【文章內(nèi)容簡介】 差、公司外出考察第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。第二十七條人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。第二十八條總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。其他：公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定車輛津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：A、經(jīng)理級：車補貼500元/月B、總監(jiān)級：車補貼800元/月C、副總、總經(jīng)理級：車補貼2500元/月 備注：以上每月車輛補貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)??；公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補貼全額退回公司并罰款500元。外派人員津貼補助標(biāo)準(zhǔn)（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）員工晉升評定原則（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。第三篇：薪酬激勵制度能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利能力樹立人本管理觀念。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。其次，愛護(hù)員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實施的，當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。整體薪酬回報的組成要素。（1）直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。（2）間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機(jī)會、能力提高、組織團(tuán)隊進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊之間的良好氛圍。整體薪酬回報的優(yōu)點整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回