【文章內(nèi)容簡介】 缺乏興趣, 主動性和自覺性不高。領(lǐng)導(dǎo)重視不夠, 活動方式教條有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量觀念陳舊, 對質(zhì)量管理小組的重要作用認(rèn)識不足, 并不真正重視和支持質(zhì)量管理小組的活動。有的企業(yè)只肯定成績突出的小組, 無視效果不顯著小組的努力。有的企業(yè)對小組成果一概采取不肯定、不獎勵的政策, 打擊了員工參加質(zhì)量管理小組的積極性。在非私營企業(yè)中, 有的領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心企業(yè)和員工的未來, 引起員工抵觸, 因而拒絕參加質(zhì)量管理小組。一些企業(yè)在質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面存在嚴(yán)重的形式主義和教條主義傾向, 背離了質(zhì)量管理小組活動“小、實、活、新”的基本原則, 偏離了質(zhì)量管理小組“始于教育、終于教育”的基本宗旨, 獲得各級優(yōu)秀成果稱號的小組成果往往并不是真正的質(zhì)量管理小組的活動成果。這種情況的存在, 引起了廣大質(zhì)量管理人員和員工的反感, 從而對質(zhì)量管理小組的真實性和有效性產(chǎn)生懷疑, 漸漸對質(zhì)量管理小組失去了興趣。個人性格障礙有的員工在質(zhì)量管理小組環(huán)境中工作可能會因缺乏自信而局促不安。有的員工天性拘謹(jǐn)、性格內(nèi)向。有的員工文化水平較低, 不希望被別人發(fā)現(xiàn)自己的語言表達能力或讀寫能力較差。這些員工經(jīng)常擔(dān)心他們的注意和觀點水平不高, 會被他人譏笑, 因而采取回避的辦法。也有些員工樂于獨自工作, 認(rèn)為質(zhì)量管理小組工作程序死板緩慢。他們在質(zhì)量管理小組環(huán)境中感到極度受挫, 因為他們沒有耐心去聽、也看不起別人的意見和經(jīng)驗。這些員工適合于獨立工作, 難以在質(zhì)量管理小組發(fā)揮作用。個人事務(wù)與工作負(fù)擔(dān)有的員工存在一些不能由別人承擔(dān)的個人事務(wù), 如正在參加自學(xué)考試或其他的業(yè)余學(xué)習(xí)、照顧孩子、照顧生病的家人、從事第二職業(yè)、參加社區(qū)志愿服務(wù)活動、自身患有疾病等, 因而沒有精力參加質(zhì)量管理小組。有的員工, 特別是制造業(yè)企業(yè)的一線工人, 勞動強度較大, 工作負(fù)擔(dān)較重, 沒有精力去參加工作時間以外的小組活動。害怕失敗有的員工害怕失敗———他們太害怕失敗, 以至于不能忍受失敗。他們害怕完不成任務(wù)或完成的不好。他們害怕如果小組項目失敗, 他們要負(fù)責(zé)任。對企業(yè)漠不關(guān)心每個企業(yè)總有一小部分員工不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和前途, 他們對公司的進步和繁榮不感興趣。他們工作的動機就是為了工資和獎金, 有一種“公司跟我有什么關(guān)系”的想法, 他們滿足于按計劃辦事, 缺乏個人動力, 對同事的成就無動于衷?？傊? 員工不參加質(zhì)量管理小組活動的原因是多種多樣的。期望所有員工都參加質(zhì)量管理小組是不現(xiàn)實的。但是盡管不能達到百分之百地參加, 這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以允許自己不去創(chuàng)造條件、吸引更多的員工參加質(zhì)量管理小組。管理者有責(zé)任幫助員工提高業(yè)務(wù)水平, 實現(xiàn)自我價值, 只有這樣, 企業(yè)才會更強大, 更具競爭力。四、如何引導(dǎo)員工參加質(zhì)量管理小組活動明確領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度, 培養(yǎng)優(yōu)秀的質(zhì)量文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該公開表明他們的質(zhì)量觀念, 樹立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“視質(zhì)量為企業(yè)生命”的形象, 強化員工“質(zhì)量好則企業(yè)興, 質(zhì)量差則企業(yè)衰”的質(zhì)量憂患意識,重視并熱心支持企業(yè)的質(zhì)量工作, 