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正文內(nèi)容

員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告(編輯修改稿)

2024-10-17 21:43 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 擔(dān)任**崗位的人員而言,必須具備的核心價(jià)值觀;2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力;3)知識技能:指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能;人員變動:1)公司應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),提高員工的自身素質(zhì)及文化,提升基層管理人員的管理能力,最基本的就是部門要用好人、留住人,提高他對公司的滿意度和忠誠度,這樣才能降低員工的流失率。2)堅(jiān)持以人為本,高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工,使員工體會到家的溫暖,良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大,好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。3)建立人才機(jī)制,做好員工的職業(yè)規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的方向,從而降低員工的流失率。第 10頁 /共 10頁第二篇:2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告2011年員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告人力資源部于3~7月在公司范圍內(nèi)對14個(gè)部門圍繞工作職責(zé)實(shí)施了21期員工滿意度調(diào)查(每周一期),現(xiàn)將調(diào)查情況和結(jié)果報(bào)告如下:一、調(diào)查方式與內(nèi)容采取無記名問卷調(diào)查方式,針對被評價(jià)部門工作職責(zé)設(shè)置510個(gè)問題,調(diào)查問題主要體現(xiàn)被評價(jià)部門服務(wù)于公司和其他部門的職責(zé)履行情況,由與其業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的部門和員工進(jìn)行評價(jià)。二、調(diào)查結(jié)果滿意度平均各期滿意度,綜合滿意度為55%,各期具體滿意度如下:各部門需重點(diǎn)改進(jìn)的工作每期調(diào)查在統(tǒng)計(jì)出結(jié)果后均通過人力資源部周報(bào)上報(bào)并反饋給被評價(jià)部門。三、總結(jié)滿意度=期望值-感受值,各部門滿意度平均為55%,表明各部門工作可以提升的空間很大,同時(shí)也反映出員工對公司寄予較高期望。員工對采購、研發(fā)、營銷售后、物流管理、生產(chǎn)管理等直接影響公司產(chǎn)銷業(yè)績的部門滿意度最低(均不足50%);對財(cái)務(wù)工作的滿意度(42%)僅高于采購(32%)和研發(fā)(35%);對制造部產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量普遍比較關(guān)注,對制造一部的生產(chǎn)過程管理和制造二部的成本控制方面比較不滿,另外提出制造二部常發(fā)生人為不良。公司各部門須一如既往地為其他部門,特別是為一線部門,提供周到、熱情的支持和服務(wù),不斷改善、提升部門工作業(yè)績,力爭為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量,在下一輪員工滿意度調(diào)查中保持較高或取得更高的滿意度水平,爭取針對此次滿意度調(diào)查反映的各類問題進(jìn)行整改和提升。第三篇:2012員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告一、調(diào)查目的:讓員工向公司盡情吐露心聲,在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動平臺。根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例,進(jìn)行客觀分析,由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價(jià),針對評價(jià)結(jié)果作出如下對應(yīng):1)、及時(shí)解決客觀存在的問題;2)、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度,及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù),并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念,從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來,在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”,驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素,促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。全面提升人力資源管理水平,與員工建立共同的美好愿景,為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二、答卷情況:此次調(diào)查共派發(fā)問卷83份,其中 70 人接受調(diào)查,13 人棄權(quán),參與率為 84 %。問卷涉及廣泛,包含了公司的全體員工:男女比例:此次參加調(diào)查的員工中男性員工41人,占到參加人數(shù)的59%;女性員工29人,占參加人數(shù)的41%;女性員工41%男性員工59%男性員工女性員工年齡比例:從問卷統(tǒng)計(jì)中可以看到,公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化,2030歲有43人,占問卷總填寫人數(shù)的61%,40歲以內(nèi)的有21人,占總填寫人數(shù)的30%,40歲以上50歲以內(nèi)的只有6人,僅占總填寫人數(shù)的9%;4150歲9%3140歲30%2030歲61%2030歲3140歲4150歲學(xué)歷比例:而從學(xué)歷比例上來看,公司人員的文化水平較為偏低,中專學(xué)歷的員工有39人,占到問卷總?cè)藬?shù)的56%;大專學(xué)歷23人,僅占33%;本科學(xué)歷更少,只5人,占7%;還有3人是初中文化,占問卷總?cè)藬?shù)的4%;本科7%初中4%大專33%中專56%初中中專大專本科工作年限比例:由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的,工作13年的員工有33人,占到問卷填寫的47%;其次是工作410年的員工17人,占24%;而工作半年至一年的員工有11人,占問卷填寫的16%;剩下9%和4%分別是剛?cè)肼毑坏桨肽甑男聠T工和工作了10年上的老員工。10年以上4%10年以內(nèi)24%半年以內(nèi)9%1年以內(nèi)16%半年以內(nèi)1年以內(nèi)3年以內(nèi)47%3年以內(nèi)10年以內(nèi)10年以上職位級別比例:此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動平臺,調(diào)查應(yīng)以公司的基層員工為主,故在參見問卷填寫的人員中,一般基層員工達(dá)61人,占到總?cè)藬?shù)的87%,另外還有2名高層管理者、5名中層干部及2名基層干部,分別占到總?cè)藬?shù)的3%、7%和3%。中層管理7%基層干部3%高層管理3%一般員工87%一般員工基層干部中層管理高層管理(《員工滿意度調(diào)查問卷》見附頁)調(diào)查結(jié)果基本可信。三、問卷解釋:問卷主要涉及5方面內(nèi)容:對工作回報(bào)的滿意度:包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)板塊。對工作背景的滿意度:包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個(gè)模塊。對工作群體的滿意度:包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊。對公司經(jīng)營的滿意度:包含工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)容。員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。四、答卷匯總、分析與總結(jié):匯總:1)對工作回報(bào)的滿意度A、薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報(bào)酬及獎(jiǎng)金的公平性等5個(gè)方面,參加此項(xiàng)作答的有69人,1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的,在答卷中表示滿意的員工只有12人,僅占總作答人數(shù)的17%;有32名員工的則選擇了“一般”,占總?cè)藬?shù)的47%;還有20名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”,占總?cè)藬?shù)的29%;5剩下5名員工則表示為“極不滿意”,占7%。具體分布情況如下圖所示:極不滿意7%不滿意29%滿意17%一般47%滿意一般不滿意極不滿意B、精神和物質(zhì)回報(bào):此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎(jiǎng)勵(lì)及工作公平性4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有69人,1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報(bào),有22人,也就是32%的員工對自己的工作回報(bào)表示滿意;34人,也就是50%的員工對自己的工作回報(bào)表示一般; 12人,也就是17%的員工對自己
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