【文章內容簡介】 開發(fā)與管理滯后于企業(yè)的擴張速度，造成人力資源匱乏?？陀^環(huán)境是我們暫時不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進的。所以，我結合企業(yè)解決人才經營瓶頸的一般方法，輔以我個人的一些感悟。提出以下解決方案：一．轉變思路，擴寬人才經營渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)。我們在選人、用人上，不必拘泥于區(qū)域的限制?？梢钥紤]把公司行政中心設在首府，面向全省和全國招賢納士。尤其是高級管理人才和優(yōu)秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網點工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會太高，風險也可以在可控范圍之內。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實則是“受制于地”。既然公司的業(yè)務可以擴張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當勞、肯德基遍布全球，我們并沒有看到所有國家和地區(qū)的麥當勞、肯德基的經理和店員都是美國人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。二．提煉企業(yè)經營宗旨，形成理念導向。企業(yè)宗旨就是企業(yè)存在的目的和使命。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業(yè)的名片，可以產生良好的社會效應和強大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業(yè)的忠實伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報喜集團宣稱要發(fā)現美、創(chuàng)造美、奉獻美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發(fā)展歷程總結出我們的經營宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認可的核心價值理念。企業(yè)只有明確了宗旨，戰(zhàn)略、目標、使命與愿景，及人才策略才會有方向。我們的企業(yè)也只有確立了宗旨，形成了核心價值觀，才會有內涵、有文化、有生命力。三．確定戰(zhàn)略目標，做好戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃是實現目標的資源利用和步驟。企業(yè)要讓員工，尤其是管理團隊知道：我們的企業(yè)明天去往哪里，要實現什么使命和目標。沒有戰(zhàn)略目標，員工就不知道自己可以和企業(yè)走多久，能實現什么個人價值。員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質的、有戰(zhàn)斗力的、穩(wěn)定的團隊。同時從管理的角度看，明確戰(zhàn)略才能很好的進行目標管理。目標管理能為人才的發(fā)展提供一個寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業(yè)規(guī)劃能與公司的發(fā)展緊密的結合在一起。四．建立科學的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關心的問題。也正因如此，利益分配制度也成為企業(yè)有力的調控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產生完全不同的效果。利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個額度主要依據區(qū)域消費水平和行業(yè)基本工資制定。它所體現的是安全性作用，要確保發(fā)放；二是績效性的。就是依據員工或部門為公司創(chuàng)造的效益來分配利益。它的額度主要參照企業(yè)經營范圍和利潤率確定。它所體現的是保障性作用，要及時發(fā)放；三是激勵性的。就是依據企業(yè)效益和公司利潤分配比例來制定各項獎金和分紅。它所體現的是激勵性作用，要足額發(fā)放。我們公司對于以上三個層面的薪酬設計還是比較合理的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新入人才會逐漸增多。以上利益分配制度要協議化。這樣能使優(yōu)秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業(yè)一起創(chuàng)新、成長。五．進一步完善績效考核制度?？冃Э己吮旧韼в屑畹淖饔谩＞唧w有兩個關鍵點：一是考核標準要科學。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實。有制度執(zhí)行不力，制度的作用就發(fā)揮不出來。對于考核更是如此，執(zhí)法者必須公平、嚴明執(zhí)法。最好不是直接利益者及相關者來執(zhí)行。這樣有利于考核的落實。考核標準關系到資源的分配、員工的士氣和目標的達成，考核的落實關系到企業(yè)對目標管理的系統處理效力。因此，對于績效考核工作企業(yè)最高領導者要適時關注，確保公正、有效。六．加強企業(yè)文化和思想建設。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神風貌，是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的內在標志。企業(yè)文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業(yè)提高對外部不良風氣的免疫力；有助于加強團隊的凝聚力、協作力。企業(yè)文化中應有尊重人、培養(yǎng)人、成就人的基因。這樣的企業(yè)文化，有利于滿足員工的精神需求。進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。環(huán)境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實就是思想和文化。企業(yè)文化要在企業(yè)創(chuàng)始者的親自主持下，提煉形成。并通過反復的學習、培訓融入到員工的日常行為中。七．加強領導干部的組織建設與培養(yǎng)。隨著公司規(guī)模的擴大，干部隊伍素質的提高、能力的補強尤為重要。企業(yè)可以通過內部領導干部不斷學習提高，外部人才不斷引進的辦法來提高公司整體領導水平和管理能力。以往那些單純的經驗性領導和管理方式已越來越不能支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化是企業(yè)發(fā)展對領導者和管理者的必然內在要求。領導者和管理者不斷提高領導力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態(tài)，這是企業(yè)包括人才經營在內的一切制度、目標得以切實貫徹、實現的關鍵。此外干部隊伍的選擇和搭建，必須在穩(wěn)定性和成長性中形成動態(tài)的平衡。各級管理層，都要培養(yǎng)接班人。形成階梯性的人才梯隊，以減少人才流失對公司造成的風險。以上是我根據來公司一個多月以來，在具體工作中遇到的問題與思考。結合以往學習、經驗所得，以全面提升公司競爭力為落點，就人才經營所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責任為公司的發(fā)展壯大獻言獻策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學習、交流。最后，我借此平臺向公司所有同事問好。歡迎大家就商貿外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！商貿公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日第四篇：論保險文化建設與提升企業(yè)競爭力論保險文化建設與提升企業(yè)競爭力劉波摘要：企業(yè)文化對于企業(yè)競爭力的提升，經營目標的實現具有重要意義，保險業(yè)企業(yè)文化的建設有利于保險公司內部管理的規(guī)范，團隊凝聚力的提升，客戶關系的鞏固、品牌形象的塑造。然而，由于歷史原因以及企業(yè)文化本身的復雜性和綜合性，企業(yè)文化并沒有很好的貫徹到公司日常經營中去,導致對于競爭力的拉動作用有限，需要在工作中進一步加強建設、逐步完善。關鍵詞：企業(yè)文化保險競爭力提升在激烈市場競爭的環(huán)境下，企業(yè)要實現發(fā)展，除了密切關注市場動態(tài)、實時調整戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售滿足市場需求的產品、提升員工技能外，企業(yè)文化建設更是非常重要的一環(huán)。上世紀80年代初，隨著日本松下、索尼等企業(yè)的崛起，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響力日益引起人們的關注，許多企業(yè)也有意識地培育企業(yè)文化。我國企業(yè)文化的建設由于建設時間較短，且?guī)в忻黠@的本土色彩，在與世界先進的企業(yè)文化對比及競爭中還存在明顯的差距。具體到保險業(yè)，保險文化的建設對于任何一家保險公司的競爭戰(zhàn)略的實施都是至關重要的。國內保險業(yè)在市場化運行之初，就在企業(yè)文化建設方面進行了諸多有益的探索。比如中國人壽認為“企業(yè)競爭已進入文化競爭時代”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化是促進企業(yè)形成核心競爭力、建立強勢品牌的有效手段，是推動企業(yè)不斷變革和發(fā)展的內在動力”，比如平安提出的“文化是企業(yè)的核心競爭力”。下面筆者將以中國人壽為例探究企業(yè)文化建設與競爭力提升的關系。一、企業(yè)文化建設有利于企業(yè)競爭力提升企業(yè)文化，是在社會環(huán)境影響下，在企業(yè)內部長期培育起來的為全體員工自覺奉行的價值觀念、意識準則、行為規(guī)范的總和