關(guān)心并盡可能參與質(zhì)量管理小組的活動, 堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵并重的原則, 宣傳并及時獎勵優(yōu)秀質(zhì)量管理小組, 在職務(wù)升遷方面給質(zhì)量活動優(yōu)秀分子更多的關(guān)注, 使廣大員工真切感受到質(zhì)量管理小組活動給企業(yè)和小組成員帶來的好處, 形成企業(yè)員工人人關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的良好風(fēng)氣, 為質(zhì)量管理小組提供良好的環(huán)境和堅實的群眾基礎(chǔ)。2 關(guān)心員工, 培養(yǎng)員工的歸屬感對于家庭有困難的員工, 企業(yè)管理者要通過各種途徑給予幫助, 讓職工感受到企業(yè)的溫暖。對于忙于業(yè)余進修的員工, 企業(yè)要給予必要的方便, 對學(xué)有所成的員工報銷部分學(xué)費, 讓他們感受到自己的成長和進步得益于企業(yè)的理解和支持, 從而增強員工對企業(yè)的歸屬感, 調(diào)動他們獻身企業(yè)的美好情愫。對于擔(dān)心下崗的員工, 管理者應(yīng)減少這些員工的擔(dān)心, 否則,這種思維方式會蔓延,在工作中產(chǎn)生偏執(zhí)行為。管理者一定要告訴他們,雖然工作會合并、取消、變化, 但這只會造成人力資源的重新分配和部署, 而不是減少。管理者還應(yīng)強調(diào), 質(zhì)量管理小組活動對員工進步、技術(shù)提高具有強有利的影響。如果現(xiàn)有的崗位被取消或并入其它部門。獲得提高技術(shù)水平機會的小組成員較易滿足新的或更改后的工作需求。一定要讓他們認(rèn)識到, 公司永遠支持他們在價值增加方面的努力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向他們保證, 無論現(xiàn)在或?qū)? 積極參加質(zhì)量管理小組的活動, 都不會影響他們在公司內(nèi)的職位, 相反將增加他們提升的機會。容忍失敗, 樹立信心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在企業(yè)中建立一種鼓勵創(chuàng)新, 同時又能容忍失敗的文化氛圍, 韋爾奇的成功和安然公司的失敗從正反兩個方面說明了“容忍失敗”的重要性。在企業(yè)追求卓越質(zhì)量的過程中, 并不是所有質(zhì)量管理小組活動都會取得豐碩的成果。企業(yè)管理者應(yīng)注意培養(yǎng)和保護小組成員的自信心, 及時肯定小組活動的努力, 使質(zhì)量管理小組活動在一種寬松環(huán)境中進行。應(yīng)使那些缺乏自信心的員工認(rèn)識到, 他們對質(zhì)量管理小組活動的貢獻與別人同樣重要而且必要。要盡力避免讓這些員工感到自己不重要、不受重視的情況出現(xiàn), 盡力提供機會使他們在不被嘲笑的情況下表達自己的意見, 讓他們認(rèn)識到自己的價值, 從而樹立信心。當(dāng)員工表露出擔(dān)心失敗的情緒時, 管理者應(yīng)強調(diào)參加質(zhì)量管理小組活動時學(xué)習(xí)和提高的機會, 參加者會學(xué)到應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么。學(xué)習(xí)不應(yīng)該做什么不是失敗, 不做任何事情才是真正的失敗。管理者還應(yīng)強調(diào)成員在其努力過程中不是孤立的,他們可以得到所需的資源和幫助。領(lǐng)導(dǎo)和小組的支持可以將失敗的感覺變成改進的行動。與時俱進, 實效創(chuàng)新質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面的要求, 基本上沿用了日本幾十年前的做法, 與我國企業(yè)的具體情況、與當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境都有不適之處。這些不適之處就是我們必須克服的形式主義和教條主義傾向。歐美國家的企業(yè)在推行日本式的質(zhì)量管理小組受阻之后, 很快調(diào)整了方向,轉(zhuǎn)為質(zhì)量團隊建設(shè)和推行六西格瑪管理法, 取得了良好的效果。從目前我國企業(yè)的具體情況來看, 質(zhì)量管理小組在業(yè)余活動的要求可以改為根據(jù)小組活動需要,采取工作時間活動和業(yè)余活動相結(jié)合的方式。小組的成果發(fā)布可以采取實物對比、照片呈現(xiàn)、口頭匯報與書面