【文章內(nèi)容簡介】 一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)國有特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。目前我國很多企業(yè)都充分意識到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，從而進(jìn)行了改革和探索，加大了人力資源開發(fā)和管理的力度。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通過各種激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，能夠增加員工對企業(yè)的忠誠感，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)更好地結(jié)合在一起，不僅促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還對組織未來的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力資本基礎(chǔ)，使組織能夠不斷地更新自身能力，取得市場競爭的勝利。第三篇：中小企業(yè)人力資源管理建立體系如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系前幾天，我的一位網(wǎng)友問我，他剛剛到一家有500多人企業(yè)里去做人力資源部經(jīng)理，該公司以前沒有人力資源部，里面是空白的，問我怎么做，我想就此談?wù)剛€(gè)人一些看法。我們很多人力資源管理的專家或著名的人力資源管理大師，他們都處在一些大中型企業(yè)或國內(nèi)外知名的企業(yè)里，而且一些人力資源管理理論的實(shí)踐也是有利于這些企業(yè)，但在我國人力資源管理中的同行們，大多數(shù)是一些中小型企業(yè)，這里面有大部分是民營企業(yè)，大家都知道，我國民營很多是經(jīng)過前期較大的發(fā)展，現(xiàn)在初具規(guī)模。由于市場競爭加劇，現(xiàn)在逐漸走向規(guī)范化管理，人才的爭奪成了企業(yè)重點(diǎn)，所以一些企業(yè)開始重視人力資源管理，但這些企業(yè)的規(guī)模不大，而且管理又不規(guī)范，一些相關(guān)的流程制度都不完善，有些企業(yè)甚至都沒有，如果他們現(xiàn)在建立人力資源部門去開展人力資源管理工作，就有些難度，而且一些在大企業(yè)的管理的經(jīng)驗(yàn)和理論就有些不適應(yīng)了，那么我們?nèi)绾卧谝恍┬⌒推髽I(yè)里建立人力資源管理體系呢？我個(gè)人認(rèn)為建立中小型企業(yè)人力資源管理體系原則是：服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)的原則。我們要在中小型企業(yè)（我的定義為：經(jīng)營規(guī)模在年產(chǎn)值1億元以下或人數(shù)在1000人以下）建立人力資源管理體系，那么，我們必須了解這些企業(yè)需求，在這些企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是發(fā)展型企業(yè)，由于快速發(fā)展，人才的需求就成了急解決，那么招聘就成了公司重點(diǎn)，但，只從招聘解決人才需求還不能完全滿足，所有涉及人才培訓(xùn)和培養(yǎng)，培訓(xùn)職能就必不可少，員工的晉升和新進(jìn)員工的入職的薪酬要解決，那么，薪酬體系的建立和完善也成了我們在建立人力資源管理體系時(shí)要考慮的問題，涉及薪酬，那么薪酬增減要有依據(jù)，還有，員工工作狀態(tài)和業(yè)績是否達(dá)到公司的目標(biāo)和要求，這些需要檢驗(yàn)和知道員工和企業(yè)的業(yè)績，并不斷改進(jìn)和提高，這樣績效管理也成了我們必不可少的內(nèi)容，有了這四個(gè)基本模塊，那么人力資源部的只能就基本能運(yùn)作了，關(guān)于員工關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃等，我的意見是，剛開始可以簡單，當(dāng)人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后，再逐步改進(jìn)和完善。所以，在成立人力資源部時(shí)，崗位設(shè)臵在一個(gè)1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設(shè)立，招聘、薪酬、績效和培訓(xùn)四個(gè)職能模塊崗位，再加上一個(gè)經(jīng)理，這樣，五個(gè)人就基本滿足一般企業(yè)需求，當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。有了上面的基本模塊后，我們又如何操作呢？首先我談?wù)務(wù)衅阁w系的建立，要建立招聘體系，首先要明確招聘需求，對于中小型企業(yè)來講，一般有些企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，有些即使有，由于公司快速的發(fā)展，也名存實(shí)亡，不適應(yīng)了，那么，我們?nèi)绾巫隽耍课覀円⒄衅腹芾眢w系，明確招聘流程，特別是招聘需求提出的審批流程，對于我們沒有人力資源規(guī)劃的企業(yè)來講特別重要，這樣的目的是減少不必要的招聘資源浪費(fèi)。我們招聘專員要時(shí)刻與公司領(lǐng)導(dǎo)和部門主管溝通，時(shí)刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人單位和公司領(lǐng)導(dǎo)提出需求，在一些企業(yè)里，由于部門沒有明確的規(guī)劃，一旦部門需求提出，就會馬上需要，我相信，很多在小型企業(yè)里做過人力資源的同仁們深有體會，因此，我們主動(dòng)去與部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，找到需求。其次是明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，要明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位職責(zé)說明書就非常重要了，但有了崗位說明書，對于中小型企業(yè)來講，還不夠，因?yàn)槠髽I(yè)快速發(fā)展，有些可能不適應(yīng)了，因此，我們在招聘過程中多與用人單位負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通，這樣就不會產(chǎn)生用人部門一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、招聘者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、公司領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在我們發(fā)布招聘信息和選擇招聘渠道前，招聘標(biāo)準(zhǔn)必須明確，要做到，我們要在填寫招聘需求是明確，而且招聘者在招聘過程還要經(jīng)常與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，是招聘標(biāo)準(zhǔn)有一致。有了這些后，我們還要建立一個(gè)完善招聘流程，流程里必須明確申報(bào)、審批、到位時(shí)間等相關(guān)事項(xiàng)。