【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大的改革，出臺(tái)了不少改進(jìn)措施。進(jìn)入90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個(gè)人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。而我國(guó)軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。體制的轉(zhuǎn)變使這種計(jì)劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實(shí)現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來(lái)越受到來(lái)自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的有效激勵(lì)，也對(duì)軍工企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計(jì)劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點(diǎn)，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，過(guò)度地強(qiáng)調(diào)等級(jí)和職務(wù)使得這種工資制度并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。接下來(lái)的幾次工資制度改革，也沒(méi)①有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式和?八級(jí)工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來(lái)越具有?平均主義?色彩，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果，既缺乏對(duì)勞動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動(dòng)。國(guó)防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團(tuán)開(kāi)始掛牌成立，標(biāo)志著我國(guó)國(guó)防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進(jìn)一步深化，為從根本上改變我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開(kāi)、自主經(jīng)營(yíng)奠定了基礎(chǔ)。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個(gè)特征。（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動(dòng)價(jià)值與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。在這種政治色彩濃厚的激勵(lì)機(jī)制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎(jiǎng)金，而是名目繁多的獎(jiǎng)狀。不能否認(rèn)，精神激勵(lì)曾在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)人們的積極性起到過(guò)一定的作用，造就出了一大批愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵(lì)方式不僅不能滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要，更無(wú)法體現(xiàn)出人力資本的勞動(dòng)價(jià)值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，他說(shuō)：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分 ① 子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)期不行。革命精神是寶貴的，沒(méi)有革命精神就沒(méi)有革命行動(dòng)。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動(dòng)相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻(xiàn)，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤(rùn)，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長(zhǎng)緩慢，而且增幅較小，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映出其勞動(dòng)的價(jià)值。（二）工資結(jié)構(gòu)單一改革開(kāi)放以來(lái)，相對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國(guó)家與企業(yè)的利潤(rùn)比例分配體制。在理順國(guó)家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過(guò)程中，過(guò)去由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國(guó)家利益都與企業(yè)利潤(rùn)相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來(lái)。這種新體制消除了過(guò)去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工的積極性。隨著國(guó)防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團(tuán)成立之后，軍工企業(yè)和國(guó)家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類(lèi)似的調(diào)整。但是，國(guó)家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤(rùn)掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個(gè)人效能和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，建立切實(shí)體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。然而相對(duì)于外部分配體制的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立的工資分配制度并沒(méi)有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁(yè)。我國(guó)軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。二、工資中既缺乏激勵(lì)成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。三、工資中缺少離任后激勵(lì)成分，對(duì)在崗人員較為重視，對(duì)離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象。（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性馬克思曾經(jīng)指出：?比社會(huì)平均勞動(dòng)較高級(jí)較復(fù)雜的勞動(dòng)，是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)費(fèi)用要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此它具有較高的價(jià)值，既然這種勞動(dòng)力的價(jià)值較高，它也就表現(xiàn)為較高級(jí)的勞動(dòng)，也就在同樣長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)物化為較多的價(jià)值?！?，?比較復(fù)雜的勞動(dòng)只是自乘的或不如說(shuō)多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，因此，少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測(cè)能力、決策能力等獨(dú)有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般性人力資本。同軍外企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長(zhǎng)期以來(lái)，作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的典型代表，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)并沒(méi)有從根本上觸動(dòng)軍工企業(yè)的?計(jì)劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵(lì)、缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏效率的制度環(huán)境中，價(jià)值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價(jià)值始終無(wú)法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒(méi)有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁(yè) 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒(méi)有明顯地拉開(kāi)距離，即使同軍外企業(yè)同類(lèi)人員相比，也相對(duì)偏低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無(wú)法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。不僅造成了我國(guó)軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失，同時(shí)也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端（一）人力資本所有者缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成了軍工企業(yè)的低效率美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對(duì)員工激勵(lì)中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只要運(yùn)用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵(lì)的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見(jiàn)，有效的激勵(lì)能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。與非軍工企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動(dòng)與其收入越來(lái)越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢(shì)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻(xiàn)不對(duì)稱(chēng)我國(guó)相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環(huán)境和較差的勞動(dòng)條件使這類(lèi)軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻(xiàn)和犧牲，許多人為了國(guó)防工業(yè)事業(yè)?獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，獻(xiàn)了終身獻(xiàn)子孫?。我國(guó)軍工企業(yè)雖然在工資上對(duì)這類(lèi)地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問(wèn)題，企業(yè)人員收入普遍較低。