【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 問題，又存在中、高層技術(shù)及管理人才不正常流動(dòng)的問題。在其他行業(yè)，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%—10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐廳的流失率也不應(yīng)該超過15%，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)餐廳，員工年流動(dòng)率超過了20%，超過了30%的也不在少數(shù)，有的餐廳甚至高達(dá)40%，而大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%以上。跳槽的員工，大部分是一線服務(wù)層的員工。這些員工初來餐廳時(shí)大部分都沒有上崗工作的經(jīng)驗(yàn)，餐廳必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是由于這部分員工目前缺口仍然很大，加之他們的經(jīng)濟(jì)待遇在餐廳中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度較高，往往會(huì)導(dǎo)致他們的跳槽。另一方面，中高層高級(jí)管理人才的流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)。由于他們是餐廳的領(lǐng)導(dǎo)核心，領(lǐng)導(dǎo)班子一換，勢(shì)必造成很大的人員波動(dòng)。激勵(lì)目標(biāo)讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中來，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。激勵(lì)理論：雙因素理論 餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量是餐飲業(yè)的生命線，而餐飲業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低?餐飲業(yè)如果想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工?吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對(duì)他們施以有效的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性?雙因素理論能給員工帶來歸屬感、認(rèn)同感、成就感，讓員工有一種溫馨的家的感覺。因此，也能夠讓顧客有賓至如歸的感覺。激勵(lì)方案充分尊重——讓員工在平等中進(jìn)取尊重能夠贏得人心。餐飲業(yè)應(yīng)視員工為合作者，餐飲業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的餐飲業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。聯(lián)絡(luò)家屬——讓大家、小家成為一家餐飲業(yè)應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加餐飲業(yè)的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送餐飲業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。雇傭保障——讓員工感受職業(yè)安全餐飲業(yè)應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些餐飲業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與餐飲業(yè)成為一體，員工對(duì)餐飲業(yè)就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)餐飲業(yè)的忠誠。增加凝聚力，打造“員工之家”餐廳行業(yè)是一個(gè)感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。餐廳要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的餐廳的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會(huì)；每年有“員工日”，每當(dāng)此時(shí)，從餐廳老總，到各個(gè)部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的餐廳建立員工救援基金會(huì)，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時(shí)，就會(huì)得到基金會(huì)的幫助等。這些都是情感激勵(lì)的很好的方法。障礙及策略讓員工有一種溫馨的家的感覺，但這也會(huì)讓懲罰受到阻礙。餐廳老總應(yīng)該提倡公私分明的態(tài)度，公是公，私是私。第四篇：績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和電力體制改革的不斷深化，電力生產(chǎn)市場(chǎng)逐步建立，電源企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)走向市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)?？?jī)效考核分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，下面，我只對(duì)績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)，供管理者參考。一、績(jī)效考核的作用績(jī)效考核是一種員工工作效果的評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和效果?？?jī)效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道?？?jī)效考核的結(jié)果是員工選拔、培訓(xùn)、使用、晉升和分配的重要依據(jù)。具體而言，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：為員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資的分配提供依據(jù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資分配沒有與員工的工作成果聯(lián)系起來，獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，分配的激勵(lì)作用未能發(fā)揮出來。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)追求的經(jīng)營的效率和效益，分配的激勵(lì)作用將大大提升。這樣科學(xué)績(jī)效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績(jī)效與分配緊密地結(jié)合起來，所以績(jī)效考核在 企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用。為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想和新方法，已在實(shí)際工作中得到應(yīng)用?？?jī)效考核是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要依據(jù)?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否符合本職崗位的要求做出明確的判斷，基于這種判斷而進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合企業(yè)的要求和員工本人的愿望，同時(shí)容易得到群眾的認(rèn)可。上級(jí)與員工之間提供溝通的有效渠道。