【正文】 ，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，、企業(yè)去建立績效工資管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問題一是明確公司戰(zhàn)略。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項(xiàng)經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以及績效管理運(yùn)作中績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個(gè)業(yè)績循環(huán)周期進(jìn) 行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機(jī)制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個(gè)環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項(xiàng)工作，做好這兩項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。是每一年都有的浮動薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。績效工資無疑是個(gè)單位活力的“興奮劑”。當(dāng)然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個(gè)公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見,并將整個(gè)政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。一是制定分配方案。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。二是嚴(yán)格考核。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。一是規(guī)范審批程序。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項(xiàng)（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。在這次國際金融危機(jī)中，國際上一些 大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個(gè)共同的原因就是過度擴(kuò)張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報(bào)和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競爭力。圍繞做強(qiáng)主業(yè)和實(shí)現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機(jī)遇，突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計(jì)、品牌建設(shè)等價(jià)值鏈的高端集中。第三，堅(jiān)持有進(jìn)有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。當(dāng)前，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險(xiǎn)還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng)濟(jì)的可能。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防范,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)做好風(fēng)險(xiǎn)防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考核。針對企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點(diǎn)，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)實(shí)施動態(tài)調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險(xiǎn)。（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。一批浴火重生的跨國集團(tuán)不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機(jī)制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考核。第二，要加強(qiáng)成本考核。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。需要注意的是，降低成本是一個(gè)持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價(jià)，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目支出不能輕易減少。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發(fā)展方式。做好經(jīng)濟(jì)增加值考核工作，關(guān)鍵是要做到：準(zhǔn)確把握“三個(gè)導(dǎo)向”，突出抓好“四項(xiàng)重點(diǎn)”，用好用足“四條政策”。第二，突出提高發(fā)展質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)、控制 風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)?！八捻?xiàng)重點(diǎn)”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效率，優(yōu)化管理流程，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，減少存貨和應(yīng)收賬款。第三，提高投資質(zhì)量，把是否創(chuàng)造價(jià)值作為配置資源的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保所有項(xiàng)目投資回報(bào)高于資本成本，投資收益大于投資風(fēng)險(xiǎn)。要將價(jià)值管理融入企業(yè)發(fā)展全過程，抓住價(jià)值驅(qū)動的關(guān)鍵因素，層層分解落實(shí)責(zé)任。第二，鼓勵為獲取戰(zhàn)略資源進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)投入，對企業(yè)投入較大的勘探費(fèi)用，按一定比例視同研究開發(fā)費(fèi)用。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計(jì)算。企業(yè)要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發(fā)揮效用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。參考文獻(xiàn)【1】 作者：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副主任 《求是》。激烈的市場競爭，迫使每一個(gè)企業(yè)都在研究制勝之道，企業(yè)如何在競爭中取得突破，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改革企業(yè)人力資源管理機(jī)制，營造“以人為本”的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。如何貫徹實(shí)施這一人才工作的思想綱領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)是我國企業(yè)諸多工作中的一項(xiàng)帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。不同類型的企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的地位日趨突出。隨著社會的發(fā)展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業(yè)而言，人才對我國企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個(gè)企業(yè)急待解決的首要問題。如果配置不當(dāng)，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。一、人才的內(nèi)涵及重要性人才的內(nèi)涵人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認(rèn)為的人才，是指那些已經(jīng)顯露出能力的各行各業(yè)具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人物，或者是知識淵博的學(xué)者，或者是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干家，或者是具有一技之長的專家人才等。鑒定人才不能以學(xué)歷、身份、年齡、地位、行業(yè)等來判斷。另一類是指大多數(shù)人，因?yàn)闆]有被發(fā)現(xiàn)自己的天分，同時(shí)周圍的環(huán)境也沒有提供嘗試、施展的機(jī)會，他們的天賦并未能轉(zhuǎn)化為能力，只能稱做潛在的人才。我認(rèn)為，人才的真正特點(diǎn)是具有更大的發(fā)展空間。人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個(gè)人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的人就是人才?！懊總€(gè)企業(yè)最核心的問題是“人”的問題，企業(yè)員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的貢獻(xiàn)維系著企業(yè)的成敗。中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。企業(yè)要發(fā)展壯大，不是單憑砸錢便可以實(shí)現(xiàn)，最重要的是人才。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。(2)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對整體的成功發(fā)揮關(guān)鍵作用。(4)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。當(dāng)時(shí)，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為領(lǐng)導(dǎo)者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個(gè)真理：人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。由此可以看出，人才是影響著企業(yè)發(fā)展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個(gè)企業(yè)在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農(nóng)村請一批不識字的農(nóng)民去管理一個(gè)企業(yè)，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)發(fā)展中最重要的因素，但是，很多企業(yè)認(rèn)識到了卻落實(shí)不到行動上。哪個(gè)單位真正認(rèn)識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個(gè)單位的發(fā)展就會更快。沒有人才，企業(yè)就會失去競爭力，會失去健康發(fā)展的可能，最終會淘汰。在充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策。(2)人才流失主要外流至競爭對手人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。(3)人才流失呈現(xiàn)“集體”意識企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。以燕化公司為例，燕化公司現(xiàn)有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經(jīng)營管理人才僅占六分之一，復(fù)合型人才，特別是 6 通曉國際經(jīng)營的復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學(xué)畢業(yè)生180人左右，與每年接收大學(xué)生的數(shù)字幾乎相當(dāng)甚至更多，如2008年引進(jìn)188名大學(xué)生，流失大學(xué)生263人，流失率達(dá)到139%。因此，解決人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，是燕化公司的當(dāng)務(wù)之急。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。(2)個(gè)體利益最大化驅(qū)動現(xiàn)代社會是競爭的社會，每個(gè)人都希望能使自己的生活越過越好，從而導(dǎo)致了擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術(shù)員工對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。對個(gè)體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術(shù)員工離職率較高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是個(gè)體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術(shù)員工感到不滿。(3)不公平的薪資福利待遇企業(yè)的員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。很多企業(yè)往往只重視管理人才，而輕視專業(yè)技術(shù)員工。如高級經(jīng)營管理人才實(shí)行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面也享受高規(guī)格待遇。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。(4)缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理我國企業(yè)對員工真正實(shí)行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的就更少了。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓(xùn)與提高，導(dǎo)致的人才流失。我們常講尊重知識，尊重人才，實(shí)際上更重要的是尊重人才。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。在如今知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識更新的周期越來越快，如果不及時(shí)充電，則很快就會落伍。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？由于我國多年以來對普通員工實(shí)行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，普通員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。綜上所述，我認(rèn)為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。其實(shí)，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。他們的流失，意味著企業(yè)技術(shù)力量和業(yè)務(wù)的削弱或喪失，意味著企業(yè)社會競爭力的下降。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個(gè)人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽(yù)是難以容人，沒有前途。企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心里沖擊，這會導(dǎo)致