xx人才工作專題調(diào)研報(bào)告(編輯修改稿)
2024-10-14 03:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 平整體偏低，大專、％，％.（二）機(jī)構(gòu)編制與崗位設(shè)置還不能夠完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要“三項(xiàng)制度”改革推進(jìn)過程中陸續(xù)暴露出一些機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置方面存在的問題，核定編制調(diào)整滯后，部門、單位定員缺少統(tǒng)一的核定標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行控制比例水平偏低且未與崗位設(shè)置建立規(guī)范的對(duì)應(yīng)關(guān)系，崗位職責(zé)與任職資格缺少規(guī)范性，造成“三項(xiàng)制度”改革未全面有效落地。（三）人員結(jié)構(gòu)性缺員與富余冗員存在矛盾企業(yè)發(fā)展需要擁有結(jié)構(gòu)合理的綜合型、專業(yè)型優(yōu)秀人才，但由于特殊的體制以及長(zhǎng)期遺留的歷史包袱問題，導(dǎo)致現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，在人員配置上，普通型、技能單一型人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；尤其是懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才更是十分缺乏。（四）績(jī)效管理工作還需不斷深化績(jī)效考核與薪酬掛鉤的機(jī)制雖已建立，但實(shí)施效果不甚理想。以質(zhì)量和效益為中心的考核導(dǎo)向不明顯，激勵(lì)與約束機(jī)制還不健全，管理人員能上不能下、員工能進(jìn)不能出、收入能增不能減問題還沒有得到徹底解決，企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和活力不足?？?jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)值設(shè)置等管理機(jī)制不完善，缺少針對(duì)不同管理層級(jí)、職能崗位、專業(yè)特性等方面系統(tǒng)的分門別類的考核指標(biāo)和考核方法，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定挑戰(zhàn)性不足、有短期傾向，個(gè)人績(jī)效結(jié)果理想、企業(yè)業(yè)績(jī)卻上不去，負(fù)責(zé)考核績(jī)效的管理人員站位及專業(yè)水平有待提高，績(jī)效考核結(jié)果客觀性相對(duì)較差，導(dǎo)致員工的薪酬雖然與績(jī)效掛鉤，但掛鉤的緊密度不大。（五）培訓(xùn)工作任重道遠(yuǎn)培訓(xùn)制度缺乏對(duì)XX整體培訓(xùn)工作謀劃和構(gòu)思，頂層設(shè)計(jì)不夠，培訓(xùn)程序多、跟蹤培訓(xùn)效果少；闡述培訓(xùn)方式多、開發(fā)課程少，培訓(xùn)依托外部培訓(xùn)多，內(nèi)部培訓(xùn)少，在職業(yè)教育培訓(xùn)方面有所欠缺；員工學(xué)習(xí)能力不足，接受職業(yè)教育的理念也有待于提高。（六）薪酬福利管理水平有待進(jìn)一步提升激勵(lì)主要依靠績(jī)效薪金，手段單一，多元化激勵(lì)機(jī)制缺失。經(jīng)理層成員薪酬待遇未能完全遵循市場(chǎng)化原則，存在“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，考核結(jié)果運(yùn)用沒有形成過程激勵(lì)機(jī)制；在為員工提供晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、帶薪休假等多元化激勵(lì)機(jī)制的考慮上不全面。各直屬單位人力資源工作人員大部分為兼職人員，其管理水平的起點(diǎn)較低，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，此類情況在類金融板塊企業(yè)尤為凸顯，導(dǎo)致對(duì)XX的各項(xiàng)人力資源政策，尤其是薪酬政策理解不夠清晰，不夠深入，導(dǎo)致執(zhí)行中有偏差。四、“十四五”期間人才工作思路和發(fā)展目標(biāo)（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制健全的干部人才梯隊(duì)強(qiáng)化干部隊(duì)伍政治理論教育，深入開展第三次中央新疆工作座談會(huì)精神及黨的十九屆五中全會(huì)精神學(xué)習(xí)活動(dòng)。健全干部管理制度，以制度促管理。深入開展干部隊(duì)伍培訓(xùn)，積極推薦優(yōu)秀管理者到內(nèi)地合作企業(yè)掛職交流，選派優(yōu)秀人才到一線歷練、到上級(jí)部門跟班學(xué)習(xí)，構(gòu)建企業(yè)高端人才市場(chǎng)化引進(jìn)機(jī)制；按程序公開原則組織開展中層后備人員推薦工作，建立一支按照核定職數(shù)1：1比例配置的中層正副職后備干部隊(duì)伍。探索建立員工培養(yǎng)“雙通道”機(jī)制，將后備干部和專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)有機(jī)銜接。2022年底XX所屬企業(yè)形成以45歲左右為主體、每個(gè)班子至少有1名40歲左右的干部，領(lǐng)導(dǎo)班子成員中50％以上具有本科以上學(xué)歷或高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的年輕化、專業(yè)化格局。加大專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)力度，依托石河子大學(xué)等高校、新型職業(yè)技術(shù)學(xué)校等不同載體，簽訂培訓(xùn)協(xié)議、制定培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)方案，提高專業(yè)技術(shù)人才能力和員工素質(zhì)，2023年底，專業(yè)技術(shù)人才占比達(dá)到58％。2024年底，通過進(jìn)一步完善干部管理制度，嚴(yán)格制度的剛性執(zhí)行，形成用制度管人、管事、管權(quán)的長(zhǎng)效工作機(jī)
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