【文章內容簡介】 否如期實現(xiàn) ； ? 產(chǎn)量、質量調度管理職能。當產(chǎn)品生產(chǎn)計劃與資金計劃、供應計劃、合同履行計劃發(fā)生沖突時，由于部門負責人編制空缺，無法落實協(xié)調，只有依賴于企業(yè)高層直接召集生產(chǎn)調度會落實解決，無形中導致生產(chǎn)管理職能上移至高層領導； ? 設備管理職能。 鞍山市工礦設備廠 目前由于人員素質問題，導致基本的設備資產(chǎn)管理、設備維護、設備安全等基本 管理 職能都無法完成。這對于提高企業(yè)的產(chǎn)能利用率和合理有效使用生產(chǎn)設備缺乏指導 和管理。 ? 安全管理職能。 作為 生產(chǎn)企業(yè)內部的安全管理建設體制基本空缺，這與生產(chǎn)部的安全管理職能薄弱 存在著必然的關聯(lián) ， 這也 導致企業(yè)在近期發(fā)生了重大的安全事故， 給 企業(yè)造成不可避免的損失。 建議：填補生產(chǎn)部空缺，在企業(yè)人才招聘錄用的過程中應優(yōu)先保證生產(chǎn)部管理人員的到崗和人才培育、培訓工作，是以生產(chǎn)制造為核心的 鞍山市工礦設備廠生存和發(fā)展的關鍵之基礎所在，應摒棄人才錄用過程中追求盡善盡美的觀點，重點關注人才的專業(yè)職業(yè)技能和素質。 ○ 3 技術部 基本完成了工藝設計、物料定額、工藝技術輔導和監(jiān)督、 產(chǎn)品標準規(guī)范等 技術管理 職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 安裝工藝設計。技術部在承擔圖紙審核和工藝設計的過程中完成了產(chǎn)品零部件的生產(chǎn)工藝設計，但是沒有完成產(chǎn)品設備 裝對工藝的設計，致使 產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)零部件加工合格率達到 100%，但是卻在組裝二次加工過程中頻繁出現(xiàn)產(chǎn)品質量問題，并且部分產(chǎn)品質量只有到達客戶現(xiàn)場才能發(fā)現(xiàn)，加大了企業(yè)的處理成本 ， 影響了企業(yè)在客戶中的信譽； ? ISO9000 質量管理體系規(guī)定的質量管理相關職能。其中工藝管理規(guī)范、技術文檔管理 、質量計劃管理職能等 方面的職能比較薄弱，還有待于進一步加強； ? 外協(xié) 生產(chǎn)技術管理。該項職能基本沒有發(fā)揮，外協(xié)生產(chǎn)的產(chǎn)品質量和工藝完全依賴于外協(xié)生產(chǎn)企業(yè)的技術 、 裝備 和責任心 ，本廠技術部幾乎沒有參與供應部 對外協(xié)供應商的評估、考核和評審管理過程，致使外協(xié)生產(chǎn)產(chǎn)品多次發(fā)生產(chǎn)品質量問題，并影響到企業(yè)自身 的 生產(chǎn)計劃和合同交付計劃； ? 對口技術信息管理。技術部目前基本與產(chǎn)品圖紙設計單位缺乏必要的信息交流方法和手段，對于當前企業(yè)主導產(chǎn)品的技術發(fā)展和產(chǎn)品方向缺乏深入了解，尤其在重大關鍵技術參數(shù)上缺乏外界交流，因此在工藝設計過程中出現(xiàn)設計圖紙重大錯誤無法發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，致使企業(yè)蒙受了不必要的損失。 建議：當前技術部關鍵管理崗位空缺，致使整個技術部管理工作群龍無首，內部技術管理規(guī)劃功能缺失，技術部在其他技術人員配備比較齊全的情況下，內部缺乏規(guī)范、合理的分工，全部集中在產(chǎn)品工藝設計工作，而疏于配套的管理工作職能的發(fā)揮。 ○ 4 供應部 目前部分發(fā)揮了采購計劃管理、供應商選擇、采購管理、倉儲管理的部分管理職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 采購計劃管理職能： 根據(jù)各部門月度物料需求計劃，匯總編制采購資金計劃以及報批； ? 