【文章內容簡介】 第五章 培養(yǎng)與鍛煉第十八條 中層管理崗位后備人才選定以后，公司組織部門、人力資源部門和各黨支部（黨總支）、各單位要圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)發(fā)展、管理實際的需要，并結合后備人才個人的發(fā)展?jié)摿?、熟悉領域及個性特點，確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，提高培養(yǎng)的針對性和實效性。第十九條 培養(yǎng)中層管理崗位后備人才要按照“缺什么、補什么”的原則，加強政治理論與政策法規(guī)、業(yè)務知識與業(yè)務技能的培訓和實踐鍛煉，全面提高后備人才的思想素質、業(yè)務素質和身心素質。第二十條 政治理論與政策法規(guī)培訓重點是要使后備人才在政治上保持清醒堅定，在重大問題上分得清是非，在關鍵時刻經得起考驗。培訓的重點包括：（一）馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀，黨的路線方針政策和有關法律法規(guī)等方面的培訓，提高后備人才的思想素質和理論素養(yǎng)。（二）進步的人生哲學（以馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀為主，借鑒古今中外先進思想）方面的培訓，增強后備人才的工作動力，提高后備人才的思辨能力。（三）集團公司新時期企業(yè)文化、核心理念方面的培訓，強化后備人才對集團公司的認同感和歸屬感，樹立為集團公司建設有國際競爭力大公司和高科技現(xiàn)代化兵器工業(yè)不懈奮斗的理想信念。第二十一條 業(yè)務知識和業(yè)務技能培訓重點是要提高中層管理崗位后備人才的理論素養(yǎng)和實際工作能力，提高后備人才的創(chuàng)新、創(chuàng)效能力，使他們能夠按照科學發(fā)展觀和正確業(yè)績觀的要求，創(chuàng)造出經得起實踐、歷史和市場檢驗的工作業(yè)績。培訓的重點包括：（一）管理理論培訓。包括：戰(zhàn)略與投資管理、財務與成本管理、資本與市場運作、人力資源開發(fā)與管理、組織與運營管理、質量體系建設與質量管理、監(jiān)督與審計管理、政策法規(guī)知識等企業(yè)管理學方面的知識。（二）實戰(zhàn)技能培訓。主要包括：參與專項問題分析、專題案例分析、專題工作研討等，其中，對黨群中層崗位和黨支部書記后備人才重點進行新形勢下思想政治工作、企業(yè)文化建設等方面的技能培訓。（三）傳幫帶培訓。主要包括：公司主要領導和分管領導對中層正職崗位后備人才的培養(yǎng)培訓，分管領導和中層管理人員對中層管理崗位副職后備人才的培養(yǎng)培訓。第二十二條 中層管理崗位后備人才的培訓以公司自主培訓為主，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，提高培訓質量；公司將有計劃地選送部分優(yōu)秀后備人才參加集團公司組織培訓和專門外送培訓學習。中層管理崗位后備人才，應善于學習和跟蹤相關專業(yè)領域最新科學技術發(fā)展的前沿知識，正確把握科技、技能發(fā)展趨勢，利用業(yè)余時間參加各種形式的自主選學，如兵器進修大學、專業(yè)職稱考試等。第二十三條 加大后備人才實踐鍛煉的工作力度。凡列為中層正職崗位后備人才的，都要根據實際情況進行崗位輪換任職。第二十四條 公司將積極創(chuàng)造條件，安排好中層管理崗位后備人才的實踐鍛煉。（一）對已經過多崗位鍛煉、工作經歷較為豐富的后備人才，主要采取現(xiàn)崗位鍛煉的方式，明確目標任務，從嚴要求和從嚴管理。（二）對工作經歷相對單一的后備人才，要有步驟地進行崗位輪換，增加多崗位工作經驗。（三）對缺乏科研、生產、經營一線工作經歷的后備人才，要有意識地安排到基層或科研生產一線，參與到具體的科研生產工作中進行鍛煉。（四）對缺乏重要崗位鍛煉、獨立承擔任務能力不足的后備人才，要有意識地安排他們承擔急、難、險、重任務進行鍛煉，特別是安排參與突發(fā)事件的處置等工作。（五）對不熟悉思想政治工作的后備人才，可通過規(guī)定程序擔任支部委員參與支部工作，在遇有員工思想不穩(wěn)定時，安排其參與做員工的思想工作，提高以先進理論教育人、結合實際說服人的能力。第二十五條 建立中層管理崗位后備人才實踐鍛煉業(yè)績考核與記錄制度。對中層正職后備人才通過綜合考核評價寫入個人檔案。對中層副職后備人才也應按進行考察，建立中層副職后備人才考察檔案。對到集團公司交流或掛職鍛煉的后備人才，公司組織部門要主動與集團公司有關部門聯(lián)系，掌握后備人才的表現(xiàn)與業(yè)績?？疾炜己私Y果作為選拔任用的依據。第六章 日常管理第二十六條 建立和完善后備人才定期分析、跟蹤考察、定期談話、動態(tài)管理和信息管理等制度，形成后備人才管理的良性機制。