【正文】 員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)經(jīng)營成本的增加。由此可見，企業(yè)的員工流動成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面，也是企業(yè)中存在的一個最昂貴的問題。(2)導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。特別是掌握企業(yè)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露。(3)企業(yè)聲望的下降。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望。(4)影響企業(yè)整體工作的正常運轉(zhuǎn)，間接導(dǎo)致企業(yè)無法估計的損失。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是無法預(yù)計的，假如不及時補充，面對的必然是死亡。如何保留住企業(yè)內(nèi)部的人才，防止人才流失，就成為了外企HR管理者們考慮的重要問題?，F(xiàn)實中企業(yè)采取的策略大多是增加工資、獎金、股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。出于對感情承諾與人才流失相關(guān)的考慮，企業(yè)對人才的管理從人才引進著手，企業(yè)運用人力資源測評手段對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認同企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，員工工作能力可以通過培訓(xùn)獲得，但要改變 他們對企業(yè)價值觀的態(tài)度是非常困難的，所謂合適人才，首先是要對企業(yè)價值觀認可的人，其次是個體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。具體而言，外企人力資源測評以員工的興趣愛好為基礎(chǔ)，為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。合適人才的引進、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三方面相互作用，共同組成了外資企業(yè)人才管理系統(tǒng)。為此，企業(yè)績效考核遵循公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。我認為，員工對某種職業(yè)或某個企業(yè)表現(xiàn)出“忠誠”的背后是“價值或利益的實現(xiàn)”。價值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物質(zhì)利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是最直接的表現(xiàn)。非物質(zhì)內(nèi)容主要指企業(yè)能向員工提供的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實現(xiàn)的重要標志。加強企業(yè)文化建設(shè)與推廣企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作，還能加速組織同 化的過程，很難想象一個沒有企業(yè)精神和厚實文化底蘊的企業(yè)能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。在經(jīng)濟全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進行大力宣傳與推廣。案例分析(一)摩托羅拉：保持不變的尊重摩托羅拉公司的創(chuàng)始人高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。這個信念有幾層含義：尊重每一位員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。同時，也是向員工宣示，領(lǐng)導(dǎo)者也同員工一樣在上班只有全力以赴投入工作的權(quán)力，不能在公司內(nèi)處理私人的事情。強調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。公司總裁每周都會發(fā)一封郵件給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情都告訴員工。為了推動“肯定個人尊嚴”的活動，每個季度，員工的直接主管都會與員工進行單獨面談，交流思想與感受。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。這種對員工隱私的周密保護也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。每次評估大概有百分之幾的員工被評為“搭車人”。這個比例并不小。評估中還選出一些優(yōu)秀的員工，被稱之為“明星”。和以上外企相比，看看中國的一些單位，中國的情況是什么樣的?中國的情況是官僚等級思想非常嚴重，一些剛?cè)肼氂袧摿Φ膯T工無法得到重用，單位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是這么一個現(xiàn)實。但是進去以后幾乎就是鐵飯碗，雖然現(xiàn)在也形成了考核機制，但大多還是以關(guān)系為主，形式主義居多，這是中國現(xiàn)在最頭疼的問題。建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。隨著改革的深入發(fā)展，企業(yè)活力不足的原因逐漸顯露出來：企業(yè)組織制度不合理，管理制度缺乏科學(xué)等。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)改革的方向：(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的重要組成部分，是構(gòu)造新體制的一項基礎(chǔ)工程，標志著我國企業(yè)改革進入了以制度創(chuàng)造為目的的新階段。(3)現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟要求而產(chǎn)生的一種企業(yè)制度，這種制度在不同行業(yè)不同地區(qū)和不同企業(yè)有很大差別，所以不能把現(xiàn)代企業(yè)制度看作是一成不變的，應(yīng)堅持實事求是的原則，根據(jù)不同行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的特點，選擇不同的現(xiàn)代企業(yè)制度形式，最終達到搞活企業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展的目的。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須從我國的國情出發(fā)，在總結(jié)我國企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，積極吸收和借鑒發(fā)達國家企業(yè)制度的精華，形成具有中國特色的企業(yè)制度。建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的內(nèi)部管理完善也尤其重要，我覺的最主要的有以下二方面：(1)對員工的人文關(guān)懷：企業(yè)管理中除了剛性的需求外，還必須體現(xiàn)積極向上，樂觀生活的特點?？梢詾閱T工建立或加入生活圈子創(chuàng)造機會。公司高層和全體管理者應(yīng)該參與進來，高層應(yīng)親自表率參加公司的全體活動，比如員工大會、年會、運動會以及其他公司級的員工活動，使員工覺得公司不光關(guān)注產(chǎn)出，還非常關(guān)注員工的團隊活動和員工生活。在這種充滿希望的企業(yè)文化氛圍里，員工對企業(yè)的歸屬感就較大，忠誠度也就大大增加。往往很多企業(yè)的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。建議或例子有很多，比如很多企業(yè)會建立董事長信箱或溝通專區(qū)，最高層定期與員工直接溝通；規(guī)定公司各主管與員工有及時的溝通；引導(dǎo)員工參與公司具體工作的設(shè)計，吸收員工的合理化建議；強化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用，可以適當給予經(jīng)費支持等，使員工感受到企業(yè)的民主氛圍，從而大大加強了對企業(yè)的忠誠度。③我國企業(yè)對人才的選拔機制還不完善，沒有形成科學(xué)考核、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質(zhì)的員工隊伍。