【正文】 離開公司，公司會把他們當(dāng)成公司重要的社會資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到流而不失。而很多國外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國外知名企業(yè)的留才策略是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒的，外資企業(yè)防止人才流失的舉措有很多，我認為最主要的有以下幾方面：建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)人才流動對企業(yè)來說是不可避免的，外資企業(yè)為了保證實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，一般都會建立人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由合適人才的引進、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措如今外資企業(yè)也面臨著不斷創(chuàng)新的技術(shù)變革和全新的競爭環(huán)境，人才成為外資企業(yè)能否長盛不衰的關(guān)鍵，對于人才的爭奪也成為了外企必須面對的第一要務(wù)。因此，他們在對外交往過程中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望，企業(yè)聲望的降低，也必然不可避免的提高企業(yè)招聘人才的成本。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。它正不斷損耗著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。(二)企業(yè)人才流失造成的危害人才的流失，無論如何對企業(yè)的危害都是巨大的。(3)企業(yè)聲譽的下降。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。人才是世界上最寶貴的財富，是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭者和推動者。普通員工在地位、薪資、發(fā)展機會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的?，F(xiàn)實是，許多院校畢業(yè)生進入企業(yè)后，就再也沒有進行過知識更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機會。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價值實現(xiàn)的。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗的員工。而高級專業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的核心力量。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達到警戒值。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個人業(yè)績，工作成果來進行考核，造成了進一步的不公平，不合理。還有些企業(yè)由于以做大和做強為經(jīng)營目標(biāo)，而忽視了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范形同虛設(shè)，只是形式而已。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應(yīng)對策，將會有進一步擴大的趨勢。我國企業(yè)人才流失的原因據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例為1∶、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機，%的企業(yè)認為專業(yè)技術(shù)人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析我國企業(yè)人才流失基本概況目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴峻，企業(yè)高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應(yīng)對策略。人才對一個企業(yè)的重要性以及長遠發(fā)展是至關(guān)重要的?！雹谶@就是日本企業(yè)的秘密武器。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。通常情況下，整個企業(yè)會變得更有干勁、更團結(jié)向上、更有工作效率。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局。人才的重要性企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認識到人才的重要性，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。人才還需伯樂識，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才，加以有效激勵，往往成本較低、效果顯著。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人。一般來說，企業(yè)對人力資源配置科學(xué)合理，就能形成良好的管理機制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的重要力量，但是，我國的企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，我國企業(yè)普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴重阻塞、勞動報酬分配不合理等問題，嚴重影響了人才的發(fā)揮，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。“人力資源是第一資源”的思想和人才強國的戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為我國企業(yè)做好人才工作的思想綱領(lǐng)。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。這些政策，對于提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將會產(chǎn)生重要的促進作用?！八臈l政策”是：第一，鼓勵加大研發(fā)投入，對研究開發(fā)費用視同利潤來計算考核得分。第二，抓緊處置不良資產(chǎn)，不屬于企業(yè)核心主業(yè)、長期回報過低的業(yè)務(wù)，堅決壓縮，及時退出?！叭齻€導(dǎo)向”是：第一，突出企業(yè)的資本屬性，引導(dǎo)企業(yè)增強價值創(chuàng)造能力，提升資本回報水平。第三，要加強節(jié)能減排考核。低成本是我國企業(yè)參與國際競爭的一大比較優(yōu)勢。如何讓企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。充分搞好市場論證和需求調(diào)查，加強對境外政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境和財務(wù)、稅收、審計制度等風(fēng)險因素的評估，把各類風(fēng)險控制在最低程度。第二，要建立健全風(fēng)險管控體系。我國將繼續(xù)實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟政策的力度、節(jié)奏、重點作出有針對性的微調(diào)。（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。