在工作中管理者與員工的溝通是多渠道的，但考評(píng)溝通是最重要的溝通方式，通過溝通上級(jí)把考核信息及時(shí)反饋給員工，員工通過溝通了解上級(jí)管理思路和計(jì)劃。讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的工作效果評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工的考評(píng)，考核的結(jié)果要反饋給員工，員工通過考評(píng)結(jié)果了解自己工作效果以及存在的不足，從而正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用。讓員工知道企業(yè)對(duì)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？?jī)效考核的內(nèi)容就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過考核內(nèi)容評(píng)判，讓員工了解工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。管理者及時(shí)準(zhǔn)確獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理提供依據(jù)。通過績(jī)效考核是管理者和人力資源管理部門及時(shí)掌握員工的工作信息和思想狀況，通過這些信息的整理和分析，對(duì)企業(yè)的管理制度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足和問題，從而改 進(jìn)企業(yè)的管理制度?？?jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)很重要基礎(chǔ)性工作，它對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮著重要作用。尤其電力體制改革后，績(jī)效考核制度在發(fā)電企業(yè)中得到有效的應(yīng)用，將使企業(yè)管理的一項(xiàng)非常迫切任務(wù)。二、員工績(jī)效考核的類型和方法員工績(jī)效考核的類型。目前，根據(jù)員工績(jī)效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：①效果主導(dǎo)性。考評(píng)的內(nèi)容以考核員工工作成果為主，著眼于“工作干出了什么”，重點(diǎn)在工作結(jié)果，而不是過程。優(yōu)點(diǎn)：由于考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，而不是工作過程，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作?，F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛。缺點(diǎn)：效果主導(dǎo)型的考核具有短期性和表現(xiàn)型。這種考核類型適合于具體生產(chǎn)的員工，但對(duì)管理型或事務(wù)性員工的考評(píng)不太適合。②品質(zhì)主導(dǎo)型。考評(píng)的內(nèi)容以考核員工工作中表現(xiàn)出來品質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎么樣？”。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)表現(xiàn)出來的是員工個(gè)人的定性的品質(zhì)特征，難以定量把握和具體操作。適合于對(duì)管理人員工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考評(píng)。③行為主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)在工作過程，而不是結(jié)果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易確定，且操作性較強(qiáng)。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。員工績(jī)效考核的方法。在具體應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，實(shí)際考評(píng)工作中比較常用方法有：①排序法。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績(jī)效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡(jiǎn)便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。②配對(duì)比較法。把所有考核的員工分別放在縱向和橫向二維考核指標(biāo)的表格內(nèi)，每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，優(yōu)秀者劃“+”號(hào)，差者劃“”號(hào)。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號(hào)的個(gè)數(shù)進(jìn)行排序。以上兩種方法可以應(yīng)用于公司專業(yè)化公司生產(chǎn)員工的考核。③硬性發(fā)布法?？荚u(píng)結(jié)果分一定的檔次，考評(píng)者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例員工。這種方法考評(píng)成本低，但績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性大。④尺度評(píng)價(jià)表法。把考評(píng)的每一項(xiàng)內(nèi)容在考評(píng)表進(jìn)行定量分解，考評(píng)者按員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，最后把考評(píng)的每一項(xiàng)分值進(jìn)行加總。這種方法一般應(yīng)用于企業(yè)管理人員的考核。⑤關(guān)鍵事件法?？荚u(píng)者平時(shí)注意收集被考評(píng)員工的“重要事件”，并形成書面記錄，對(duì)記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這種方法一般不單獨(dú)使用。⑥平衡計(jì)分卡法。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，通過考評(píng)財(cái)務(wù)指 標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合考評(píng)企業(yè)及員工的績(jī)效與發(fā)展的方法。平衡計(jì)分卡法是一種績(jī)效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中廣泛應(yīng)用。⑦目標(biāo)管理法。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計(jì)劃、檢查、調(diào)整、評(píng)價(jià)等幾個(gè)步驟。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中應(yīng)用廣泛，公司實(shí)施的三項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)考核制度就是目標(biāo)管理法的具體應(yīng)用。在理論上和實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，理解和掌握這些方法并不難，重要的是如何把考核的方法與本單位的實(shí)際情況有效的結(jié)合起來，使績(jī)效考核這項(xiàng)工作真正地發(fā)揮出它的激勵(lì)效率的作用，提升各項(xiàng)工作管理水平，這是開展這些活動(dòng)的目的所在。三、績(jī)效考核在公司員工激勵(lì)中的應(yīng)用激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分配激勵(lì)是企業(yè)最重要激勵(lì)方式，績(jī)效考核是激勵(lì)最重要的基礎(chǔ)性