【文章內(nèi)容簡介】 機制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團隊的積極性； 通過實施績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并提出解決方案。同被考核人一起，改進工作。給員工帶來的是無限動力?？冃Ч芾淼淖饔脧目v向上說體現(xiàn)于人力資源流程的各個方面。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點重視前四個環(huán)節(jié)的研究與實務，對人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來實現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過績效評估，人員晉升和調(diào)配等措施來實現(xiàn)；隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)能否掌握先進技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)實對員工知識技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過員工的培訓和發(fā)展來實現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場競爭的寶貴財富。留人主要通過培訓待遇，報酬管理。人員激勵，安全和保健，員工關(guān)系等方式來實現(xiàn)。人員的過度積聚會降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應該建立完善的退人機制，通過合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應發(fā)展的人員。選人，用人，育人，留人，退人是一個系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程，要使其合理有效，真正實現(xiàn)人力資源管理的功能，各個環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來自于以工作分析為基礎(chǔ)的績效管理中的績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵模瑯右彩侨肆Y源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓、再培訓、薪酬管理、人員激勵等，都需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問題進而通過績效管理的過程控制來有針對性的改進各項工作，提高工作效率。三、理論與現(xiàn)實中的差距企業(yè)認識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績效考核應用于現(xiàn)實人力資源管理中，力求達到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達到預期目標，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運行。以下便是某一企業(yè)在實施過程中的困境，從中我們可以找出問題的部分答案：韓國某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu)。其業(yè)務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學等領(lǐng)域。該公司在中國大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運營時間不長，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績效考核中采用和實施相對比較簡單的強制分布評價方法對員工進行績效考核。各分公司員工每月進行一次考核，考核結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%—5%的員工得到D或E的評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認為績效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評價結(jié)果與員工工作業(yè)績之間的聯(lián)系不夠緊密。同時，員工認為績效考核的標準不太明確。因此對他們來說，業(yè)績考核雖然具有一定的激勵作用，但是不太強烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒?？梢钥闯?，這家公司在績效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問題，這些問題在中國諸多企業(yè)的績效考核過程中都有所表現(xiàn)，很難達到激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作的目的。發(fā)現(xiàn)問題才能有針對性的解決問題。概括說來當前企業(yè)績效考核中主要存在以下問題：戰(zhàn)略目標未被分解到員工個人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責任感，無法有效牽引員工行為?？冃Ч芾砼c人力資源管理中的其他業(yè)務版塊沒有實現(xiàn)聯(lián)動?？冃Ч芾砼c員工招聘、選拔、培訓、薪酬管理等各項工作相互借重，他們在一定程度上體現(xiàn)為一種動態(tài)過程性，績效管理脫離這一過程來實施便失去了存在的意義，最終難以達到預期效果。績效管理的核心目標不明確。績效管理應該以激勵員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕?，而非單純的檢查監(jiān)督?？冃Ч芾韮H被認為是人力資源部的工作?？冃Э己松婕扒捌跍蕚?，實施，反饋，改進等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動等大量工作，人力資源部門單獨從事這些工作很難達到工作的完美；同時各個部門作為考核對象，缺乏他們的參與績效考核將會脫離其最終目標。無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、員工個人績效的聯(lián)動。組織績效、團隊績效、員工個人績效之間是整體與局部，層層細化的關(guān)系，將員工績效與組織、團隊績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會更有激勵性和吸引力?？冃Э己藷o重點，體現(xiàn)不出對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導?？己怂罁?jù)的關(guān)鍵業(yè)績不要過分細化，否則會受考核部門管理成本的制約，也會使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。不能協(xié)調(diào)長期績效與短期績效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績效考核體系應兼顧長短期利益。一套指標無法體現(xiàn)出對所有員工的牽引?？冃Ч芾碇袘摿私鈫T工的不足，并針對其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長階段所表現(xiàn)出的特點也會不同，這也應該是考核的一個重要角度。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較。以上八點是現(xiàn)代績效管理中存在的主要問題，我們應該認識到這些問題，并在工作中避免這些問題，形成完善、科學、合理的績效考核體系。四、如何正確實施績效管理，充分發(fā)揮人力資源功能我們已經(jīng)認識了績效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實施績效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學的績效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個方面來研究。從縱向上說，我們首先要認識到績效管理是一個動態(tài)過程。做好前期準備工作。（1）進行崗位分析和工作評價（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務指標，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務指標，制定相應的考核辦法（4）對考核辦法進行分析評價，分析其現(xiàn)實可行性和有效性。認同管理?？己宿k法的制定必須做好溝通工作，考核標準要得到被考核人的認同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達成一致后方可實施?？冃Э己恕Ｒ彩强己宿k法的實施階段，是一個過程。在此過程中仍需做好溝通工作。（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問題；（2）對存在的問題進行原因分析；（3）針對問題制定解決對策；（4）將對策應用于實踐，進一步改進工作。人員培訓。在考核中會發(fā)現(xiàn)諸多問題是由于員工暫時無法勝任工作所致，因此需要對員工進行有針對性的培訓教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績效管理的重要功能。強化控制。在績效管理實施過程中要做控制工作，強化控制。在這一過程中要注意以下問題：（1）做好溝通工作，堅持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應堅持公正、公平、客觀、準確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應該以改進業(yè)務為主要目的。（4）績效考核的結(jié)果應該應用到激勵體系中去，通過加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實。