【正文】 但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。給員工制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)基數(shù)一定要合理，要充分征求廣大職工意見(jiàn)，基數(shù)不能訂的太高，要讓員工能看的見(jiàn)摸的著，經(jīng)過(guò)努力就可以實(shí)現(xiàn)。這些都是帶有強(qiáng)制性精神激勵(lì)，教育員工，遵紀(jì)守法，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。物質(zhì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情及創(chuàng)造性經(jīng)常采用的主要方式。由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)，對(duì)提高企業(yè)的效益有著極為重要的影響?？傊诠窘⒁惶卓茖W(xué)完整、簡(jiǎn)便實(shí)用的績(jī)效考核體系，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性的工作，各級(jí)管理者在具體的工作中結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索，并實(shí)施中不斷改進(jìn)和完善?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對(duì)員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。如何做好公司的績(jī)效考核管理工作績(jī)效考核作為一項(xiàng)企業(yè)管理重要工作，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中已得 到廣泛地運(yùn)用?？偟膩?lái)看績(jī)效考核存在的問(wèn)題：①績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作不實(shí)。平衡計(jì)分卡法是一種績(jī)效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績(jī)效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡(jiǎn)便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。目前，根據(jù)員工績(jī)效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：①效果主導(dǎo)性。這樣科學(xué)績(jī)效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績(jī)效與分配緊密地結(jié)合起來(lái)，所以績(jī)效考核在 企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。這些員工初來(lái)餐廳時(shí)大部分都沒(méi)有上崗工作的經(jīng)驗(yàn)，餐廳必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是由于這部分員工目前缺口仍然很大，加之他們的經(jīng)濟(jì)待遇在餐廳中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度較高，往往會(huì)導(dǎo)致他們的跳槽。這樣的工作環(huán)境在長(zhǎng)沙是獨(dú)一無(wú)二的，員工們來(lái)到酒店之后都不愿意離開(kāi)，所以我們并不擔(dān)心她們會(huì)跳槽。但實(shí)際上，各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對(duì)股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長(zhǎng)和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會(huì)輕易地辭職。過(guò)去管理層很難聽(tīng)到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級(jí)的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)解決。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評(píng)，后來(lái)酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡(jiǎn)潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫(xiě)在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績(jī)效工資。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個(gè)人共同發(fā)展為目標(biāo)，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識(shí)、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有科學(xué)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。在酒店里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工個(gè)人價(jià)值的高低?；炯?lì)(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。酒店管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的良方。(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。所以，他們對(duì)培訓(xùn)的需要已變得越來(lái)越強(qiáng)烈。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制可達(dá)到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動(dòng)基層員工積極性。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績(jī)效工資制”。是提高執(zhí)行制度的自覺(jué)性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。每股的價(jià)錢(qián)，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，這些湘西來(lái)的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開(kāi)出的工資雖然處于中等水平，但比她們?cè)诩覄?wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對(duì)這份工作非常珍惜，不會(huì)像其它酒店的員工那樣干起活來(lái)挑肥揀瘦。激勵(lì)對(duì)象：餐飲業(yè)員工目前，餐飲企業(yè)既存在下層員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的問(wèn)題，又存在中、高層技術(shù)及管理人才不正常流動(dòng)的問(wèn)題。日本的一些餐飲業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與餐飲業(yè)成為一體，員工對(duì)餐飲業(yè)就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)餐飲業(yè)的忠誠(chéng)。具體而言，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：為員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資的分配提供依據(jù)。績(jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)很重要基礎(chǔ)性工作，它對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮著重要作用。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。這種方法一般不單獨(dú)使用。但是，通過(guò)績(jī)效考核建立起有效激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定差距。⑥績(jī)效考核程序復(fù)雜，成本過(guò)高。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。⑥提高執(zhí)行力是做好員工績(jī)效考核工作的保證。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)：反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。目前，企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)有多種多樣的方式，最重要的是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況，采用適合企業(yè)背景和特點(diǎn)的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。通過(guò)國(guó)家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來(lái)約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。原因是沒(méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大員工的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵(lì)成敗的關(guān)鍵。不要總以為“金錢(qián)是萬(wàn)能的”，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢(qián)，而職工積極性反倒不高，并未達(dá)到管理者預(yù)期目的，因?yàn)槿藗儾还庥形镔|(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)措施，花最少的錢(qián)，達(dá)到最大的效果。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，激勵(lì)則通過(guò)對(duì)需要的正確引導(dǎo) 使人們產(chǎn)生既有利于企業(yè)目標(biāo)又有利于個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，它交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。作為心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，它指的是運(yùn)用各種手段持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，化大力氣做好方案的制定工作。薪酬制度改革是三項(xiàng)制度改革核心，而績(jī)效考核體系建立是薪酬制度改革關(guān)鍵。②考核方法單一，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計(jì)劃、檢查、調(diào)整、評(píng)價(jià)等幾個(gè)步驟。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號(hào)的個(gè)數(shù)進(jìn)行排序?，F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛?？?jī)效考核是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要依據(jù)。還有的餐廳建立員工救援基金會(huì)，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時(shí)，就會(huì)得到基金會(huì)的幫助等。激勵(lì)目標(biāo)讓員工有一種溫馨的家的感覺(jué)。因此，餐飲業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在龔得包工作了這么久，我從來(lái)都沒(méi)有想過(guò)去更大的酒店發(fā)展，不僅是因?yàn)槊總€(gè)季度數(shù)額可觀的分紅，更是因?yàn)?，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺(jué)，這種感覺(jué)使得我每天上班都充滿了干勁。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺(jué)得處罰過(guò)重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì)，經(jīng)過(guò)管委會(huì)的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價(jià)對(duì)她進(jìn)行了扣罰。問(wèn)：讓員工自己定制度，他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過(guò)充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì)略微寬松，但并不會(huì)對(duì)酒店的運(yùn)行造成不良影響。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。這些辦法五花八門(mén)，從高達(dá)400元的全勤獎(jiǎng)到全員股份制，每一項(xiàng)都讓團(tuán)員們感到眼前一亮。對(duì)于酒店中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于酒店里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。薪酬要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。當(dāng)員工總感覺(jué)環(huán)境不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。而調(diào)動(dòng)員工積極性正是激勵(lì)的主要職能。(3)營(yíng)造良好的酒店文化。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。我們無(wú)法控制人的動(dòng)機(jī)，但可以了解人的動(dòng)機(jī)，針對(duì)人的動(dòng)機(jī)，采取措施，影響人的行為。(3)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的合理需要難以得到滿足。通過(guò)以上方法我們可以①降低基層員工流失率。起初，我們是通過(guò)加工資來(lái)安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見(jiàn)，