【文章內容簡介】 縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己更多些，誠實坦率地與對方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使對方更為友善。另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。P131：心理測量的含義心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。P183：現代人力資源管理的特征在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)，利用和管理，重點在開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，現代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，；多表揚，少批評；多授權，少命令；發(fā)揮每個人的特長，體現每個人的價值。在管理策略上，現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。在管理技術上，現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。在管理體制上，現代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。在管理手段上，現代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。在管理層次上，現代人力資源管理部門處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。P184：人力資源管理在現代企業(yè)中的地位和作用地位：對人的管理是現代企業(yè)管理的核心。現代企業(yè)管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業(yè)管理的一個重要趨勢。企業(yè)要想在市場經濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。作用：人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業(yè)中的如下重要作用：科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內動力?，F代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。第四篇：企業(yè)人力資源管理師培訓小結艾德教育：企業(yè)人力資源管理師培訓小結一、組織設計的基本原則：任務與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩(wěn)定性和適應性相結合原則。二、新型組織結構模式：多維立體組織結構、模擬分權組織結構、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團。三、組織結構設計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。四、部門結構不同模式的選擇：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設計的部門內部結構包括：事業(yè)部制和模擬分權制等模式。當企業(yè)規(guī)模很大且產品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點：具有高度的穩(wěn)定性和較強的適應性，缺點：需設置的分支機構較多，管理費用較多；當大型企業(yè)的不同組織部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯系時，模擬分析結構比較適應，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調這些產品 艾德教育：和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略，根據規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。六、企業(yè)組織結構變革的程序：（一)組織結構診斷。其中包括：，主要調查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖 ：通過分析明確現行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位。分析各種職能的性質及類別。：其要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質。（二)實施結構變革：。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、：改良式變革 爆破式變革計劃式變革 ：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革