6試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策(編輯修改稿)
2024-09-26 13:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。 （三）職位分類制度尚未科學化 職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[1]。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。 （四）考核流于形式，難以形成激勵 公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、 廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。 （五）公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱 信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。 （六）人力資源培訓工作與實際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各類干部培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務(wù)人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。 三我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略 公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[2]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進行改革。 （一）提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識 公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是：首先要加強宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應(yīng)受到重視。 （二）合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理 在管理機制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi) 部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。 （三）建立科學的、適合國情的職位分類制度 職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[3]，不強調(diào)職位分類的細化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。 （四）加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系 考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[4]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度：對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與
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