【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團(tuán)隊(duì)的積極性； 通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并提出解決方案。同被考核人一起，改進(jìn)工作。給員工帶來(lái)的是無(wú)限動(dòng)力。績(jī)效管理的作用從縱向上說(shuō)體現(xiàn)于人力資源流程的各個(gè)方面。概括說(shuō)來(lái)，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)重視前四個(gè)環(huán)節(jié)的研究與實(shí)務(wù)，對(duì)人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對(duì)提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過(guò)人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達(dá)到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過(guò)績(jī)效評(píng)估，人員晉升和調(diào)配等措施來(lái)實(shí)現(xiàn)；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)能否掌握先進(jìn)技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵因素。現(xiàn)實(shí)對(duì)員工知識(shí)技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過(guò)員工的培訓(xùn)和發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的寶貴財(cái)富。留人主要通過(guò)培訓(xùn)待遇，報(bào)酬管理。人員激勵(lì)，安全和保健，員工關(guān)系等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。人員的過(guò)度積聚會(huì)降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機(jī)制，通過(guò)合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。選人，用人，育人，留人，退人是一個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過(guò)程，要使其合理有效，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來(lái)自于以工作分析為基礎(chǔ)的績(jī)效管理中的績(jī)效考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心，同樣也是人力資源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵(lì)等，都需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)而通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程控制來(lái)有針對(duì)性的改進(jìn)各項(xiàng)工作，提高工作效率。三、理論與現(xiàn)實(shí)中的差距企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績(jī)效考核應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)人力資源管理中，力求達(dá)到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運(yùn)行。以下便是某一企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中的困境，從中我們可以找出問(wèn)題的部分答案：韓國(guó)某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間不長(zhǎng)，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績(jī)效考核中采用和實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。各分公司員工每月進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績(jī)效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%—5%的員工得到D或E的評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績(jī)占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認(rèn)為績(jī)效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不夠緊密。同時(shí)，員工認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確。因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)考核雖然具有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒?？梢钥闯觯@家公司在績(jī)效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問(wèn)題，這些問(wèn)題在中國(guó)諸多企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中都有所表現(xiàn)，很難達(dá)到激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作的目的。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題才能有針對(duì)性的解決問(wèn)題。概括說(shuō)來(lái)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題：戰(zhàn)略目標(biāo)未被分解到員工個(gè)人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無(wú)法有效牽引員工行為?？?jī)效管理與人力資源管理中的其他業(yè)務(wù)版塊沒(méi)有實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)?？?jī)效管理與員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項(xiàng)工作相互借重，他們?cè)谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)過(guò)程性，績(jī)效管理脫離這一過(guò)程來(lái)實(shí)施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果?？?jī)效管理的核心目標(biāo)不明確。績(jī)效管理應(yīng)該以激勵(lì)員工，提升員工和組織的業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。績(jī)效管理僅被認(rèn)為是人力資源部的工作?？?jī)效考核涉及前期準(zhǔn)備，實(shí)施，反饋，改進(jìn)等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動(dòng)等大量工作，人力資源部門單獨(dú)從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時(shí)各個(gè)部門作為考核對(duì)象，缺乏他們的參與績(jī)效考核將會(huì)脫離其最終目標(biāo)。無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績(jī)效與組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，兼顧三者的績(jī)效考核體系才會(huì)更有激勵(lì)性和吸引力。績(jī)效考核無(wú)重點(diǎn)，體現(xiàn)不出對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)?？己怂罁?jù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)不要過(guò)分細(xì)化，否則會(huì)受考核部門管理成本的制約，也會(huì)使被考核人感到處處受制，無(wú)法正常開(kāi)展工作。不能協(xié)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效與短期績(jī)效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績(jī)效考核體系應(yīng)兼顧長(zhǎng)短期利益。一套指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)出對(duì)所有員工的牽引。績(jī)效管理中應(yīng)該了解員工的不足，并針對(duì)其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長(zhǎng)階段所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也會(huì)不同，這也應(yīng)該是考核的一個(gè)重要角度。因此在考核中我們既要重視對(duì)人與人之間的比較也不能忽視員工各個(gè)發(fā)展階段工作績(jī)效及其素質(zhì)方面的比較。以上八點(diǎn)是現(xiàn)代績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題，并在工作中避免這些問(wèn)題，形成完善、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。四、如何正確實(shí)施績(jī)效管理，充分發(fā)揮人力資源功能我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)了績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實(shí)施績(jī)效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學(xué)的績(jī)效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個(gè)方面來(lái)研究。從縱向上說(shuō)，我們首先要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。做好前期準(zhǔn)備工作。（1）進(jìn)行崗位分析和工作評(píng)價(jià)（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核辦法（4）對(duì)考核辦法進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，分析其現(xiàn)實(shí)可行性和有效性。認(rèn)同管理?？己宿k法的制定必須做好溝通工作，考核標(biāo)準(zhǔn)要得到被考核人的認(rèn)同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達(dá)成一致后方可實(shí)施?？?jī)效考核。也是考核辦法的實(shí)施階段，是一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中仍需做好溝通工作。（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題；（2）對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行原因分析；（3）針對(duì)問(wèn)題制定解決對(duì)策；（4）將對(duì)策應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)一步改進(jìn)工作。人員培訓(xùn)。在考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問(wèn)題是由于員工暫時(shí)無(wú)法勝任工作所致，因此需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績(jī)效管理的重要功能。強(qiáng)化控制。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中要做控制工作，強(qiáng)化控制。在這一過(guò)程中要注意以下問(wèn)題：（1）做好溝通工作，堅(jiān)持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應(yīng)堅(jiān)持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應(yīng)該以改進(jìn)業(yè)務(wù)為主要目的。（4）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵(lì)體系中去，通過(guò)加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實(shí)。