【文章內(nèi)容簡介】 一簽字確認 。部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。 當(dāng)月離職人員無績效獎金。 當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的 1∕2 時，月度無績效獎金。 轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 所有績效獎金均參與考勤核算。 第四章薪酬調(diào)整政策 一、薪酬調(diào)整周期： 每一年一次 。 公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素 。每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度 3%30%。 二、調(diào)整的具體政策： 三、具體實施辦法： 薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核 為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 半年度薪酬調(diào)整的基本條件： 1)上半年的考核人員必須在 1月 1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在 7月 1日前轉(zhuǎn) 正。 2)若半年中月度績效考核出現(xiàn) 2次 (含 )以上 “F”, 半年度考核等級直接定為 “F” 級。 3)若半年中月度績效考核出現(xiàn) 3次 (含 )以上 “E”, 半年度考核等級直接定為 “F” 級。 4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于 110分，且其中單月考核成績不低于 80分， 半年事假天數(shù)累計不超過 6天。半年度考核等級為 “A” 級。 5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于 100分，且其中 單月考核成績不低于 70分， 半年事假天數(shù)累計不超過 12天。半年度考核等級為 “B” 級。 第五章薪酬保密規(guī)定 一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。 二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。 三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、 任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。 第六章薪酬績效申訴規(guī)定 一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。 二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理： 人力行政部在接到申訴后 5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。 申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。 第七章附則 一、制定與執(zhí)行 本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。 二、解釋權(quán) 本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期 從 20__年月日起執(zhí)行，截止至 20__年月日。 員工績效考核管理制度規(guī)定范文（精選篇 5） 第一條考核時間 公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核 ,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 第二條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 第三條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 第四條考核原則 以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo) 。 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則 。 考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。 第五條考核形式 各類 考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。 第七條考核內(nèi)容 主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為 __，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定 。個人 績效表現(xiàn)權(quán)重為 __，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。 考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額 __萬元加 1分，每低于最低銷售額 __萬元扣 1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 第八條專項考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期 。 后進員工考核 對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。 個案考核 對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意 見，并決定是否給予獎勵或處罰。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 第九條考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審 核確定考核結(jié)果。 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。 第十條考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資 __。 ②90 分 考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資 __。 ③80 分 考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 __。 ④60 分 考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 __。 ⑤50 分 考核 總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 __以下。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達 __次以上者可參加年度考核評優(yōu) 。不合格次數(shù)累計達 __次以上者，公司將予以解聘。 第十一條考核結(jié)果的作用 考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用： 與員工個人薪酬掛鉤 。 是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù) 。 與員工福利等待遇相關(guān) 。 決定對員工的獎勵與懲罰。 第十二條附則 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。 本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。 員工績效考核管理制度規(guī)定范文（精選篇 6） 達成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)上是一種 過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā) 現(xiàn)問題、改進問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。 績效考核的應(yīng)用重點在 薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和 績效工資，績 效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對 員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展 。同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。 員工績效考核管理制度規(guī)定范文（精選篇 7） 簡單排序法 (一 )簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ??” 的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 (二 )簡單排序法的操作 首 先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 強制分配法 (一 )強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 (二 )強制分配法的適用性。 要素評定法 (一 )要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 (二 )要素評定法的操作 (1)確定考核項目。 (2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 (3)對考核人員進行培訓(xùn)。 (4)進行考核打分。 (5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 目標(biāo)管理法 (一 )對于目標(biāo)管理的認識 ：目標(biāo)管理法 (MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得 德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限 性。 (二 )目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)管理要符合 “SMART” 的原則，其具體含義。