【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勞勒綜合激勵(lì)模型。這一激勵(lì)理論是從績(jī)效的角度出發(fā)的，基于實(shí)際績(jī)效的內(nèi)部或外部報(bào)酬對(duì)于激勵(lì)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為是極為重要的。其中的內(nèi)部報(bào)酬指工作本身產(chǎn)生的報(bào)酬，即尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要的滿足。外部報(bào)酬指工作之外的如工資、工作條件、職業(yè)的保障等方面的需要滿足。這個(gè)理論的應(yīng)用特別是對(duì)于需要團(tuán)隊(duì)合作完成的項(xiàng)目，如果采取平均主義，每個(gè)人做多做少最后所得的報(bào)酬都是一致的，其激勵(lì)效果會(huì)很低。所以在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將績(jī)效納入考核范圍，使員工在基于績(jī)效的壓力驅(qū)動(dòng)下采取與企業(yè)目標(biāo)相一致的行動(dòng)，即達(dá)到激勵(lì)相容。 現(xiàn)代激勵(lì)整合理論認(rèn)為個(gè)人努力程度取決于機(jī)會(huì)、成就需要和個(gè)人目標(biāo)的引導(dǎo)，目標(biāo)管理制、年薪制、期權(quán)制、員工持股制等現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制都是基于這一激勵(lì)理論體系而設(shè)計(jì)并付之實(shí)踐的。這一理論主要是為知識(shí)員工設(shè)計(jì)的。高技術(shù)和高素質(zhì)的企業(yè)管理人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來巨大利益，對(duì)于這一群體的激勵(lì)，使得“知識(shí)管理激勵(lì)”應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將外部環(huán)境和企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制。首先，要重視激勵(lì)內(nèi)容的豐富化與激勵(lì)層次的多元化。其次，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)將產(chǎn)權(quán)激勵(lì)與非產(chǎn)權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。最后，要重視激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)路徑的個(gè)性化，設(shè)計(jì)符合每個(gè)員工個(gè)性的激勵(lì)措施。3以重慶紅九九食品有限公司為例分析人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問題紅九九食品有限公司1993年創(chuàng)建于四川省成都市，主要產(chǎn)品是“紅99”牌濃縮火鍋底料及濃縮調(diào)味品系列。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1998年11月更名為四川紅九九食品有限公司。“紅九九”及“紅99”品牌首創(chuàng)于1993年，1994年在國(guó)家工商行政管理局商標(biāo)局注冊(cè)了“紅九九”商標(biāo)，因企業(yè)發(fā)展迅速，“紅九九”及“紅99”品牌市場(chǎng)占有份額日益增大，原有的生產(chǎn)場(chǎng)所已滿足不了市場(chǎng)的需求，遂于2001年接受了重慶市大渡口區(qū)建勝鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府的邀請(qǐng)，于2002年2月成立重慶紅九九食品有限公司。2003年9月整體搬遷到重慶市，為西部首座直轄市重慶的建設(shè)做貢獻(xiàn)。公司位于重慶市大渡口區(qū)釣魚嘴，現(xiàn)已建成占地面積38494平方米（），其中建筑面積18358平方米，綠化面積達(dá)30畝地的現(xiàn)代化、花園式食品工業(yè)生產(chǎn)園區(qū)。主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售“紅99”牌重慶火鍋濃縮底料、濃縮調(diào)味品系列產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力可達(dá)6萬余噸（），注冊(cè)資本：300萬元。公司現(xiàn)有員工200余人。如今公司資產(chǎn)已達(dá)4280余萬元，設(shè)備年生產(chǎn)能力可達(dá)3萬余噸。自1993年進(jìn)入火鍋底料行業(yè)以來，公司始終遵循“以人為本”的人性化管理，培訓(xùn)出一大批第一流的管理人才和操作人才。公司在經(jīng)營(yíng)過程中堅(jiān)持以塑造合格的紅九九人為首要任務(wù)，倡導(dǎo)“零缺陷”產(chǎn)品是紅九九人不懈的追求；在工作上紅九九人嚴(yán)格遵從“質(zhì)量第一、信譽(yù)至上”、“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”的生產(chǎn)紀(jì)律，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的紅九九產(chǎn)品貢獻(xiàn)社會(huì)。