同非軍工企業(yè)和發(fā)達(dá)地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版，144頁(yè) 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國(guó)軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無(wú)法充分反映出這類(lèi)軍工企業(yè)人力資本所有者勞動(dòng)的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻(xiàn)。軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)我國(guó)軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、下崗職工多的問(wèn)題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年，整個(gè)軍工行業(yè)虧損面高達(dá)61%，虧①。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。私營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問(wèn)題，除了單純的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒(méi)有過(guò)多的社會(huì)負(fù)擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的510倍。軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)許多種類(lèi)的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對(duì)人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過(guò)程中，長(zhǎng)期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對(duì)從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開(kāi)，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過(guò)程中很可能通過(guò)減員增效、?供氧換血?來(lái)進(jìn)行人員調(diào)整。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。但從目前來(lái)看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相比極不相稱(chēng)。軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵(lì)不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在自身經(jīng)濟(jì)利益無(wú)法得到滿(mǎn)足的情況下，常常會(huì)失去企業(yè)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國(guó)防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點(diǎn)思考》，《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問(wèn)題，轉(zhuǎn)而去追求行政級(jí)別、個(gè)人權(quán)利、個(gè)人榮譽(yù)等能間接給自己帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)，有時(shí)為了達(dá)到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，熱衷于?短平快?項(xiàng)目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵(lì)，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，在付出勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會(huì)選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個(gè)重要原因。此外，激勵(lì)不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)過(guò)橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國(guó)有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗和經(jīng)濟(jì)犯罪問(wèn)題。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、信息傳遞遲緩、成本意識(shí)淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費(fèi)嚴(yán)重、非生產(chǎn)性費(fèi)用膨脹、安于現(xiàn)狀、對(duì)環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機(jī)制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展黨的十五屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)指出：?要對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍?的工作之一。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)與約束如車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之兩翼，缺一不可。約束是對(duì)激勵(lì)的補(bǔ)充，強(qiáng)有力的約束機(jī)制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。作為國(guó)有企業(yè)中市場(chǎng)化程度最低、計(jì)劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機(jī)制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個(gè)方面：軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時(shí)候都更加依賴(lài)于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，通過(guò)將員工個(gè)人收入與其業(yè)績(jī)相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，一些私營(yíng)、合資企業(yè)更是專(zhuān)門(mén)成立了人力資源部門(mén)，用以評(píng)定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。而我國(guó)大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實(shí)行等級(jí)工資制度，這種工資制度于50年代建立起來(lái)之后，在經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中經(jīng)過(guò)了幾次大的調(diào)整，實(shí)際已形成了固定工資和獎(jiǎng)金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項(xiàng)固定補(bǔ)貼約占工資總額的4/5，獎(jiǎng)金隨企業(yè)效益變動(dòng)而變動(dòng)。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線(xiàn)，夠者調(diào)，不夠者等；獎(jiǎng)金的發(fā)放也只是與職務(wù)或級(jí)別相聯(lián)系。這種傳統(tǒng)的等級(jí)工資，實(shí)際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無(wú)法將企業(yè)利益與員工自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來(lái)，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對(duì)軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了負(fù)面影響。對(duì)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業(yè)經(jīng)過(guò)20年的改革，由于采取了一系列的放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)和大部分經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。但由于改革中相關(guān)的約束機(jī)制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問(wèn)題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱(chēng)之為?法人專(zhuān)制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與其貢獻(xiàn)不成比例，且與外企、私企同類(lèi)人員相比差距較大時(shí)，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報(bào)?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟(jì)研究1997年第5期 就會(huì)充分利用其控制權(quán)來(lái)強(qiáng)制地實(shí)現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)的對(duì)等，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在職消費(fèi)，在職消費(fèi)本是給企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿(mǎn)足他們因工作需要而引起的一些消費(fèi)開(kāi)支，一般企業(yè)都將這一部分費(fèi)用列入了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。但在我國(guó)軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過(guò)所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財(cái)，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國(guó)軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動(dòng)機(jī)就會(huì)促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他的人力資本定價(jià)…?，①這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)、隨意性大的單邊定價(jià)方式使軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以不受其業(yè)績(jī)好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對(duì)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營(yíng)管理者自身人力資本價(jià)值的強(qiáng)制性定價(jià)，事實(shí)上是對(duì)人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。第三章 人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析一、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的必要性（一）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是人才激勵(lì)的有效手段離開(kāi)了人力資本的參與，物質(zhì)資本的增長(zhǎng)是緩慢的，隨著科技的發(fā)