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。企業(yè)教育培訓(xùn)的實施一般可分為三個階段：新進人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準備訓(xùn)練。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機制。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。企業(yè)在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。在內(nèi)部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。建立和完善企業(yè)的激勵機制隨著不同企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)中人才短缺的情況在不斷加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學(xué)的薪酬與激勵體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，切實發(fā)揮激勵機制的效能。應(yīng)充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達到良好的激勵效果。在建立激勵機制以后，還要完善激勵機制：體現(xiàn)在獎罰分明，以績?nèi)〕?。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)建整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進，當然激勵機制的最重要部分還是體現(xiàn)對員工的分配制度上。注重文化熏陶目前我國企業(yè)文化建設(shè)還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會、人本管理、奮發(fā)向上、求實務(wù)實的優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。(2)營造企業(yè)文化氛圍。三個因素緊密聯(lián)系、相互影響，共同組成一個企業(yè)的文化氛圍。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來的，而不是自然產(chǎn)生的。企業(yè)文化強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有明確的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實施。只要我國企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力 17 資源管理，領(lǐng)導(dǎo)者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時建立科學(xué)、合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境靈活變化，我國企業(yè)才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。通過對這些問題的探討，使我國的企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是我寫這篇論文的目的。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集第五卷人才方略》，企業(yè)管理出版社，1998年8月第1版，第43頁③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀》，《十五大報告輔導(dǎo)讀本》，人民出版社1997年版，第49頁參考文獻張佩云《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 胡君晨 鄭紹濂《人力資源開發(fā)與管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社 零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組、中國惠普有限公司《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》黃強 《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》 高等教育出版社 2000年2月第2版劉興倍《管理學(xué)原理教學(xué)案例庫》清華大學(xué)出版社 《市場報》(2001年09月29日第十三版)人民日報社張創(chuàng)新《現(xiàn)代管理學(xué)概論》清華大學(xué)出版社 安可納《組織行為與過程》東北財經(jīng)大學(xué)出版社 徐盛華《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》電子工業(yè)出版社 第四篇：行政管理畢業(yè)論文寧波廣播電視大學(xué)開放教育行政管理專業(yè)（?？疲┊厴I(yè)論文淺談企業(yè)留住人才的舉措內(nèi)容提要：所謂人才就是有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作，他們正是企業(yè)努力錄求的人。因此，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是各企業(yè)不斷努力和探索。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人才流動 留住人才經(jīng)濟全球化，以及知識經(jīng)濟的到來，人才競爭已經(jīng)成為國際化的競爭，擁有高素質(zhì)的人才是競爭的關(guān)鍵。統(tǒng)計資料顯示：人事部公布了全國人才流動與人才市場建設(shè)情況調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，結(jié)果顯示：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作。一、運用企業(yè)文化留住人才企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要位置，隨著社會的高速發(fā)展人的生活水平提高，追求越來越多。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。1發(fā)揮人才優(yōu)勢，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間一個成熟的企業(yè)會有不同崗位。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會和培訓(xùn)等。應(yīng)該說，提供提升機會和內(nèi)部提升。允許給人才20%的自由支配時間。保持辦公室環(huán)境清新，擺設(shè)各種植物努力做到綠色辦公室。促進健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。樹立高層領(lǐng)導(dǎo)者形象，建立良好的人際關(guān)系首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。主動關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。找機會與員工交談處理好贊揚與批評的關(guān)系，不過多詢問和猜疑員工。心理學(xué)家阿德勒認為，人追求事業(yè)的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。展示薪酬的全部價值，把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來。不只是離開了他自己的專長，就不會其它?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。人們會跳到能實現(xiàn)其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。運用薪金、福利等重要手段激勵員工展示薪酬的全部價值,把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來?？紤]到人才自身的實力和實際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。創(chuàng)建良好人才競爭機制，吸引人才越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁础Ｒ肓糇∪瞬?，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益