【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來(lái)更多的工資收入。其計(jì)算方法如下：某類在職培訓(xùn)投資的年收益率=（參加某類在職培訓(xùn)的員工人均年收入未參加某類在職培訓(xùn)的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓(xùn)的年人均成本 企業(yè)從在職培訓(xùn)中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力。可以采取兩種方法進(jìn)行計(jì)算，直接計(jì)算法和間接計(jì)算法。直接計(jì)算法對(duì)職工受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評(píng)價(jià)。這種方法簡(jiǎn)便易行，但是不確定性大，主觀性強(qiáng)。間接計(jì)算法是通過(guò)對(duì)職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)計(jì)算來(lái)研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤?xùn)收益的因素具體指標(biāo)然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算，公式如下：△U=T*N*dt*SDY*N*C 因此，該公司的培訓(xùn)投資的凈收益為：△U=T*N*dt*SDY*N*C=3*150**5000150*1000=276000150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，將取得經(jīng)濟(jì)效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益9600元，可見(jiàn)企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資，是卓有成效的。第四篇：試論人力資本投資的收益分享問(wèn)題研究【論文摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息、知識(shí)、科技、勞動(dòng)者等都成為重要的戰(zhàn)略資源，其中，作為一種重要生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)過(guò)程的人力資本更是成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)是要素所有者為實(shí)現(xiàn)要素收益分享“合作剩余”而結(jié)成的契約集合體，從這一意義來(lái)看，各要素所有者都是平等分享收益的關(guān)系，人力資本作為企業(yè)的要素也理應(yīng)參與企業(yè)的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業(yè)收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問(wèn)題進(jìn)行探討，以期完善我國(guó)的收入分配機(jī)制。【論文關(guān)鍵詞】人力資本；投資；收益分享現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要內(nèi)容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的必然結(jié)果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本運(yùn)營(yíng)成了企業(yè)獲取利潤(rùn)的主要源泉，可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤(rùn)增長(zhǎng)主要依賴企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關(guān)理論，對(duì)于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有深刻的理論意義。同時(shí)對(duì)于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 必要性 從企業(yè)生產(chǎn)要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配企業(yè)生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰(shuí)擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價(jià)值，勞動(dòng)只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國(guó)正逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)、技術(shù)的人力資本逐漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為世界各國(guó)和企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識(shí)和技能的人力資本要素是企業(yè)價(jià)值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價(jià)值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。 以其獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性。對(duì)此周其仁認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)的這一特性使得人力資本非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping contract)’這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的剩余，否則，企業(yè)家才能便無(wú)法被‘激勵(lì)’出來(lái)?！?周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會(huì)與企業(yè)一起承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這是因?yàn)?，隨著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實(shí)物型直接投資為主轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過(guò)程中更為看重的是如何賺取股票差價(jià)獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進(jìn)行投資風(fēng)險(xiǎn)比較，選擇投資風(fēng)險(xiǎn)最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風(fēng)吹草動(dòng)”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進(jìn)人一個(gè)特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術(shù)、信息為基礎(chǔ)的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對(duì)該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)移到其它不相關(guān)的領(lǐng)域，該人力資本可能會(huì)變得分文不值。這使得人力資本所有者會(huì)將自身命運(yùn)和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。再次，人力資本非但具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學(xué)者們的認(rèn)可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認(rèn)為，人的社會(huì)本質(zhì)決定了人力資本所有者在行使人力資本的權(quán)利時(shí)受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當(dāng)人力資本與非人力資本共同簽約構(gòu)成一家企業(yè)時(shí)，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機(jī)會(huì)成本，而人力資本關(guān)注的是其未來(lái)的收益。非人力資本所有者抵押的只不過(guò)是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機(jī)會(huì)成本，如果非人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，其損失的也只不過(guò)是這些現(xiàn)值及其機(jī)會(huì)成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產(chǎn)倒閉，其損失的往往不僅是未來(lái)的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無(wú)不印證了人力資本具備可抵押性。因此，正是由于人力資本上述的產(chǎn)權(quán)特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。 可行性 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境所有制和產(chǎn)權(quán)制度是一定社會(huì)分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。無(wú)論在何種社會(huì)形態(tài)下，分配制度的功能都得通過(guò)特定的所有制和產(chǎn)權(quán)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。從1997 年至今，我國(guó)的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立?？陀^地說(shuō)，我國(guó)1997年以來(lái)正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度變化的新情況，市場(chǎng)機(jī)制在分配制度中的主導(dǎo)作用開始顯露。經(jīng)30多年的改革，我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已被打破，新型的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)得到夯實(shí)；所有制結(jié)構(gòu)不斷完善，以公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)建立；一個(gè)開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的現(xiàn)代市場(chǎng)體系初步形成，資本、土地、勞動(dòng)力等要素的市場(chǎng)化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值提供了基本的制度環(huán)境。 日益完善的法律支撐眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問(wèn)題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對(duì)稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)等。那么在此情景下，必須有保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時(shí)，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個(gè)有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨(dú)立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認(rèn)可。新《公司法》《、上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、新《證券法》《、國(guó)有控股上市(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實(shí)施，從諸多個(gè)方面對(duì)投資者權(quán)益加大了保護(hù)的力度，為完善投資者權(quán)益保護(hù)機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。 社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)人力資本是一個(gè)歷史的范疇，要作為一個(gè)獨(dú)立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會(huì)發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會(huì)發(fā)展的某一階段，社會(huì)分工首先使人力資本與勞動(dòng)力分離，成為一種獨(dú)立的要素。進(jìn)而，社會(huì)分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使得人力資本，特別是知識(shí)專業(yè)化的人力資本，越來(lái)越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評(píng)估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計(jì)量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說(shuō)人力資本提供的是何種生產(chǎn)要素。 一般型人力資本的分配方式一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國(guó)的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報(bào)酬形式。工資性報(bào)酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機(jī)制的有效性和一些制度性因素。根據(jù)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)一般型人力資本收入主體應(yīng)該是工資性收入。但工資應(yīng)該分為兩個(gè)部分：一是所謂的基本工資(其實(shí)是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進(jìn)入企業(yè)時(shí)所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻(xiàn)的工資或稱貢獻(xiàn)報(bào)酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動(dòng)合約時(shí)，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動(dòng)者私人信息，只有到事后通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)考核才能反映出其價(jià)值的大小。因此事后通過(guò)對(duì)一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績(jī)的評(píng)估來(lái)確定一般型人力資本的貢獻(xiàn)報(bào)酬。貢獻(xiàn)報(bào)酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵(lì)的作用。 高級(jí)人力資本的分配方式若人力資本所有者提供的主要是高級(jí)人力資本，則其所得將以分享利潤(rùn)性報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)，其分享利潤(rùn)的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤(rùn)水平與工資均呈上升的態(tài)勢(shì)，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。高級(jí)人力資本一般是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。由于高級(jí)人力資本直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，對(duì)他們的激勵(lì)是十分重要的。我國(guó)目前對(duì)高級(jí)人力本激勵(lì)的形式主要有以下幾種： 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預(yù)支部分生活開支經(jīng)費(fèi)外，其余部分必須以為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵(lì)作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。 獎(jiǎng)金形式：獎(jiǎng)金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報(bào)。獎(jiǎng)金通常取決于企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 股權(quán)形式：股權(quán)形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權(quán)，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權(quán)形式被認(rèn)為對(duì)企業(yè)人力資本有長(zhǎng)期激勵(lì)作用。 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓(xùn)投資，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，新知識(shí)和新技術(shù)層出不窮，教