215215公司采購部績效考核標準(編輯修改稿)
2024-10-03 14:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效考核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補。第二十條績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高管人員績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個級別?？己说梅譃?5分上的為A級，以95分為基點，在全額兌現(xiàn)績效年薪應發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應獎勵績效年薪應發(fā)基數(shù)的2%，獎勵至10%封頂；考核得分為85分上且低于95分的為B級，在全額兌現(xiàn)績效年薪應發(fā)基數(shù)；考核得分為70分上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少1分則相應獎勵績效年薪應發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封頂；考核得分為70分以下的為D級，全額扣發(fā)績效年薪；連續(xù)兩年考核為D級的，薪酬與考核績效委員會應當建議董事會解聘該名公司高管人員。第二十一條公司高管人員認任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效年薪；（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；（二）公司財務會計報告被會計師事務所及注冊會計師出具否定意見的；（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公開譴責或宣布為不適合人員的；（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。第六章 附則第七章第二十二條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準。第二十三條本制度由公司董事會福澤解釋，自公司股東大會審議通過之日施行。經(jīng)營業(yè)績指標計分辦法經(jīng)營業(yè)績指標綜合計分經(jīng)營業(yè)績指標綜合得分=銷售收入指標得分+利潤總額指標得分+凈資產(chǎn)收益率指標得分經(jīng)營業(yè)績各項指標計分標準第四篇：采購部崗位績效考核方案采購部崗位績效考核方案一．采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。指導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。三．績效考核流程及指標體系流程：；2．部門副經(jīng)理的績效考核由部門計劃（計劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。以上人員的考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。指標體系：工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。四．績效考核的標準及考核方法采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。五．考核結(jié)果的利用與獎懲標準根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金
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