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正文內(nèi)容

企業(yè)工作滿意度與薪酬激勵制度探討(參考版)

2024-10-14 02:27本頁面
  

【正文】 第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員,免費享受中午工作餐。第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”,用于捐助特困、殘缺人士;資助教育事業(yè);:1000元以上2元,3000元以上3元,另違約金和現(xiàn)金扣罰;公司財務對基金會的補充支持;自愿增加會費。第十四條、不定期組織相關技能操作比賽、相關知識比賽,成績優(yōu)秀者發(fā)放現(xiàn)金獎勵。)第十二條、正常履行合同離廠時,公司給予一定物質(zhì)獎勵。、上述評選參照《月優(yōu)秀員工評選細則》、《年終評優(yōu)細則》。、每年年終進行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評比頒獎,并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎金以資鼓勵,以上由人事部組織實施。第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游,干部5年以上,員工7年以上組織出省休假旅游。第五條、實行月度全勤獎(員工、技工),每月30元(無請假、遲到、早退、處罰)第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。權(quán)益主要體現(xiàn)為:薪資及各類分紅、獎金、補助等發(fā)展空間及前途(包括培訓、學習、升遷等)相應管理權(quán)(包括選舉、提案等參與管理權(quán))工作外的休假及休閑活動(包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等)其他相關保障或福利(如保險、體檢等)第二篇福利激勵第一條、五一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。公司可為其提供一定額度的房貸。公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。公司為其制定培訓發(fā)展規(guī)劃,免費參加公司相關培訓3年以上每年10日帶薪假,5年以上每年18日帶薪假。具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團隊精神。(二)主要條件:熟練運用《員工手冊》和《執(zhí)行標準》,懂得《管理手冊》的基本操作。由人事部提名,贏得監(jiān)事會成員九成的支持票。每年享受1次免費體檢?!秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。二、主要權(quán)益:部分節(jié)日補助及獎金,工作餐補助、住房補助,享受公司分紅,紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利,參與公司各級干部推薦評選及被選舉權(quán),免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動,可按規(guī)定參加公司參與的相關展覽。已培養(yǎng)了自己代理人。(以每項技能36個月的實習經(jīng)歷(二)主要條件:有良好的上下溝通能力和領導風范。服務期滿3年的基管,綜合能力實習半年以上,實踐主管管理半年以上?!秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。二、主要權(quán)益:部分節(jié)日補助及獎金,享受公司分紅,紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利,參與公司各級干部推薦評選及被選舉權(quán),免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動。(二)主要條件:專業(yè)技能熟練并會傳導他人,積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人事、品質(zhì)管理,落實公司相關制度為人誠懇,具有較好的口碑,值得員工的信賴和組織的信任。由人事部提名,贏得監(jiān)事會成員七成的支持票。按規(guī)定免費參加公司相關培訓3年以上每年5日帶薪假,5年以上每年8日帶薪假。認真、負責、穩(wěn)重,不推卸責任,懂得為成功找方法,不為失敗找理由。(基本熟悉執(zhí)行標準)。連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。所以,如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題,就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析,并對原有薪酬制度進行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重,應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實上沒有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁,后來辭職而去。在現(xiàn)實的薪酬管理中,這一點往往被忽視。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。隨著中國市場化進程的加快,勞動力市場日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求,人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響,人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才?,F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的??陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期,激勵其在未來也能努力工作?!边@是科學的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。激勵更是管理的核心,而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出2030%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?!笔且驗樵摴镜男匠曛贫葲]能適時進行改進。因此,我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問題。針對這一具體問題,該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析,并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性,致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。公司領導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模,經(jīng)營業(yè)績理應超過以前,但事實上,整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大,員工也增加了很多,人數(shù)達到了220多人。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制。“混合工資制也稱機構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響??冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發(fā)揮其潛力的目的。績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。因此必須作出相應的調(diào)整。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資?!皪徫还べY有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約,我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。而細節(jié)指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應,從而提高整個組織的反應速度。而整體薪酬回報方案則成為了一個關鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項有關員工的因素結(jié)合起來,并向員工傳達信息。(3)、指導企業(yè)制定策略,加快反應速度。許多企業(yè)都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出,而且對于許多企業(yè)而言,這項成本存在不斷增加的壓力。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能,例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。如果按照馬斯洛對需求的劃分,傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要,整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心,滿足職工不同層次的需要。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想,運用了系統(tǒng)管理的思想,擴充了薪酬的內(nèi)容,不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更
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