【正文】 流失呈逐年上升趨勢。企業(yè)人才流失的原因是復雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全企業(yè)內部管理制度不完善，內部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎酬，因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業(yè)的認可。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動而跳槽。有的企業(yè)因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術員工流失有時是由于企業(yè)內一部分核心專業(yè)技術員工流失所帶來的連鎖效應。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地導致了專業(yè)技術員工的積極性，最終導致中高級專業(yè)技術員工的嚴重流失。專業(yè)技術員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。這種尊重應當是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。然而，相當一部分企業(yè)非但不進行系統(tǒng)的人才培訓，反而對那些希望能通過自學充電，進修提高的人才卻百般阻撓，也是導致相當一部分人才流失的一個原因。我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害(一)人才流失對企業(yè)造成的影響面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認為現(xiàn)在人才市場供大于求，認為走了一個舊的，很快能招來一個新的，并不影響什么。我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟會給企業(yè)造成哪些影響？(1)導致企業(yè)技術力量的削弱和競爭力的下降。(2)嚴重影響了在崗技術人員思想的穩(wěn)定。(4)給企業(yè)員工產生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才風險成本的增加；③企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本。人才流失往往導致企業(yè)重要信息泄露。在如今信息化發(fā)展的時代，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，在人們不清楚原因的情況下，將會造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。人才流失可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。毫無疑問，人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。由于員工對職業(yè)的忠誠度高于對某個組織的忠誠度，組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。制定并實施科學合理的人力資源管理政策與上述人才管理系統(tǒng)相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績效考核、晉升政策、培訓政策、薪酬和福利政策等)的制定與實施也以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導向。離開了價值的實現(xiàn)，忠誠隨之消失，員工會轉向能給他們帶來價值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。外企人力資源管理政策的制定與實施充分考慮員工物質與非物質的雙重需求，幫助員工實現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，以減少優(yōu)秀員工的流失。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點，形成一整套指導員工工作的是非標準和行為準則，并使之成為全體員工共事的價值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團隊精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅強動力，成為惠普公司實現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在這一信念的指導下，高爾文從公司創(chuàng)辦之初就在此基礎上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。高爾文家族在某個階段也許會放棄一些業(yè)務，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴”的人才理念作為指導企業(yè)發(fā)展的最高準則。總裁不是以高高在上的口氣與員工對話，而是以一個普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關心自己的家庭等等。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。這些“搭車人”就是惠普認為不適合在公司繼續(xù)做事的員工，人力資源和業(yè)務部門的經(jīng)理隨時準備把這些“搭車人”請出公司。對這些人，惠普千方百計地給他們以最高的獎勵、最大的刺激，采取一切的方式讓他們在公司呆下去。四、建議與對策建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內部管理企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當一部分的企業(yè)缺少對員工的凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。為解決這些矛盾，必須通過企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應社會主義市場經(jīng)濟的現(xiàn)代企業(yè)制度，來搞活我 國企業(yè)。(4)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是十幾年來我國企業(yè)改革的繼承和發(fā)展，決不是否定過去的改革。這需要管理者做出表率，引導這種企業(yè)文化從理念到實踐。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導員工和企業(yè)共同發(fā)展。我們需要有雙向溝通。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才浪費。因此必須建立人才的選拔、培訓、使用和儲備機制。二是強化對職工的培訓。鼓勵員工通過正當?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫?，同時對不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓、調換崗位或辭退等措施，以確保員工隊伍的優(yōu)勝劣汰，以產生空位吸引，引進急需的人才。要達到此目的，應走市場化和規(guī)范化道路。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件 等方面多管齊下。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎酬辦法，職工可以根據(jù)各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎酬，例如提薪、獎金、休假、旅游、退休待遇，或當眾表揚，頒發(fā)獎狀等。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎勤罰懶，以績取酬。因此我國企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人力資源投入有較高的產出。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。例如通過從思想上、事業(yè)上、生活上關心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強員工的歸屬感，從而營造企業(yè)的精神氛圍。五、結語如今人才流失已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的重大問題。企業(yè)的人力資源管理不同于一般企業(yè)管理，如何完善和強化人力資源管理是每一個企業(yè)必須認真思考的問題。