供應商選擇管理職能： 根據(jù)采購物料的品種、金額、技術特性以及供應資源狀況確定 采購方案與采購方式；按照最優(yōu)性價比原則，綜合評價備選供應商的質量、價格、服務等以確定供應商 ； 招標采購的組織管理工作； ? 供應商管理職能：沒有充分發(fā)揮 供應商關系的協(xié)調處理，處理供貨質量問題，落實供應商提供的售后服務； 沒有 建立完整規(guī)范的供應商信息檔案，并對物資設備使用情況進行跟蹤調查； 沒有 建立供應商考核與評價體系，定期對重點供應商進行綜合評價，不斷優(yōu)化供應商資源，提高采購質量，降低采購成本； 沒有 與重點供應商建立戰(zhàn)略合作伙伴關系，培育重點供應商； ? 倉儲管理職能： 沒有組織好 殘次品以及積壓物資的處理；對倉庫物料盤點清倉 ， 沒有 做到賬、物、卡三者相符 ，尤其是對車間加工邊角料的管理缺乏方法、制度和考核的辦法 ； 沒有做到 倉庫管理中的出入庫單、驗收單等單證管理工作， 也沒有 定期編制庫存信息統(tǒng)計報表； 建議：對原有崗位分工進行完善，在原有崗位編制的基礎上增加崗位職責，同時建議公司內部建立供應稽查管理制度，規(guī)范企業(yè)的采購工作，隨著 鞍山市工礦設備廠 銷售收入的增加必然采購規(guī)模逐步擴大，建立良好的供應管理體系 可以有效降低采購、提高采購質量和規(guī)避采購市場的價格波動風險。 ○ 5 財務部 部分發(fā)揮了會計管理職能。 未能充分發(fā) 揮的職能： ? 會計管理職能：內部財務管理制度建設滯后，并針對重大 賬務 處理過程中沒有對決策層提供合理、合法的會計管理建議，并在部分 賬務 處理過程中遺留了部分隱患，不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展；在成本會計管理職能方面建設比較滯后，無法知道生產(chǎn)管理部門建立合理、科學、規(guī)范的成本核算管理 體系，致使企業(yè)生產(chǎn)過程中無法真實、有效的合理分攤生產(chǎn)成本，也就無法準確核算單筆合同的精確成本和利潤，不利于指導企業(yè)的銷售經(jīng)營； ? 財務管理職能：基本沒有發(fā)揮預算管理、資金平衡、資金計劃等重要的職能，在企業(yè)資金緊張的情況下，沒有辦法合理安排資金調度 和權衡 企業(yè)資金成本； 建議：提高財務部門人員素質和增設崗位，調整編制，發(fā)揮財務管理職能 ，加強與機關其他部門的財務培訓和交流，規(guī)范企業(yè)的票據(jù)管理，有效規(guī)避企業(yè)稅務風險。 ○ 6 工程部 目前只是發(fā)揮了施工管理職能。（參照其他部門訪談交流資料） 未能發(fā)揮的職能： ? 工程預算管理職能：所有的外地工程幾乎沒有工程預算方案，資金的使用和調撥完全依賴人為經(jīng)驗； ? 工程計劃管理職能：工程計劃管理職能基本沒有，這對于廠內的生產(chǎn)計劃、人員計劃安排、供應計劃都帶來了不確定性，因此在企業(yè)生產(chǎn)管理實際過程中，所 有人、財、物的供應幾乎都是無序進行，加大了企業(yè)內部協(xié)調成本； ? 檔案管理職能：施工管理過程中所有的行動都缺乏記錄，致使企業(yè)無法對外地工程實施評估、考核和管理工作，完全掌握在個人手里，存在外地工程管理部分失控的現(xiàn)狀； 建議：建立健全工程管理體系的規(guī)章制度，對于大型外地工程項目建立人、財、物三權分立的管理體系，降低企業(yè)工程管理風險，規(guī)范工程部管理建設。 ○ 7 企劃部 發(fā)揮外部立項申請、 體系認證和 資質 認證等管理職能。 建議：上述管理職責幾乎都離不開技術部、質量部的支持和協(xié)助，當前應該并入技 術部或辦公室，不宜單列部門行使職責。 ○ 8 技改部 內部缺乏基本的分析資料。無法了解該部門的職責和職能。 ○ 9 辦公室 部分發(fā)揮的職能：公共關系管理職能、人事管理職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 辦公室行政管理職能：沒有充分發(fā)揮企業(yè)最高負責人辦公室管理職能，企業(yè)其他高管人員和關鍵職能部門負責人無法了解企業(yè)負責人的行蹤及重大事項，也就無法為重大事項提供職能輔助。例如、公司重要會議提前通知、發(fā)布和信息反饋；福利保險管理，其他重要人事管理職能幾乎空白 。 ? 人事管理管理 職能：目前只是停留在基本的人事記錄檔案管理和 發(fā)展提供人力資源管理支持工作，甚至基本的人事檔案管理存在缺陷和空白； 建議：調整辦公室管理職能或增設崗位和編制，發(fā)揮辦公室做 作 為企業(yè)內部行政協(xié)調管理機構的職能。 ○10信息中心 發(fā)揮了信息化建設規(guī)劃、實施和應用、軟硬件維護 和支持 管理的職能。 建議：參與企業(yè)業(yè)務流程規(guī)范、基礎管理表單建設規(guī)范 等管理職能。 ○11 質量部 發(fā)揮了 質量管理職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 內部質量體系建設管理職能：在內部質量管理體系制度建 設和 ISO9000 體系的落實過程還有待于進一步加強； ? 質量管理實施 管理職能 ：在質量管理過程中，對于 裝 對工藝質量檢查缺乏標準和依據(jù)規(guī)范，致使企業(yè)產(chǎn)品零部件加工過程中產(chǎn)品質量 100%合格，但是在產(chǎn)品組裝過程中頻繁發(fā)生質量問題；其次，在外協(xié)生產(chǎn)、 原材料采購過程中 和外地工程 ，由于其他部門 缺乏配合，出現(xiàn)質量管理空白點； ? 質量回訪管理職能：對于生產(chǎn)出現(xiàn)的質量問題和客戶現(xiàn)場出現(xiàn)的質量問題，缺乏統(tǒng)計、分析和反饋、處罰、規(guī)范機制；沒有建立內部和外部質量回訪管理體系，沒有辦法從根源上遏制企業(yè)內部質量問題。 建議：加強 ISO9000 質量管理體系的落實，夯實企業(yè)內部質量管理賞罰機制，健全內部質量管理統(tǒng)計、分析、總結和調整管理職責機制。 ○12管理職責空白點 ? 管理制度和流程建設、規(guī)范、推行和考核管理職能：廠部機關缺乏對全廠 關于管理制度、管理流程、業(yè)務管理制度和業(yè)務流程建設的牽頭組織者，無人監(jiān)督和審核其他職能部門和業(yè)務部門的職能建設、制度建設和落實情況； ? 部門考核管理職能：全廠 沒有部門負責 各部門工作計劃、工作實施和 部門績效以及績效分析 工作，也就導致目前決策管理層無法精確衡量內部各個部門的工作職責、工作業(yè)績和工 作失誤，完全依賴人為評價和平衡 ； ? 內部稽察管理職能：目前企業(yè)內部沒有建立明確的內部稽察審計職能的歸屬，對于企業(yè)重要資金出入部門 如供應部、財務部、工程部、在建工程缺乏稽核，無法評估企業(yè)內部的資金使用效率和合理性； ? 信息管理職能：公司內部所有關于商業(yè)信息、技術信息、生產(chǎn)信息、對外信息、財務信息缺乏 統(tǒng)一協(xié)調管理職能，不利于企業(yè)內部信息交流、安全和對外宣傳工作。 關鍵業(yè)務流程和組織架構的匹配性診斷結論 ○ 1 業(yè)務流程 建設 鞍山市工礦設備廠 目前關鍵業(yè)務流程建設基本還停留在人治載體上 ，沒有形成企業(yè)內部規(guī)范的管理制度和規(guī)范， 隨著企業(yè)信息化建設的推進，開始逐步規(guī)范和建設。 當前的問題： ? 關鍵業(yè)務流程不順暢：主要原因在于 —— 首先、部門和崗位職責建設滯后，在許多關鍵流程節(jié)點出現(xiàn)職能交叉時存在相互推諉和扯皮現(xiàn)象，直至推到企業(yè)最高管理層來協(xié)調和平衡，大大降低了企業(yè)內部關鍵業(yè)務流程效率；其次、關鍵業(yè)務流程中的關鍵崗位空缺和缺乏合適的素質的員工，致使業(yè)務流程無法正常運轉； ? 