其次是薪酬體系的建立，對我們中小型企業(yè)來講，建立薪酬體系是非常難的，因?yàn)?，在?chuàng)業(yè)初期，老板給與員工的薪酬完全是憑他的感覺和印象來定的，沒有標(biāo)準(zhǔn)，而且改變薪酬體系會涉及公司每位員工的利益，如果操作不好會引起大亂，因此，我建議循序漸進(jìn)進(jìn)行。我認(rèn)為，要建立薪酬體系首先要對我們現(xiàn)有薪酬體系盤點(diǎn)，了解現(xiàn)在薪酬體系的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，將根據(jù)公司崗位職責(zé)來劃分薪酬等級，將現(xiàn)在薪酬的最高和最低列舉出來，這為我們進(jìn)行薪酬體系改革提供依據(jù)。有了這些后，我們不能按照一些大中型公司那樣來進(jìn)行工作分析和實(shí)行薪點(diǎn)制，我建議在設(shè)立職位職級和薪酬的等級寬帶時(shí)，采用頭腦風(fēng)暴法確定薪酬體系，建議采用寬帶薪酬，這樣有利于下次改革。同時(shí)，建立薪酬體系時(shí)，必須建立員工晉升和崗位異動(dòng)時(shí)的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調(diào)崗等薪酬問題。再次是績效管理體系的建立，績效管理體系的建立，我的意見是先簡單再完善，由于我們很多企業(yè)還不具備實(shí)施績效管理的有些條件，如果一開始建立績效管理體系是將導(dǎo)入一些成熟性企業(yè)的績效管理模式，那么，肯定不會成功，這也是很多企業(yè)在推行績效管理失敗的原因之一吧！對于我們小型企業(yè)來講，我們戰(zhàn)略目標(biāo)不是明確，那么我們這設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)就不可以從上到下，我建議，就從下向上，以崗位職責(zé)為依據(jù)建立績效考核指標(biāo)體系，但最終目標(biāo)不要改變，就是實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，否則就會出現(xiàn)個(gè)人考核很好但公司的整體業(yè)績卻不好的現(xiàn)象。建立績效管理體系時(shí)重點(diǎn)在績效計(jì)劃（績效考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定）、績效輔導(dǎo)和溝通、績效改進(jìn)和提上。不要過于去追求績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤上，當(dāng)然，這有難度，因?yàn)?，很多老板認(rèn)為績效管理就等于績效考核，績效考核就等同薪酬，于是，有些老板就把績效管理與薪酬聯(lián)系在一起，所以做到這一點(diǎn)有較大的難度，如果做不到，在推行績效管理就會存在失敗的危險(xiǎn)。因?yàn)?，過分強(qiáng)調(diào)績效與薪酬掛鉤，員工會存在一些短時(shí)和抵觸心理，推行起來難度就會加大。建議在剛開始推行績效管理時(shí)，不要立即將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，先試行幾個(gè)月，考核結(jié)果可以作為員工調(diào)薪和晉升的依據(jù)，同時(shí)在執(zhí)行的過程中要不斷完善，與公司發(fā)展目標(biāo)一致。有了績效管理體系，接下來就是我們培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立，原則是先建立新員工三級培訓(xùn)體系，再建立在職員工的培訓(xùn)體系，再這兩個(gè)培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)基本體系的建立就是關(guān)鍵，有些企業(yè)培訓(xùn)場地都沒有，就對培訓(xùn)體系的建立就沒有信心，其實(shí)，沒有場地，這是硬件，我們可以創(chuàng)造條件，但是更重要的是我們一些軟件體系，如培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師的建立和培訓(xùn)管理制度等，這些對于我們來講就有一定的難度，課程體系，我的意見是先建立公司急需的課程開發(fā)出來，利用部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司內(nèi)部一些技術(shù)骨干等，讓他們開發(fā)一些課程出來，這樣就解決了部分培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師，剩下的我們?nèi)肆Y源再根據(jù)公司的需求開發(fā)出來一些課程，這樣就基本建立起來了，關(guān)于培訓(xùn)管理制度，我的意見應(yīng)先建立新員工培訓(xùn)管理制度、部門級培訓(xùn)管理制度和公司級培訓(xùn)管理制度等體系，對于培訓(xùn)結(jié)果可以與員工晉升掛鉤，同時(shí)注重員工的培養(yǎng)，在考核時(shí)加上員工培養(yǎng)考核指標(biāo)，這樣有利于培訓(xùn)和培養(yǎng)體系的建立。有了以上四個(gè)基本的人力資源管理體系，那么，我們?nèi)肆Y源部就基本能正常運(yùn)行，當(dāng)然，有些還要解決一些戰(zhàn)略問題，它會涉及到人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略和如何定義人力資源部門在公司充當(dāng)?shù)慕巧珕栴}，包括組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)化等問題，這些都需要我們在建立人力資源管理體系和發(fā)展中逐步確定和完善。以上是我個(gè)人一些看法，因?yàn)槿肆Y源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時(shí)一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)，一定為公司的各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，定義好人力資源部在整個(gè)公司承擔(dān)的角色等。第四篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制人力資本的激勵(lì)機(jī)制摘要：在現(xiàn)代化社會發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過對人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)權(quán)位激勵(lì)文化激勵(lì) 人力資本正文：激勵(lì)，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點(diǎn)，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)高速增長的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競爭優(yōu)勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學(xué)者們重點(diǎn)研究的對象，也是本文的中心內(nèi)容。人力資本的激勵(lì)，那么什么是人力資本呢？人力資本的概念與特征人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置