【文章內(nèi)容簡介】 越行為 。 B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。 總成績算法： (1)、制度執(zhí)行考核合格 ,有一項(xiàng)為優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為優(yōu) 。 (2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項(xiàng)優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為良 。 (3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計(jì)為差 。 (3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差 。 (4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計(jì)為良 。 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 5 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 第三條考核原則 以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)； 以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則； 考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 第四條考核時(shí)間 公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特 點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。 第七條考核資料 主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為 60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及 權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。 考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額 1萬元加 1分，每低于最低銷售額 1萬元扣 1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次 加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 第八條專項(xiàng)考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期； 后進(jìn)員工考核 對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。 個(gè)案考核 對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 第九條考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考 核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。 第十條考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 100%； ②90 分》考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 80%； ③80 分》考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 60%； ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 40%； ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 40%以下。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá) 8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá) 3次以上者，公司將予以解聘。 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 6 第 1條績效考核目的 績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。 第 2條績效考核作用 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。 為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。 為 員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。 為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。 第 3條績效考核原則 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。 時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 第 4條績效考核時(shí)間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 第 5條考核小組組成 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任 ，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。 組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第 6條考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考 核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 7 （一）考核指標(biāo)： 公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。 銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員 的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。 （二）考核頻次： 月度考核，每月評分一次。 年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分 =（銷售人員該年度 12個(gè)月度考核分之和） 247。12 、 每月 8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。 （三）、考核細(xì)則： 月度考核得分 =（日常工作考核得分 權(quán)重 70%） +（出勤 權(quán)重 30%） 出勤（百分制）：權(quán)重 30% 當(dāng)月滿勤 100分，缺勤 1天扣 4分。（半天按 1天計(jì)） （四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（ 100分）：權(quán)重 70% 月報(bào)（ 60 分）：月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。 （ 1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（ 20 分） （ 2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（ 20分） （ 3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（ 20 分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（ 10分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（ 10分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月