,長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足通過走訪調(diào)查了解，目前重慶紅九九公司對(duì)于普通員工的激勵(lì)主要是計(jì)時(shí)工資的方式。對(duì)于對(duì)于高層經(jīng)營(yíng)管理人員以及管理、技術(shù)等專業(yè)人員，則主要采用“基本工資+獎(jiǎng)金”的短期報(bào)酬激勵(lì)方式。公司的待遇在重慶市的工資待遇中屬于中等水平，根據(jù)公司2015年發(fā)布的公司的員工的平均工資情況可以窺見一二，具體數(shù)據(jù)如下表：職位名稱工作地區(qū)薪酬薪酬類型全自動(dòng)打包工重慶平均工資包裝工重慶平均工資抽料工重慶5K平均工資生產(chǎn)內(nèi)勤重慶5K平均工資生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)重慶5K平均工資普工重慶4K平均工資生產(chǎn)主管重慶6K平均工資平均工資包括了基本工資和年終獎(jiǎng)金兩部分。公司的年終獎(jiǎng)金由工齡獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)和績(jī)效三部分構(gòu)成。其中工齡獎(jiǎng)=600元1年工齡；全勤獎(jiǎng)=260元12個(gè)月=3120元?？?jī)效獎(jiǎng)金則由每個(gè)部門年度完成任務(wù)情況來決定。公司的整體工資水平在3K6K之間，%，%。這種薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)沒有靈活性，缺乏中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。公司之所以采用這種方式與公司的成長(zhǎng)背景和創(chuàng)始人知識(shí)水平是有一定的關(guān)系的。紅九九公司是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立初期的背景下創(chuàng)建成長(zhǎng)起來的。公司的創(chuàng)始人憑借敏銳的市場(chǎng)眼光加上有利的政策環(huán)境使公司經(jīng)過二十多年的發(fā)展達(dá)到了現(xiàn)有的規(guī)模。但是創(chuàng)始人本身沒有經(jīng)過正規(guī)系統(tǒng)的教育，缺乏對(duì)長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制的了解而且習(xí)慣于股份單獨(dú)持有的股權(quán)結(jié)構(gòu)。紅九九公司的激勵(lì)機(jī)制是偏向于短期薪酬激勵(lì)的，對(duì)于員工的工作往往通過工資和獎(jiǎng)金的形式給予回報(bào)，沒有意識(shí)到只有通過長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制才能將企業(yè)的優(yōu)秀員工長(zhǎng)久地留在企業(yè)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，這兩者與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)，激勵(lì)的強(qiáng)度大，效果佳。有關(guān)研究表明，我國(guó)目前實(shí)行年薪制的企業(yè)不到兩成，而實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)更是屈指可數(shù)。通過長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展聯(lián)系在一起，弱化由于信息不對(duì)稱所引起的道德風(fēng)險(xiǎn)，使員工的行為趨于長(zhǎng)期化。隨著人們對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的弊端的認(rèn)識(shí)，精神激勵(lì)得到了越來越多的人的關(guān)注。著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因研究》中指出對(duì)于一切尊貴的職業(yè),榮譽(yù)可以說是報(bào)酬的大部分。由此可見，精神激勵(lì)的重要性。紅九九公司對(duì)其員工就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需求了解不足，把握不住對(duì)員工的深層次需要，采取簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式，對(duì)于員工的精神需求欠缺考慮。目前公司的精神激勵(lì)主要是通過表揚(yáng)、褒獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方法調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，這種精神激勵(lì)比較單一。例如，公司會(huì)在年終的時(shí)候選出各部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在年會(huì)上授予“優(yōu)秀員工”的榮譽(yù)證書。一些員工反映公司的發(fā)展空間不足、工作環(huán)境不夠?qū)捤勺杂?，特別是公司的晉升渠道狹窄。公司在用人機(jī)制上存在任人唯親的情況，公司的關(guān)鍵崗位都是主要親屬把持。