部分關鍵業(yè)務流程缺乏 制度和表單支持：由于 鞍山市工礦設備廠 內部管理制度、基礎管理表單缺乏，致使很多關鍵業(yè)務流程無法實施，完全依賴高層管理人員的直接干預和協(xié)調，企業(yè)運營更多的是依賴直線垂直管理和“一桿見底”的管理方式來實施，而不是靠業(yè)務流程過程中關鍵節(jié)點自我 管理和交流實現(xiàn)業(yè)務管理的。 ○ 2 匹配性診斷 結論 ? 當前組織結構的設置基本可以滿足 鞍山市工礦設備廠 關鍵業(yè)務流程建設規(guī)范和制度化的要求 ； ? 組織結構內部建設的滯后嚴重制約了 鞍山市工礦設備廠 內部管理流程和業(yè)務流程的建設和規(guī)范； ? 組織結構內部分工的不合理，人為分割關鍵業(yè)務流程的“流動性”和“ 銜接 性” ； ? 組織結構中考核功能的不健全，制約了審視和檢查關鍵業(yè)務流程的效率，缺乏考核機制的業(yè)務流程就如“脫韁的野馬”無人約束，無法篩選出關鍵業(yè)務流程中關鍵崗位存在的“短板”，也就無從談起企業(yè)內部關鍵業(yè)務流程的優(yōu)化和提升。 四、 人員結構分析 鞍山工礦設備員工素質分析表明：現(xiàn)有員工無論在年齡結構、學歷結構和企齡結構上都存在著一定的缺陷，員工素質結構有待于進一步改善，否則將極大地制約企業(yè)下一步的發(fā)展和擴張。 人員編制統(tǒng)計 截至 20xx 年 10 月 17 日， 鞍山市工礦設備廠 員工總數(shù)為 268 人。其中：機關人員 76 人 ，車隊、廚師、后勤、保衛(wèi)人員 16人，機加工車間 56 人，結構車間 120 人。 其中非生產(chǎn)人員占比全 廠 員工 總數(shù)的 %，管理技術人員占比%，兩項比例遠高于一般的制造類企業(yè) %20%的比例 。所以， 鞍山市工礦設備廠 的管理費用近年來持續(xù)增加，但是考慮到新廠區(qū)即將投入使用 和產(chǎn)能的擴大 ， 做 提前的人事儲備具有 一定的影響外， 鞍山市工礦設備廠 要適當控制人員比例，避免盲目擴大人員編制， 否則將 導致管理費用 的 大幅度上升。 人員年齡結構和學歷結構統(tǒng)計分析 對于企業(yè) 來 說 ，員工素質結構主要從三個方面體現(xiàn)：年齡結構， 學歷結構和企齡結構。 因此我們便從這三個方面，就關鍵部門進行分析： 對于員工來說，年齡在很大程度上通過影響工作的體能負荷 、 吸收新知識、新技術的能力和經(jīng)驗的積累，從而影響一個員工的工作效率和效果；對于企業(yè)來說，其員工整體的年齡結構，則在很大程度上影響企業(yè)的效能和業(yè)績。 學歷，直接反映的是正規(guī)教育年限和知識技能的深度（我們可將其看成是員工所受的正規(guī)培訓），它在一定程度上體現(xiàn)了員工的學習能力、智力水平和知識技術的積累程度，從而影響一個企業(yè)整體的創(chuàng)新能力和成長的速度。 企齡在很大程度上能夠反映員工對一個特定的行業(yè)知識 和企業(yè)的經(jīng)營和技術的了解和所需技能的熟練程度；企齡結構也就反映了企業(yè)整體的創(chuàng)新能力、適應能力和生產(chǎn)和發(fā)展的潛力。 （ 1）工礦設備廠人力資源整體結構分析 ○ 1 年齡結構分析 ： 就整體來看， 鞍山市工礦設備廠 264 名員工的平均年齡為42 歲。 圖九 工礦設備廠全體員工年齡結構70456489 3 3 . 2 1 %2 3 . 8 8 %1 6 . 7 9 %2 6 . 1 2 %01020304050607080901003 0 歲以下 3140歲 4150歲 5 0 歲以上人數(shù)（單位：個）0%5%10%15%20%25%30%35%百分比人數(shù)百分比 從圖 九 員工年齡分析 可以看到， 鞍山市工礦設備廠 員工的年齡 分布 結構線呈U