注釋：① 鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理[M]》，上海復旦大學出版社，1995年第2版，第17頁。本文從三個方面來寫(1)運用企業(yè)文化留住人才、(2)重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件、(3)重視產品質量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才。人才網(wǎng)站全年訪問量超過6億人次。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。從學習和提升方面：從技術員到工程師、高級工程師、架構師、經(jīng)理等都是一個上升的空間。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進企業(yè)文化建設自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執(zhí)行官。二、重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件引導員工確定個人規(guī)劃在人力資源開發(fā)和員工培訓中幫助員工確定個人規(guī)劃，設定個人方向和追求的目標，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人才成為一專多能。員工總是朝著那些現(xiàn)在或將來能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產業(yè)。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形。再次，還可以根據(jù)人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉變：人們從短時、追求當期效益轉向了長期發(fā)展的規(guī)劃。多層次性培養(yǎng)人才。設定方向和目標后，就要激發(fā)員工的內驅力。理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進企業(yè)文化建設。鼓勵員工創(chuàng)新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業(yè)還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營或發(fā)展中會有方方面面的人才需求除了技術，還有銷售、管理、財務等等。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)的成功與人才有著密切的聯(lián)系，如何合理留住人才，對企業(yè)發(fā)展等有著非常大的影響，在一定程度影響國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。人才在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)不可動搖的地位，人才的流動會給企業(yè)帶來的一定的影響，特別是科技人才的流動。因此，研究我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。如何降低人才流失率成為了我國諸多企業(yè)所面臨的—個重要問題。企業(yè)文化的主要作用有：①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；②激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調；④約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強烈地感受到它，人們會因此受到感染而逐漸接受并融入其中。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工 排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。建設企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個方面：(1)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。大多企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。針對不同性質的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵方式。建立能夠體現(xiàn)人才真正價值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。人事、勞動用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動合同制的用工機制，完善整個用人過程的制度和標準，使全體職員能上能下，能進能出。企業(yè)要實行好選才用人機制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則?？刹捎玫呐嘤柗绞接校浩髽I(yè)內部短期培訓，企業(yè)送培，在職學習等。對人才的選拔，主要由以下幾方面構成：一是通過各種途徑挖掘人才。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。健全選拔制度江澤民在中國共產黨第十五次全國代表大會上的報告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀擔當重任的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項戰(zhàn)略任務，必須抓緊做好”。(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應該成為唯一的溝通方式。比如倡導更多興趣組織，公司內部的活動，甚至組織解決單身員工個人問題的相親活動等。綜上所述，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是深化企業(yè)改革的迫切需要，是經(jīng)濟發(fā)展的必然，標志著我國企業(yè)改革和發(fā)展進入一個全新的時期。(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是為了適應社會化大生產的需要，使企業(yè)真正成為面向國際、國內兩個市場競爭主體的一種企業(yè)體制。改革開放以來，我國企業(yè)雖取得了一定的成效，但是并不理想。實際上，在中國的許多單位中，特別是一些事業(yè)單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車人”。除此之外，還有一些人是被評為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒有被全部發(fā)揮出來，公司要有針對性地對他們進行培訓和訓練，是相當科學化的一套程序。(二)惠普公司：績效評估，優(yōu)勝劣汰惠普公司對定期員工評估極為重視，每次在做完業(yè)績評估之后，員工的評估結果要進入人事檔案，并根據(jù)評估結果對號入座。員工的意 見與建議會被輸入一個全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題也將通過正式的渠道得以解決。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。為了體現(xiàn)對員工的尊重，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，摩托羅拉公司規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，這樣的做法意在表明，領導者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準許員工隨時進入領導者的辦公室提出意見和發(fā)泄不滿。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設與推廣將會吸引更多優(yōu)秀人才的加入。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時也充當著優(yōu)秀員工保留的強有力工具，員工對企業(yè)感情承諾的高低取決與對企業(yè)文化的認可程度。值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結果，折射出企業(yè)對員工工作業(yè)績的認可程度，會影響員工對企業(yè)價值觀的理解與認識。在培訓方面，外企充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術與管理等方面的培訓計劃與方案。如果員工由于各種原因