【正文】 著重要作用。上級與員工之間提供溝通的有效渠道。具體而言，績效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：為員工的薪酬調(diào)整和績效工資的分配提供依據(jù)。障礙及策略讓員工有一種溫馨的家的感覺，但這也會讓懲罰受到阻礙。日本的一些餐飲業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與餐飲業(yè)成為一體，員工對餐飲業(yè)就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對餐飲業(yè)的忠誠。激勵理論：雙因素理論 餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量是餐飲業(yè)的生命線，而餐飲業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低?餐飲業(yè)如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工?吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對他們施以有效的激勵措施，充分調(diào)動他們的積極性?雙因素理論能給員工帶來歸屬感、認(rèn)同感、成就感，讓員工有一種溫馨的家的感覺。激勵對象：餐飲業(yè)員工目前，餐飲企業(yè)既存在下層員工流動過于頻繁的問題，又存在中、高層技術(shù)及管理人才不正常流動的問題。如何運用好激勵機制也就成為各個餐廳面臨的一個十分重要的問題。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。構(gòu)建激勵機制可達(dá)到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動基層員工積極性。(3)營造良好的酒店文化。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。但薪酬要適當(dāng)拉開層次，有層次才可以建立持久的動力。所以，他們對培訓(xùn)的需要已變得越來越強烈。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。人的行為動力的產(chǎn)生需要內(nèi)驅(qū)力，吸引力和壓力。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。通過對人才內(nèi)在的激勵，從而達(dá)到人才自我主動發(fā)展，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。(1)激勵性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。酒店管理中引入激勵機制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。以此來催生行動?；炯?1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。在酒店里，報酬的高低甚至可以代表員工個人價值的高低?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹Ｄ繕?biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有科學(xué)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才會產(chǎn)生激勵的效果。當(dāng)酒店的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與酒店融為一體。激勵機制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標(biāo)，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。三、讓員工參與制度的制定不再害怕執(zhí)行難分享人：農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。我采用的方法是股份制。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。分享人：新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。這些員工初來餐廳時大部分都沒有上崗工作的經(jīng)驗，餐廳必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是由于這部分員工目前缺口仍然很大，加之他們的經(jīng)濟(jì)待遇在餐廳中較低，而勞動強度較高，往往會導(dǎo)致他們的跳槽。餐飲業(yè)應(yīng)視員工為合作者，餐飲業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務(wù)。這樣科學(xué)績效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績效與分配緊密地結(jié)合起來，所以績效考核在 企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用?？冃Э己耸且环N正規(guī)的、周期性對員工的考評，考核的結(jié)果要反饋給員工，員工通過考評結(jié)果了解自己工作效果以及存在的不足，從而正確地估計自己在組織中的位置和作用。目前，根據(jù)員工績效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：①效果主導(dǎo)性。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評表現(xiàn)出來的是員工個人的定性的品質(zhì)特征，難以定量把握和具體操作。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。④尺度評價表法。平衡計分卡法是一種績效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有科學(xué)完善和符合實際的績效考核管理體系，那 么分配的公正、公平性和薪酬的激勵作用就無法實現(xiàn)，就無法體現(xiàn)分配“過程”的公平性。總的來看績效考核存在的問題：①績效考核基礎(chǔ)性工作不實。把績效考核的結(jié)果用一定方式反饋給員工，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。如何做好公司的績效考核管理工作績效考核作為一項企業(yè)管理重要工作，在國內(nèi)外企業(yè)中已得 到廣泛地運用。這就要求公司各級管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機制，革除激勵方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在本單位的管理工作中來?？冃?biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。這樣才能客觀地對其員工的績效進(jìn)行全面、真實的評價?？傊?，在公司建立一套科學(xué)完整、簡便實用的績效考核體系，是一項長期的系統(tǒng)性的工作，各級管理者在具體的工作中結(jié)合實際工作、經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索，并實施中不斷改進(jìn)和完善。人才作為企業(yè)不斷發(fā)展的基石，越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)問爭奪的對象，企業(yè)對人才的渴望也達(dá)到前所未有的程度。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動，對提高企業(yè)的效益有著極為重要的影響。表現(xiàn)在沒有建立起一套健全的員工激勵管理體制。物質(zhì)激勵是調(diào)動員工工作熱情及創(chuàng)造性經(jīng)常采用的主要方式。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。這些都是帶有強制性精神激勵，教育員工，遵紀(jì)守法，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。另外，對當(dāng)年完成企業(yè)任務(wù)好，有突出貢獻(xiàn)或有創(chuàng)造發(fā)明的員工，應(yīng)當(dāng)頒發(fā)先進(jìn)獎狀，選舉出席省、地、縣，甚至全國的勞動模范、先進(jìn)工作者會議，讓他(她)們和他們的家人享受一定的光榮，參加一定的會議或集會，這一激勵措施就是有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果，使員工的工作豐富多彩、有意義。給員工制訂實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)基數(shù)一定要合理，要充分征求廣大職工意見，基數(shù)不能訂的太高，要讓員工能看的見摸的著，經(jīng)過努力就可以實現(xiàn)。另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來講還必須熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)國際化經(jīng)營的運作方式，具有較強的創(chuàng)造能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、市場應(yīng)變能力和經(jīng)營管理能力，自己業(yè)績突出，這樣才能帶領(lǐng)好一班人和企業(yè)職工拼搏進(jìn)取，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展