如何引導(dǎo)企業(yè)做強主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟發(fā)展的制高點，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。要嚴守紀(jì)律，切實做到“自身不能掌控的高風(fēng)險領(lǐng)域堅決不投，損毀股東價值的項目堅決不上”。我們要以此為戒。經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟規(guī)模迅速擴大，經(jīng)濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環(huán)境代價。與績效工資掛鉤的注意問題：（一）、對企業(yè)盈虧平衡負責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。分配方案涉及到每個工作人員的 切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。實行總量控制。只有真正調(diào)動單位上下的積極性,充分調(diào)動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。但不是永久增加的固定薪酬。二是建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機制。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。，同時也能獲取、保留績效好的員工。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,風(fēng)險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創(chuàng)造,國資委,四項重點一、績效工資的涵義和特征績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的重要意義【摘要】改革開放, 中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長。績效工資在企業(yè)中的缺點。梅芳、尚進：《論刑事沉默權(quán)的訴訟價值及其缺陷》，《當(dāng)代法學(xué)》1999年第5期。陳瑞華:《刑事審判原理論》，北京大學(xué)出版社，1997年。參考文獻：孫長勇：《沉默權(quán)制度研究》，法律出版社，2001年。?? 【1】 宋英輝《關(guān)于“沉默權(quán)”的三種觀點》北京青年報1999年7月22日（一）國外沉默權(quán)的基本內(nèi)容 ――――小三號字、加粗世界各國以及國際法律文件對沉默權(quán)的規(guī)定是不盡相同的。我認為，在我國確立沉默權(quán)是早晚的事，回避、否認是不行的。本文通過介紹西方沉默權(quán)制度的主要內(nèi)容及其規(guī)則，嘗試對我國設(shè)立沉默權(quán)作一粗淺探討。參考論文的須包括作者、論文題目、雜志社、期別。腳注包括論文題目或書名、作者、雜志社或出版社、期別或版別、頁數(shù)等。二級標(biāo)題：即“（一）、（二）”，單獨一行，使用宋體小三號字、加粗。使用宋體小四號字、與題目間空一行。不按進度要求完成階段性寫作任務(wù)的，選題、提交初稿、定稿超過進度要求一周的，論文成績降低一等，超過兩周的視為論文不及格。2007年3月9日前學(xué)生確定選題，并提交選題、寫作提綱、參考文獻，指導(dǎo)教師提出指導(dǎo)意見。畢業(yè)論文完成稿統(tǒng)一用A4紙打印，按照統(tǒng)一要求裝訂，一式兩份。選題：畢業(yè)論文選題應(yīng)當(dāng)在法學(xué)專業(yè)范圍內(nèi)，根據(jù)課程、結(jié)合工作實踐選題，選題時可以結(jié)合我國的司法實踐，選擇應(yīng)用性強，或當(dāng)前司法實踐亟待解決的實際問題作為畢業(yè)論文的主要方向和主要內(nèi)容，鼓勵對我國改革中出現(xiàn)的新問題進行探討。第一篇：行政管理畢業(yè)論文珠海電大2004秋法學(xué)專科畢業(yè)論文實施方案畢業(yè)論文是人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點法學(xué)專業(yè)的集中實踐環(huán)節(jié)之一，是實施法學(xué)專業(yè)教學(xué)計劃、實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的必不可少的實踐性環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)學(xué)生綜合運用專業(yè)知識分析問題、解決問題的能力，并檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)效果和理論研究水平的重要手段。體裁：畢業(yè)論文必須為學(xué)術(shù)論文，字數(shù)為5000字左右。引用的參考文獻應(yīng)當(dāng)注明所引用著作的書名或論文名稱、作者、出版單位或期刊名及出版時間，其他參考資料應(yīng)注明資料來源。三、寫作進度要求寫作進度安排2007年1月15日寫作動員，下達寫作要求，安排指導(dǎo)教師。2007年6月8日前論文定稿。題目格式：使用宋體二號字、加粗、居中【論文摘要】：200字左右。標(biāo)題格式：一級標(biāo)題：即“一、二、三、”，單獨一行，使用宋體三號字、加粗。腳注格式：正文引用他人文獻的一律使用腳注。參考論著的須包括作者、書名、出版社、版別、出版時間。是否確認該權(quán)利及是否保障其實現(xiàn)的程序機制，不僅體現(xiàn)一個國家在特定時期對實體真實與程序正當(dāng)、控制犯罪與保障人權(quán)等相沖突的訴訟價值的選擇態(tài)度，而且也反映出一國刑事程序中犯罪嫌疑人、被告人的人權(quán)狀況和刑事訴訟文明進步的程度。第一種觀點是肯定說，認為應(yīng)該確立沉默權(quán)；第二種觀點是否定說，認為在現(xiàn)有國情下不能確立沉默權(quán)；【1】第三種觀點是折中說，認為應(yīng)該確立沉默權(quán)，但應(yīng)該進行限制。沉默權(quán)法律制度的確立最早開始于英國，后又在美國推行并波及歐洲、亞洲各國，以及我國香港、臺灣地區(qū)?？偟膩碚f，就是犯罪嫌疑人既享有在沉默與陳述之間進行選擇的權(quán)利，又享有如何進行陳述的權(quán)利，即犯罪嫌疑人既可以作有罪陳述和也可以作無罪陳述。曾慶敏主編:《精編法學(xué)辭典》，上海辭書出版社，2000年。易延友：《沉默的自由》，《中國律師》2000年第3期。第二篇：行政管理畢業(yè)論文山西廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文題目 談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的重要意義姓 名 李昂 教育層次 大專學(xué) 號 1214001450997 省級電大 山西廣播電視大學(xué)專 業(yè) 行政管理 市級電大 大同廣播電視大學(xué)指導(dǎo)教師 張春華 教學(xué)點目 錄一、論文提綱????????????????????????? 3二、內(nèi)容摘要（關(guān)鍵詞）???????????????????? 4三、正文??????????????????????????? 5四、參考文獻?????????????????????????? 12內(nèi)容提綱一、績效工資的涵義和特征二、績效工資的優(yōu)缺點績效工資在企業(yè)中的優(yōu)點。要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。企業(yè)在運用績效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補短。主要有計件工資制、傭金制等形式。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查