【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)體系，將激勵(lì)制度和約束制度公開，在考評(píng)過程減少主觀因素，讓營銷人員知道考核指標(biāo)，有問題及時(shí)進(jìn)行溝通，事情的結(jié)局就不會(huì)那么糟糕。 ■ 硬傷五：操盤能力弱。 營銷團(tuán)隊(duì)集 體倒戈，市場(chǎng)拓展不利，原因在于許非不稱職，操盤能力弱。從專業(yè)角度分析，許非不具備高層營銷管理人員所應(yīng)該具有的全局觀和方向感，所以他也就無法從戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略兩個(gè)層面統(tǒng)籌營銷工作。 除了許非之外，需要檢討的還有投資方。對(duì)于一個(gè)存在嚴(yán)重問題的企業(yè)，寄希望于引進(jìn)一個(gè)操盤手“畢其功于一役”，本身就是不理智的。正如管理大師彼得?德魯克所說，如果一個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)營執(zhí)行計(jì)劃用一張紙還不能表達(dá)清楚的話，那么這個(gè)項(xiàng)目基本上不可能成功。投資方用了一個(gè)無法清楚表達(dá)運(yùn)營計(jì)劃的人負(fù)責(zé)市場(chǎng)開拓工作，足不可能取得成功的。 績(jī)效考核應(yīng)“人性化 +市場(chǎng)化” 我認(rèn)為，許非在執(zhí)行過程中，忽視了績(jī)效考核人性化和市場(chǎng)化的重要性。 許非分析奧愛公司的營銷歷史資料和營銷策略，制定了 KPI 績(jī)效考核制度。對(duì)于奧愛公司來說，建立績(jī)效考核制度是非常必要，因?yàn)榭?jī)效考核能有效激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，在執(zhí)行銷售計(jì)劃時(shí)激發(fā)營銷隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性。 我從用人制度、薪酬結(jié)構(gòu)、營銷隊(duì)伍建設(shè)三方面剖析許非在奧愛公司的 KPI績(jī)效考核制度，從而凸現(xiàn)績(jī)效考核執(zhí)行中“人性化 +市場(chǎng)化”重要作用。 從用人制度看，許非的原則是“隊(duì)伍擴(kuò)大，待遇降低，成本不變”。我認(rèn)為許非在這里犯了一個(gè)“人性化”錯(cuò)誤。營銷 團(tuán)隊(duì)足企業(yè)在市場(chǎng)上的先頭部隊(duì)，兵家之大忌就是軍心不穩(wěn)。許非一來就招兵買馬，重用自己以前的舊部，這對(duì)奧愛公司老員工來說首先就有個(gè)不好的印象，任人唯親，“什么時(shí)候就把我們給踢了”，引起老員工人人自危。但對(duì)于奧愛公司來說，老員工對(duì)于公司還是非常重要的。首先，其產(chǎn)品具有很強(qiáng)的專業(yè)性，老員工對(duì)于產(chǎn)品的專業(yè)性是比較了解的。其次，由于歷史原因，奧愛公司的營銷體系足不可能一下子推倒重來的，所以老員工是離不開的。 從薪酬結(jié)構(gòu)看，許非績(jī)效考核制度中的薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了很強(qiáng)的市場(chǎng)意識(shí)與激勵(lì)性，但他在執(zhí)行方面并沒有真正市場(chǎng)化。首先， 從考核執(zhí)行方面來看，許非既注重營銷過程，又重視營銷結(jié)果。但在具體的執(zhí)行過程中，許非更注重營銷結(jié)果。在執(zhí)行過程小，除了財(cái)務(wù)這一指標(biāo)可以用定量來衡量外，其他定性指標(biāo)都掌握在許非一個(gè)人的手中。其次，中高層管理人員采用年薪制，中低層營銷人員采用提成制，這種薪酬策略具有很強(qiáng)的市場(chǎng)化意識(shí)。但我認(rèn)為許非在執(zhí)行方面缺乏市場(chǎng)化的具體操作方法，不能充分反映績(jī)效制度的優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在月平均數(shù)的計(jì)算方法以及年薪的計(jì)算沒有細(xì)則，導(dǎo)致員工心里沒底，影響了團(tuán)隊(duì)的士氣。 從營銷隊(duì)伍建沒看，打造一支具有超強(qiáng)戰(zhàn)斗力的營銷隊(duì)伍是營銷總監(jiān)義不 容辭的職責(zé)。營銷總監(jiān)應(yīng)該有豁達(dá)的胸懷、超強(qiáng)的人格魅力，做到一諾千金。但是，許非在管理上卻有許多值得商榷的地方，考核標(biāo)準(zhǔn)不一，心胸狹窄，言而無信，導(dǎo)致他毫無威信可言。 許非是一面鏡子，我們應(yīng)該從中仔細(xì)審視我們自身，有則改之，無則加勉。 績(jī)效考核傷了小李的心 在公司的 2020 年度員工績(jī)效考核工作中，小李績(jī)效被評(píng)了個(gè) A（考核分五級(jí)， A：杰出； B：良好； C：正常； D：需改進(jìn)； E：淘汰），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。 績(jī)效考核是由各部門經(jīng)理對(duì)員工 2020 年工作績(jī)效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評(píng)價(jià)，結(jié)果會(huì)影響員工職位及薪級(jí)調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上 9 點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。但是當(dāng)他聽到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平給女友訴苦： “下午生產(chǎn)部的一個(gè)同事告訴我，他們部門的小張考核也得了個(gè) A，大家都覺得不公平。我聽了很驚訝，第一感覺是不是搞錯(cuò)了，我并不是嫉妒他而是覺得太不可思議了。