國際市場上尋找更好的機會擴張。在這種經(jīng)營環(huán)境下，競爭已不再局限于一個國家或地區(qū)，企業(yè)紛紛實施全球化戰(zhàn)略，子公司或分支機構(gòu)遍布各國。在這種跨國公司中，越來越多的具有不同國籍、不同信仰、不同文化背景的人為同一家公司工作，同時也使得管理面臨著新的問題，如來自不同民族、國家與文化背景的員工之間的文化沖突，這種由文化的差異所導致的文化障礙很容易造成集體意識的缺乏，職責分工不清，信息不能充分交流與共享，從而引起企業(yè)運轉(zhuǎn)低效、反應遲鈍，不利于全球化戰(zhàn)略的執(zhí)行。如何構(gòu)建企業(yè)共同的經(jīng)營觀，使每一位員工能夠把自己的思想與行為同企業(yè)的經(jīng)營目標與宗旨結(jié)合起來，促進不同文化背景的人之間的溝通與理解，仍然離不開以人為本的企業(yè)文化的管理。由于現(xiàn)代交通運輸工具和通信設(shè)備的出現(xiàn)，世界各國、各民族相對縮短了地理上的距離，文化得以迅速而廣泛的傳播與交流，出現(xiàn)了趨同的傾向。這種世界各國文化的趨同現(xiàn)象，對各國的傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠的影響，尤其是發(fā)達國家的強勢文化對比較落后國家的文化沖擊越來越大。人們的價值觀、道德觀、風俗習慣發(fā)生巨大的改變，視野更加開闊，思想更加開放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人們渴望尊重和自我實現(xiàn)等更高需要層次的滿足，人們在不314應該采用文化管理的辦法，而不是以往的理性管理。3)虛擬企業(yè)的運作需要企業(yè)文化的支撐伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，世界上出現(xiàn)了一種新型的企業(yè)組織虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)組織形式的以信息技術(shù)為支撐的人機一體化組織。其特征以現(xiàn)代通信技術(shù)、信息存儲技術(shù)、機器智能產(chǎn)品為依托，實現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標。在形式上，沒有固定的地理空間，各個公司、部門、員工可能分散在各處，工作時間也沒有統(tǒng)一的要求。那么，如何管理虛擬企業(yè)？在分散化、虛擬化的組織中，幾乎互不見面的員工認同的是企業(yè)的共同目標、共同愿景，維系他們的是群體價值觀，組織成員通過高度自律和高度的價值取向?qū)崿F(xiàn)組織的共同目標；在快速的內(nèi)外環(huán)境變化中，學習與創(chuàng)新成為企業(yè)的活力，企業(yè)精神、企業(yè)風氣對于創(chuàng)新的促進作用必然減少制度化、標準化的制約；面對越來越多的個性化需要，企業(yè)宗旨、企業(yè)道德更有利于引導企業(yè)去盡最大的努力滿足顧客。文化管理對于虛擬企業(yè)而言，可謂恰到好處。 企業(yè)文化理論的發(fā)展伴隨著企業(yè)文化實踐的發(fā)展，企業(yè)文化的理論研究孕育而生并不斷發(fā)展。企業(yè)文化理論的產(chǎn)生是現(xiàn)代企業(yè)管理科學邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。在知識經(jīng)濟時代，又興起了知識管理，給企業(yè)文化理論注入了新的活力。 現(xiàn)代管理科學理論的演進企業(yè)文化是一種以人為中心的管理理論。既然如此，追根溯源，要了解企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展，首先應該了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展。現(xiàn)代管理科學理論發(fā)展的第一階段就是所謂的?古典管理理論?階段（20世紀初到30年代）。古典管理理論主要包括三大部分： 一是美國的泰勒創(chuàng)立的?科學管理理論?；二是法國的法約爾創(chuàng)立的?管理要素或管理職能理論?；三是德國的韋伯創(chuàng)立的?古典組織理論?.1)科學管理理論1911年，泰勒的著作《科學管理原理》問世。該書提出的科學管理理論被認為在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學，成為現(xiàn)代管理理論形成的一個重要標志。泰勒本人也因此被譽為?科學管理之父?.按照科學管理的方法，企業(yè)家不再靠個人經(jīng)驗和直覺來指揮下屬，而是開始用調(diào)查研究、數(shù)學模型、數(shù)學工具等社會科學和自然科學的方法來代替?zhèn)€人經(jīng)驗；?