人力資源部部長崗位職1(編輯修改稿)
2024-10-17 13:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內(nèi)容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內(nèi)部培訓導師隊伍，通過對公司內(nèi)部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內(nèi)部培訓導師進行開發(fā)和培訓，避免了外部培訓老師作企業(yè)內(nèi)訓時張冠李戴的現(xiàn)象；另外結(jié)合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結(jié)合員工入職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。績效管理體系的建立。通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結(jié)合不緊密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經(jīng)濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據(jù)商業(yè)公司工作任務，提取公司關鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經(jīng)濟指標考核與非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）。經(jīng)濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結(jié)果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結(jié)構中績效獎金的占比，強化了員工對公司經(jīng)濟指標達成的關注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變?nèi)肆Τ杀颈壤姆绞?，使得人力成本的整體支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經(jīng)濟指標對應范圍，使績效獎金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務的達成；通過考核等級的強制比例分區(qū)，并細化和強化績效考核的結(jié)果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。完善了人力資源薪酬體系。薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統(tǒng)的建設，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進行了級別的設定：職系：分為管理類、技術類、營運類、業(yè)務類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質(zhì)，將公司的部門進行分類，根據(jù)分類的結(jié)果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務、營運、后勤職能三個部門性質(zhì)；在進行商業(yè)公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展等實際情況的需要，故設置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內(nèi)部結(jié)構而言，技術類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術類崗位薪資進行了調(diào)整，如設備維護工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設計和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個較為完善的福利體系。在勞動關系管理方面本人更是做了較大的改進。因為從2002年起通程商業(yè)公司的電
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