【正文】 。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。是每一年都有的浮動薪酬?？冃ЧべY無疑是個單位活力的“興奮劑”。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。一是制定分配方案。二是嚴格考核。一是規(guī)范審批程序。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。在這次國際金融危機中，國際上一些 大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進一步增強了主業(yè)競爭力。第三，堅持有進有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。與此同時，我國經(jīng)濟回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟運行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。已經(jīng)進入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴格考核。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。第二，要加強成本考核。需要注意的是，降低成本是一個持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項目支出不能輕易減少。做好經(jīng)濟增加值考核工作，關(guān)鍵是要做到：準確把握“三個導(dǎo)向”，突出抓好“四項重點”，用好用足“四條政策”?！八捻椫攸c”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效率，優(yōu)化管理流程，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，減少存貨和應(yīng)收賬款。要將價值管理融入企業(yè)發(fā)展全過程，抓住價值驅(qū)動的關(guān)鍵因素，層層分解落實責(zé)任。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計算。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的地位日趨突出。企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實可行的人力資源戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。一、人才的內(nèi)涵及重要性人才的內(nèi)涵人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認為的人才，是指那些已經(jīng)顯露出能力的各行各業(yè)具有真才實學(xué)的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學(xué)者，或者是具有豐富經(jīng)驗的實干家，或者是具有一技之長的專家人才等。另一類是指大多數(shù)人，因為沒有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未能轉(zhuǎn)化為能力，只能稱做潛在的人才。人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的人就是人才。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。(4)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人。由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個企業(yè)前進發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認識到了卻落實不到行動上。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。(2)人才流失主要外流至競爭對手人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2008年引進188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達到139%。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。(3)不公平的薪資福利待遇企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理我國企業(yè)對員工真正實行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術(shù)員工進行職業(yè)生涯管理的就更少了。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？由于我國多年以來對普通員工實行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。其實，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心里沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。由此可見，企業(yè)的員工流動成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面，也是企業(yè)中存在的一個最昂貴的問題。特別是掌握企業(yè)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是無法預(yù)計的，假如不及時補充，面對的必然是死亡?，F(xiàn)實中企業(yè)采取的策略大多是增加工資、獎金、股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。具體而言，外企人力資源測評以員工的興趣愛好為基礎(chǔ)，為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。為此，企業(yè)績效考核遵循公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。價值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物質(zhì)利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是最直接的表現(xiàn)。加強企業(yè)文化建設(shè)與推廣企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作，還能加速組織同 化的過程，很難想象一個沒有企業(yè)精神和厚實文化底蘊的企業(yè)能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。在經(jīng)濟全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進行大力宣傳與推廣。這個信念有幾層含義：尊重每一位員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。強調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。為了推動“肯定個人尊嚴”的活動，每個季度，員工的直接主管都會與員工進行單獨面談，交流思想與感受。這種對員工隱私的周密保護也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。這個比例并不小。和以上外企相比，看看中國的一些單位，中國的情況是什么樣的?中國的情況是官僚等級思想非常嚴重，一些剛?cè)肼氂袧摿Φ膯T工無法得到重用，單位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是這么一個現(xiàn)實。建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)改革的方向：(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的重要組成部分，是構(gòu)造新體制的一項基礎(chǔ)工程，標志著我國企業(yè)改革進入了以制度創(chuàng)造為目的的新階段。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須從我國的國情出發(fā)，在總結(jié)我國企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，積極吸收和借鑒發(fā)達國家企業(yè)制度的精華，形成具有中國特色的企業(yè)制度?？梢詾閱T工建立或加入生活圈子創(chuàng)造機會。在這種充滿希望的企業(yè)文化氛圍里，員工對企業(yè)的歸屬感就較大，忠誠度也就大大增加。建議或例子有很多，比如很多企業(yè)會建立董事長信箱或溝通專區(qū)，最高層定期與員工直接溝通；規(guī)定公司各主管與員工有及時的溝通；引導(dǎo)員工參與公司具體工作的設(shè)計，吸收員工的合理化建議；強化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用，可以適當(dāng)給予經(jīng)費支持等，使員工感受到企業(yè)的民主氛圍，從而大大加強了對企業(yè)的忠誠度。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)教育培訓(xùn)的實施一般可分為三個階段：新進人員的職前培訓(xùn)、在職中的在職培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，即對未來的需要所作的準備訓(xùn)練。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。在內(nèi)部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學(xué)的薪酬與激勵體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，切實發(fā)揮激勵機制的效能。在建立激勵機制以后，還要完善激勵機制：體現(xiàn)在獎罰分明，以績?nèi)〕?。注重文化熏陶目前我國企業(yè)文化建設(shè)還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價值觀的企業(yè)文化，建立服務(wù)社會、人本管理、奮發(fā)向上、求實務(wù)實的優(yōu)秀企業(yè)文化。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。三個因素緊密聯(lián)系、相互影響，共同組成一個企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)文化強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。只要我國企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力 17 資源管理，領(lǐng)導(dǎo)者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時建立科學(xué)、合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境靈活變化，我國企業(yè)才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集第五卷人才方略》，企業(yè)管理出版社，1998年8月第1版，第43頁③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀》，《十五大報告輔導(dǎo)讀本》，人民出版社1997年版，第49頁參考文獻張佩云《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 胡君晨 鄭紹濂《人力資源開發(fā)與管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社 零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組、中國惠普有限公司《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》黃強 《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》 高等教育出版社 2000年2月第2版劉興倍《管理學(xué)原理教學(xué)案例庫》清華大學(xué)出版社 《市場報》(2001年09月29日第十三版)人民日報社張創(chuàng)新《現(xiàn)代管理學(xué)概論》清華大學(xué)出版社 安可納《組織行為與過程》東北財經(jīng)大學(xué)出版社 徐盛華《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》電子工業(yè)出版社 第四篇：行政管理畢業(yè)論文寧波廣播電視大學(xué)開放教育行政管理專業(yè)（?？疲┊厴I(yè)論文淺談企業(yè)留住人才的舉措內(nèi)容提要：所謂人才就是有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作，他們正是企業(yè)努力錄求的人。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人才流動 留住人才經(jīng)濟全球化，以及知識經(jīng)濟的到來，人才競爭已經(jīng)成為國際化的競爭，擁有高素質(zhì)的人才是競爭的關(guān)鍵。一、運用企業(yè)文化留住人才企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要位置，隨著社會的高速發(fā)展人的生活水平提高，追求越來越多。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會和培訓(xùn)等。允許給人才20%的自由支配時間。促進健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。主動關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。心理學(xué)家阿德勒認為，人追求事業(yè)的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。不只是離開了他自己的專長，就不會其它。人們會跳到能實現(xiàn)其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足?？紤]到人才自身的實力和實際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替