【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展影響巨大。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機(jī)制，營造“以人為本”的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。“人力資源是第一資源”的思想和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我國企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。如何貫徹實(shí)施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是我國企業(yè)諸多工作中的一項(xiàng)帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。關(guān)鍵字：人力資源，人才，流失，對策自改革開放以來，我國企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要力量，但是，我國的企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，我國企業(yè)普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴(yán)重阻塞、勞動報酬分配不合理等問題，嚴(yán)重影響了人才的發(fā)揮，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著社會的發(fā)展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業(yè)而言，人才對我國企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。一般來說，企業(yè)對人力資源配置科學(xué)合理，就能形成良好的管理機(jī)制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。如果配置不當(dāng)，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。一、人才的內(nèi)涵及重要性人才的內(nèi)涵人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認(rèn)為的人才，是指那些已經(jīng)顯露出能力的各行各業(yè)具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學(xué)者，或者是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干家，或者是具有一技之長的專家人才等。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人。鑒定人才不能以學(xué)歷、身份、年齡、地位、行業(yè)等來判斷。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數(shù)具有優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì)，以其創(chuàng)造性的勞動成果做出超常貢獻(xiàn)的人，對企業(yè)而言，企業(yè)對這類人才的使用往往付出的成本較高。另一類是指大多數(shù)人，因?yàn)闆]有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機(jī)會，他們的天賦并未能轉(zhuǎn)化為能力，只能稱做潛在的人才。人才還需伯樂識，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才，加以有效激勵，往往成本較低、效果顯著。我認(rèn)為，人才的真正特點(diǎn)是具有更大的發(fā)展空間。比如說計(jì)算機(jī)編程人才，不是說他現(xiàn)在程序編得多好，而是看他將來是不是有發(fā)展?jié)摿Γ遣皇悄懿粩嗵岣咦约旱木幊趟?，甚至自我?chuàng)新，超越前者。人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的人就是人才。人才的重要性企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認(rèn)識到人才的重要性，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題?！懊總€企業(yè)最核心的問題是“人”的問題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻(xiàn)維系著企業(yè)的成敗?！雹僭谄髽I(yè)之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局。企業(yè)要發(fā)展壯大，不是單憑砸錢便可以實(shí)現(xiàn)，最重要的是人才。人才的重要性如下：(1)人才決定了企業(yè)的工作效率。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個企業(yè)會變得更有干勁、更團(tuán)結(jié)向上、更有工作效率。(2)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對整體的成功發(fā)揮關(guān)鍵作用。(3)人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提高。(4)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。當(dāng)時，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領(lǐng)導(dǎo)者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知?？梢?，劉備的確是高人一籌。日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！雹谶@就是日本企業(yè)的秘密武器。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對人才的競爭，實(shí)際上正演化為人力資源管理的競爭。由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個企業(yè)前進(jìn)發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認(rèn)識到了卻落實(shí)不到行動上。人才對一個企業(yè)的重要性以及長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。哪個單位真正認(rèn)識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個單位的發(fā)展就會更快。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析我國企業(yè)人才流失基本概況目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對策略。在充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策。我國企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下三種特點(diǎn)：(1)企業(yè)中層人員流動性強(qiáng)在我國企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是影響巨大的。(2)人才流失主要外流至競爭對手人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。(3)人才流失呈現(xiàn)“集體”意識企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。由于人才流動過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)日常經(jīng)營工作的連續(xù)性。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)人才流失的原因據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例為1∶、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)，%的企業(yè)認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。以燕化公司為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，復(fù)合型人才，特別是 6 通曉國際經(jīng)營的復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就全國而言，企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2008年引進(jìn)188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達(dá)到139%。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應(yīng)對策，將會有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢。因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)人才流失的原因是復(fù)雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎酬，因沒有可量化的工具來進(jìn)行量化，也就難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。還有些企業(yè)由于以做大和做強(qiáng)為經(jīng)營目標(biāo)，而忽視了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范形同虛設(shè)，只是形式而已。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實(shí)到實(shí)際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個人業(yè)績，工作成果來進(jìn)行考核，造成了進(jìn)一步的不公平，不合理。(2)個體利益最大化驅(qū)動現(xiàn)代社會是競爭的社會，每個人都希望能使自己的生活越過越好，從而導(dǎo)致了擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術(shù)員工對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動而跳槽。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達(dá)到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術(shù)員工離職率較高時，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術(shù)員工感到不滿。有的企業(yè)因?yàn)閷?shí)行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術(shù)員工流失有時是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術(shù)員工流失所帶來的連鎖效應(yīng)。(3)不公平的薪資福利待遇企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的核心力量。很多企業(yè)往往只重視管理人才，而輕視專業(yè)技術(shù)員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實(shí)行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。而高級專業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級專業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理我國企業(yè)對員工真正實(shí)行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的就更少了。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時也限制了企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價值實(shí)現(xiàn)的。我們常講尊重知識，尊重人才，實(shí)際上更重要的是尊重人才。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒有進(jìn)行過知識更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會。在如今知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，則很快就會落伍。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，進(jìn)修提高的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個原因。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？由于我國多年以來對普通員工實(shí)行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。普通員工在地位、薪資、發(fā)展機(jī)會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的。綜上所述，我認(rèn)為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害(一)人才流失對企業(yè)造成的影響面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，認(rèn)為走了一個舊的，很快能招來一個新的，并不影響什么。其實(shí)，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。人才是世界上最寶貴的財富，是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭者和推動者。毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟會給企業(yè)造成哪些影響？(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。他們的流失，意味著