時間和動作研究?提供了精確的計算定額的方法，使企業(yè)家的工作不必再為生產(chǎn)定額而爭吵；生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標準化，為生產(chǎn)率的提高開辟了廣闊前景；?工作挑選工人?的原則和系統(tǒng)的培訓，為各種生產(chǎn)崗位提供了一流的718企業(yè)組織得像軍隊一樣，嚴守紀律、步伐整齊。第三，古典管理理論不重視人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重點考慮的是工作效率。第四，古典管理理論把機械學原理引入管理，力求把管理科學建設(shè)得如同機械力學那樣精確。應當肯定的是，古典管理理論總結(jié)了歷史上古老組織（國家和軍隊）高效率運轉(zhuǎn)的經(jīng)驗，滿足了當時條件下的企業(yè)發(fā)展的需要，取得了很大的成功。但是對人性的探索僅僅停留在?經(jīng)濟人?的范疇之內(nèi)，沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區(qū)別開來?，F(xiàn)代管理科學理論發(fā)展的第二個階段是行為科學管理理論階段（20世紀30～60年代）。從古典管理理論階段向本階段發(fā)展的轉(zhuǎn)機，是霍桑試驗的結(jié)果。這一階段的主要工作就是把心理學的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心理學；同時，社會學的研究成果也被應用于企業(yè)管理，建立了管理社會學。這個階段產(chǎn)生了兩個管理學派： 一個是人際關(guān)系學派；另一個是社會系統(tǒng)學派。1)人際關(guān)系學派人際關(guān)系學派主要研究工人在生產(chǎn)中的行為，分析這些行為產(chǎn)生的原因，以便通過調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系來優(yōu)化人的行為以提高生產(chǎn)效率，?行為科學?的名稱即由此而來。人際關(guān)系學派的主要理論有： 梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的Y理論和阿吉里斯的成熟與不成熟理論、盧因的?群體動力論?、?場論?與?守門人?理論。行為科學的基本觀點有：(1)要重視人的因素，搞好對人的管理就是搞好管理的核心，主張建立以人為中心的管理制度。(2)動機決定行為，需要引啟動機；需要是有層次的，它因人、因時、因地而異，要把滿足個人需要與實際組織目標結(jié)合起來。(3)影響人們動機的因素有激勵因素和保健因素，既要重視外在激勵，又要重視內(nèi)在激勵。(4)只有當個人目標、團體目標與組織目標一致時，組織才能獲得最高的生產(chǎn)效率。(5)領(lǐng)導者的影響力分為強制性影響力和自然性影響力，前者來自領(lǐng)導者的地位和權(quán)力，后者來自領(lǐng)導者的品德、知識和才能；要實現(xiàn)有效的領(lǐng)導，需要強制性影響力，更要靠自然影響力。行為科學理論的基本特征是： 第一，行為科學克服了古典管理理論中把人視為機器的缺點，把心理學的研究成果和研究方法引進到企業(yè)管理中來，主要從人的心理來解釋人的行為。第二，行為科學是?以人為中心?的管理理論。但是行為科學所研究的人，主要是單個的人，或是組成群體的122地考慮到了各種外部力量對組織內(nèi)部活動的影響。著力于解決企業(yè)在多變環(huán)境中求得生存和發(fā)展的問題。這一階段的主要代表人物是西蒙、約翰遜、德魯克、盧由斯、伯法等。西蒙是1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，他是決策理論學派的代表人物。他認為管理就是決策，而決策是由許多階段、許多步驟組成的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的每一個步驟，都是建立在搜集到足夠豐富的信息資料的基礎(chǔ)上，并且通過信息反饋來加以調(diào)節(jié)和控制。其重點是要解決決策本身的科學性問題，它告訴決策者怎么處理信息（數(shù)學模型、可行性分析），怎樣根據(jù)計算機結(jié)果做出選擇等。德魯克提出了?目標管理理論?。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以?企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標?，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進