這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時(shí)長達(dá)半個(gè)小時(shí)之久，公司規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過3 分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說就這樣的員工不得個(gè) D 就算不錯(cuò)了，竟然能被評(píng)為 A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評(píng)了個(gè) B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過個(gè)小錯(cuò)誤就被評(píng)為 的考核是 A，他們 天天打私人電話聊天，玩游戲也是 A，考核制度豈不形同虛設(shè)？” 這種現(xiàn)象說明該公司績(jī)效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問題，比如績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)權(quán)重、考評(píng)方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問題具體分析，但在沒有進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。 績(jī)效考核一般關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即任務(wù)績(jī)效；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即周邊績(jī)效。 一、推設(shè)小李的判斷是對(duì)的 部門經(jīng)理在考核評(píng)估過程中沒有問題 可能績(jī)效指標(biāo)由公司人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范 、不合理，要么與部門或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標(biāo)無法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門經(jīng)理也就憑印象靠感覺評(píng)分，下屬員工只要?jiǎng)e出大錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。 可能公司在上述的績(jī)效考核兩個(gè)方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡，比如績(jī)效考核完全以任務(wù)績(jī)效為主要考核內(nèi)容，周邊績(jī)效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低，如此考評(píng)結(jié)果自然還是高分，“被評(píng)了個(gè) A”也就自然而然。 還有可能存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理，缺乏可操作性，部 門經(jīng)理無法通過績(jī)效考評(píng)來全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述過于籠統(tǒng)抽象，加大了在實(shí)際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。 另外，也可能部門經(jīng)理由于工作繁忙，無法在考核信息收集上做到全面細(xì)致，無法注意到下屬在周邊績(jī)效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)不在場(chǎng)兩個(gè)樣”比較普遍，于是部門經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。 部門經(jīng)理在考核評(píng)估過程中存在問題 在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門經(jīng)理敢于出于拉幫結(jié)派或培植自己的小團(tuán)隊(duì)的 私心，故意包庇縱容自己信賴的下屬，在考核評(píng)估過程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內(nèi)部由于人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績(jī)效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門經(jīng)理評(píng)估偏頗，更多是靠主觀判斷； 個(gè)別員工對(duì)企業(yè)或部門發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，持才無恐，而且他的去留關(guān)系著公司或部門的利害，部門經(jīng)理不得不迫于壓力違心評(píng)估給與挽留。 二、推設(shè)小李的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)的 小李沒有認(rèn)識(shí)到不同部門不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因，每一部分的考核權(quán)重 、具體考核指標(biāo)并不完全相同。 而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反公司管理規(guī)定的行為并不一定屬于績(jī)效考核范疇，一般屬于公司內(nèi)部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計(jì)較也是小李心理失衡的主要原因。 當(dāng) 360 度考核遇到阻力 JACK 加入公司已經(jīng)兩年了，現(xiàn)在已經(jīng)成為這家制造企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。最近他在公司內(nèi)部推行 360 度考核法時(shí)，遇到了執(zhí)行上的困難。