6現(xiàn)行職稱制度問題思索(編輯修改稿)
2024-09-19 06:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件，明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進 人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。 全評全聘不適應(yīng) “ 評聘分開 ” 的改革要求 客觀地說， “ 評聘分開 ” 在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先，計劃經(jīng)濟長期的 “ 大鍋飯 ” 形成 “ 你有，我有，全都有 ” 的習(xí)慣，不評則已，評則必聘；其次，單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。 聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范 由于評、聘實質(zhì)上難以分開，與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突，聘后管理仍停滯 在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式，最終流于形式。 第 5 頁 共 9 頁 2 職稱制度改革的方向與措施 進一步推進職稱評聘分開制度 深化事業(yè)單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制，實行 “ 能者上 ” 的激勵機制；在聘任管理上實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步，而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ)，提供了有利的條件。 運用科學(xué)職稱評審方法 職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學(xué)合理，使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結(jié)合，進行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評審，可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從 2024 年開 始，對職稱評審工作實行考試和評審相結(jié)合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試，成
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