績效管理課堂案例分析4(編輯修改稿)
2025-10-13 19:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 上，尤其是多數(shù)學生學習習慣差，學習主動性不強，很多時候雖然也手捧著書，但眼見很少在書本上停留，或者根本就不知道該看什么，原因都歸結(jié)于太難了，學不會。面對這樣的現(xiàn)狀，我認為是因為學生內(nèi)心對老師產(chǎn)生了強烈的依賴性，基礎不好卻只等著老師來接濟。思想動員：為此，我迅速組織班委召開班會，從多方面分析了文化課和藝術(shù)生各自的優(yōu)缺點，同時充滿信心地告訴他們，在最后這一年里，只要想努力，只要愿意付出行動去用心培優(yōu)補差，大學的大門就會向他們敞開，尤其是藝術(shù)統(tǒng)考已經(jīng)過線的學生，他們已經(jīng)一只腳踏進了大學門，另一只腳是前進還是后退，完全取決于這一年的心態(tài)和努力。思想動員后，在各班委、課代表和科任老師的共同討論下，我們組建了10個學習小組，力爭每一組每個學科都有一個相對優(yōu)秀的學生及時解惑，多數(shù)學生身邊都有提分空間較大的學科相對優(yōu)秀學生。方法引領：在學習方法和學習習慣方面，我們也經(jīng)常召開班會，讓同學們暢所欲言，吐露學習困惑，分享個人心得，有目的、有意識地引導學生多多互助合作，共同營造比學趕超的積極氛圍，相互鼓勵幫助，共同跨越夯實基礎這道坎。各科任老師也經(jīng)常為同學們加油鼓勁，分享好的學習方法和材料，不厭其煩、一點一點地幫助他們學習和掌握基礎知識，特別是普遍不會的數(shù)學，在夢娜老師真誠和耐心感染下，同學們都有了不同程度的提高，后期鉆研數(shù)學的學生越來越多。共同進步：有了信心、熱情和方法，同學們學習的勁頭越來越足，形成團結(jié)向上、積極進取的良好學風，大家一起討論解決課堂上出現(xiàn)的疑難問題，共同攻克各學科的薄弱方面，加上老師們的全程陪伴輔導，各組都涌現(xiàn)出了幾匹黑馬，學生成績普遍有了很大進步，高考成績都有大幅提升。以上就是我的一點個人分享， 作為班主任，我始終堅持從思想教育入手，以提高學習方法為核心，以紀律管理為手段，達到全方位調(diào)動學生信心和激情，實現(xiàn)了學生成績的穩(wěn)步提升。第四篇：案例：績效管理案例分析績效管理案例分析一、案例在第三季度的績效考評中，某民營集團下屬核心產(chǎn)品工廠F廠長又一次只獲得“基本稱職”，這已經(jīng)是今年的第三次了。該集團對下屬業(yè)務單位負責人的績效考評分為“出色”、“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”五檔。一個負責核心產(chǎn)品生產(chǎn)的中層經(jīng)理僅能獲得“基本稱職”的績效，這不能不引起集團Z總的關(guān)注。在向Z總提交績效報告前，人力資源部經(jīng)理簡單回顧了F廠長的績效問題。F廠長的績效問題一是不能按時完成生產(chǎn)計劃，二是培養(yǎng)基層主管效果差。其實，第一季度績效考評后，針對F廠長的績效問題，集團從第二季度起已有意識安排F廠長參加了生產(chǎn)組織、溝通技巧、授權(quán)藝術(shù)等方面的短期委外培訓。為塑造車間積極進取妁文化氛圍，集團在車間預算外還特批了5萬元文化建設經(jīng)費，規(guī)定用于購置圖書供員工借閱，組織員工培訓等。甚至，集團Z總還親任導師開展相關(guān)企業(yè)文化建設培訓。然而，事情不但沒有朝著集團所期望的那樣逐步改善，反而還有惡化趨勢。五年前，F(xiàn)廠長從一名技術(shù)工人干起，由生產(chǎn)線組長晉升到車間主任，憑借敢想敢干的工作作風以及卓有成效的業(yè)績，確保了市場快速擴張的供貨需求，三年前升任現(xiàn)職。從情感上，集團并不想解聘F廠長。然而，如果不解聘F廠長，那么如何看待F廠長的績效問題，怎樣才能徹底解決他的績效問題?此外，在向集團2總提交報告前，人力資源部部經(jīng)理隱約感覺到自己還必須思考另一個問題：公司為幫助F廠長改善績效所提供的培訓為什么收效甚微?二、案例情景擴展作為人力資源部管理者，面對此情此景，您是否有似曾相識的感覺?類似的情景，您是否也屢見不鮮：銷售經(jīng)理為促進銷售人員間分享信息，想加強銷售人員隊伍的團隊合作意識，請您提供相關(guān)培訓課程。生產(chǎn)經(jīng)理針對頻頻發(fā)生生產(chǎn)事故的現(xiàn)象，提出要力口強生產(chǎn)安全意識培訓，請您盡快給予安排??以上管理情景的共性是：將所有的績效問題當做知識、技能與態(tài)度的問題。由此，其邏輯的解決方案必將是：用培訓手段來解決績效問題。傳統(tǒng)的培訓模式關(guān)注的是“人們必須學什么”，然后對學習需求做出響應，給出相應的培訓方案，正如案例中所描述的做法?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)培訓模式的有效性依賴于一個假設前提，即培訓活動：績效提高。培訓活動(T)成為影響績效函數(shù)(P)的惟一因素，其表達式為P=f(T)。進一步地分析表明，這一假設前提又至少包括兩個命題：一是績效問題百分之百是因為知識、技能與態(tài)度，二是培訓能百分之百學以致用轉(zhuǎn)化為員工績效。然而，傳統(tǒng)的培訓模式不能完全解決問題。傳統(tǒng)的培訓觀念限制了對績效問題思考的深度與廣度，正如案例中集團領導所關(guān)注的那樣，看不到培訓因素以外的非培訓因素，比如：為什么一年前能完成而現(xiàn)在不能按時完成生產(chǎn)計劃?是不是銷售接單大大超過工廠產(chǎn)能?生產(chǎn)流程有問題嗎?采購流程是否存在供貨延誤?生產(chǎn)設備是否老化導致生產(chǎn)效率降低?對一線員工的激勵機制是否已落后，導致員工生產(chǎn)積極性降低影響了生產(chǎn)率?等等。三、案例分析針對類似的管理情景，要將關(guān)注點轉(zhuǎn)移到“人們必須做什么”績效咨詢模式下，培訓活動(T)也是影響績效函數(shù)的一個因素，它與工作環(huán)境因素(E，又分為內(nèi)部環(huán)境因素Ei，外部環(huán)境因素EO)一起共同影響績效函數(shù)(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。因此，要解決案例中F廠長的績效問題，也要分別針對培訓與工作環(huán)境(或非培訓因素)進行分析，然后才能提出行之有效的解決方案。這就需要績效咨詢模型(如表1所示)及其診斷技術(shù)。、運營結(jié)果面對績效問題，主管們極易“就事論事”，首先喚起“培訓需求”。然而，如案例所描
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1