公司的財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人陳麗就是領(lǐng)導(dǎo)的親屬，沒有經(jīng)過任何招聘程序，直接上任的。有些管理人員抱怨雖然能力不錯(cuò)，但是容易遭到排擠，晉升空間狹小。在走訪中，公司的生產(chǎn)部主任就反應(yīng)他在這個(gè)崗位上已經(jīng)工作了5年，但是沒有什么上升的空間，以后可能也一直在這個(gè)崗位上工作。這些員工大部分是公司的管理階層，屬于骨干成員。對(duì)于成就需求高，自我實(shí)現(xiàn)的需求強(qiáng)烈，喜歡挑戰(zhàn)任務(wù)。但是由于公司在人力資本激勵(lì)機(jī)制上的缺陷，導(dǎo)致員工多樣化的精神需求得不到滿足。有些能力強(qiáng)的員工直接辭職，留下來的部分人員也心存不滿。公司的人員結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，基本上每年都要新招補(bǔ)充工作人員，人才隊(duì)伍根基不穩(wěn)，影響了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。公司去年一年總共招聘了30人，到目前為止已經(jīng)辭職了11人，人才的流失率達(dá)到三成以上，這應(yīng)該引起管理層的反思?？茖W(xué)有效的精神激勵(lì)應(yīng)該滿足人的精神需要,關(guān)注企業(yè)員工精神需要,即滿足他們的發(fā)展需要、權(quán)利欲望、歸屬需要、成就需要等高級(jí)精神需要。企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識(shí)、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產(chǎn)品服務(wù)等，其中蘊(yùn)含的價(jià)值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容?，F(xiàn)在很多企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是一種無形的精神力量，對(duì)于員工的激勵(lì)具有重要作用。但是還是有許多企業(yè)對(duì)于先進(jìn)的企業(yè)文化存在認(rèn)識(shí)上的偏差。紅九九公司就是其中之一。長(zhǎng)久以來，隨著公司的發(fā)展，雖然也制定了公司的經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)理念、員工理念、企業(yè)目標(biāo)等體現(xiàn)公司文化的內(nèi)容。但在很大程度上是流于形式。企業(yè)文化存在口號(hào)化的現(xiàn)象，沒有真正的落實(shí)到工作中，在員工心中成為一個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)查中，談及公司的企業(yè)文化，大部分的基層員工了解甚少?；蛘呤侵纼?nèi)容但是與實(shí)際工作沒有進(jìn)行銜接，發(fā)揮作用。通過對(duì)公司的問卷調(diào)查結(jié)果顯示：60%的員工對(duì)公司上述的企業(yè)文化內(nèi)容不了解；20%的員工知道公司的企業(yè)文化內(nèi)容，但是具體含義了解甚少，不能將企業(yè)文化與工作緊密結(jié)合；只有20%的員工對(duì)于企業(yè)文化有比較好的認(rèn)識(shí)，能夠認(rèn)同公司的價(jià)值觀。這種情況的存在有一部分原因是因?yàn)楣镜墓芾砣藛T對(duì)于企業(yè)文化的重視不夠，認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，企業(yè)文化建設(shè)是大型企業(yè)的事，沒有必要投入大量時(shí)間和精力去嘗試。有一些管理人員認(rèn)為對(duì)于員工只要制定嚴(yán)格的規(guī)章制定，讓員工認(rèn)真執(zhí)行就可以了。在走訪調(diào)查中，公司的行政部吳經(jīng)理就表示公司的企業(yè)文化很多是留存于文字上的，是紙張上空洞的文字，并沒有引起上級(jí)足夠的重視，將之滲透的每個(gè)員工的日常中。正是這種理念上的偏差，員工在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，員工的利益得不到保障，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，也不會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。總之，目前公司的企業(yè)文化建設(shè)落后于自身的發(fā)展，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能。，內(nèi)容缺乏針對(duì)性員工的行為來自需要，有什么樣的需要就有什么樣的行為。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在每一階段所產(chǎn)生的需求是不同的。例如，對(duì)于基層員工，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，需要的更多的是物質(zhì)激勵(lì)，滿足其生存需要。這個(gè)階段物質(zhì)激勵(lì)的作用最大。對(duì)于管理人員，除了必要的物質(zhì)激勵(lì)之外，還必須關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的需要等高層次的需要。因此，不同類型的員工有不同層次的需要，激勵(lì)的手段就要因人而異。但是在實(shí)際工作中，公司并沒有重視員