第二十七條 公司董事會提名考核委員會會同組織部門和人力資源部管理部門要結合對中層管理人員的綜合考評和平常了解等，加強對后備人才思想素質、業(yè)務能力和身心素質等方面的考察，隨時掌握后備人才的綜合表現(xiàn)。定期組織對后備人才隊伍的配比結構、成熟程度、素質狀況、培養(yǎng)效果以及與培養(yǎng)目標之間的差距等情況進行分析，提出加強和改進后備人才工作的意見和建議。第二十八條 公司黨政主要領導、公司董事會提名考核委員會負責人每年至少與中層管理崗位后備人才談話1次，公司分管領導每年至少與中層管理崗位后備人才談話2次，幫助他們總結經驗，發(fā)揚成績，克服不足，對出現(xiàn)的不良苗頭，及時提醒，防微杜漸，幫助他們健康成長。公司組織部門、人力資源管理部門負責人要結合中層管理人員的考評和公司內部一系列重點、難點問題和突發(fā)性事件，建立后備人才談話、聯(lián)系制度，了解學習工作情況、了解其分析判斷能力。各支部、各單位主要負責人應關心中層副職崗位后備人才的學習生活，了解和掌握各方面的具體情況，遇有特別情況，應向公司組織部門、人力資源部門及時反映。第二十九條 公司每年進行一次后備人才的集中調整和補充，并保持相對穩(wěn)定。調整和補充工作要與中層管理人員調整工作結合起來，并嚴格按規(guī)定的標準和程序進行。第三十條 對中層管理崗位后備人才實行分級分層管理。公司對中層管理崗位后備人才，根據崗位不同建立ZZ2兩級后備人才庫，每一級人才庫又根據成熟程度，分別建立三個層次。其中：Z1級人才庫為中層正職后備人才庫；Z2級人才庫為中層副職后備人才庫。三個層次中，第一層為條件比較成熟、近期可以提拔使用的；第二層為有較大發(fā)展?jié)摿Γ枰M一步培養(yǎng)鍛煉的；第三個層為列入考察名單、未列入后備人才，需要進一步考察了解的。對兩級三層后備人才分別代號為Z1Z1Z13和Z2Z2Z23，并注明相對應的崗位。第三十一條 中層管理崗位后備人才凡有下列情況之一的，應調整出后備人才隊伍：（一）政治思想、道德品質、廉潔自律等方面出現(xiàn)問題；（二）玩忽職守、不負責任，給單位造成較大損失或不良影響，被問責或受到行政處分的；（三）工作打不開局面、發(fā)展?jié)摿Σ淮?；（四）作風不實、威信不高、群眾意見大，考核不稱職；（五）不服從組織調配，不愿到條件艱苦、情況復雜的崗位進行鍛煉；（六）由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；（七）年齡偏大；（八）已進入相應崗位或超越公司管理權限。（九）因其他原因不宜繼續(xù)作為后備人才。第三十二條 中層管理崗位后備人才因工作需要在兵器系統(tǒng)內調動，公司組織部門和人力資源部門應向調任單位轉交后備人才的相關檔案資料。第三十三條 中層管理崗位后備人才調整，由公司提名考核委員會會同公司組織部門、人力資源管理部門提出方案，并說明理由，由公司黨委組織討論研究后確定。第三十四條 組織部門建立中層管理崗位后備人才檔案。后備人才檔案主要內容包括：后備人才推薦表、民主推薦情況、考核考察情況、參加培訓和實踐鍛煉情況、獎懲情況等。第七章 任用與競聘第三十五條 公司新提拔任用中層管理人員，應優(yōu)先從后備人才中選拔。任用的權限、程序和要求，按公司《中層管理人員管理辦法》進行。第三十六條 對德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、群眾公認、條件比較成熟的后備人才，根據工作需要，應及時提拔，大膽使用；對關鍵時刻積極主動服從組織安排、替組織分憂，且取得一定業(yè)績，應根據需要及時提拔使用；對條件成熟，但因崗位或職數(shù)等限制不能及時提拔任用的，可優(yōu)先參與到集團總部的交流。第三十七條 提拔任用中層管理崗位正職人員，有兩個以上中層副職崗位上輪崗鍛煉的后備人才應優(yōu)先考慮；提拔任用中層管理崗位副職人員，被評為優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員的后備人才應優(yōu)先考慮；提拔任用黨群負責人，應具有生產經營或技術管理等崗位鍛煉的經歷，從事過基層支部工作的后備人才應優(yōu)先考慮。第三十八條 對下一級后備人才成長不能有效教育培養(yǎng)，或打擊、壓制后備人才的上一級后備人才，情節(jié)輕微的，公司黨政主要負責人或提名考核委員會負責人應及時與其談話，進行批評教育，改正過錯，糾正錯誤；情節(jié)嚴重的，不得提拔任用，甚至免職。第八章 紀律與監(jiān)督第三十九條 中層管理崗位后備人才工作中，要注意以下幾點：（一）既要尊重民意，又要了解實情，不能簡單以票取人；（二）要實事求是，做到寧缺毋濫，不搞降格以求；（三）公正客觀進行考察評價，不感情用事，不以個人好惡和個人關系親疏選人；（四）要堅持標準，不搞遷就照顧，更不能把政治思想素質不高或有明顯瑕疵的人選進