北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理辦法(編輯修改稿)
2025-07-28 18:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 助理工程師二級 助理業(yè)務(wù)員二級 10 助理管理員三級 助理工程師三級 助理業(yè)務(wù)員三級 第十五條 職務(wù)評審適用于公司副總經(jīng)理級（不含）以下所有員工，一般每年一次， 由人力資源部負責指導和安排。 第十六條 職務(wù)評審由部門主管組織填報本部門參評員工 《職務(wù)晉升申報表》 ， 并提供有關(guān)證明文件，包括近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、技術(shù)開發(fā)成果報告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件等，提交人力資源部初審。 再報公司辦公會評審，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)任命。 第十七條 評審方式和程序 1. 評審采取部門推薦，公司辦公會評審的辦法進行。 2. 公司辦公會成員按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合 9 9 計得到評審總分，各成員評出的總分平均，為最終的實際評審分數(shù)。 3. 實際評審總分達到 70 分，由公司辦公會討論決定是否晉級。 第十八條 職務(wù)評審通過四方面的 評價因素：業(yè)績、能力、知識和資歷綜合考評，以確定員工的職務(wù)等級。 第十九條 業(yè)績評分： 年度業(yè)績考核等級 綜合能力得分 優(yōu) 30 良 15 第二十條 對于業(yè)績不佳的員工，在滿足下列條件之一的情況下應(yīng)降低職務(wù)等級一級： 1. 年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡模? 2. 連續(xù)兩年年度考核為“基本合格 ”的。 第二十一條 能力評價分為綜合能力和業(yè)務(wù)能力評分 綜合能力評分根據(jù)年度能力考核的得分折算： 年度能力考核分值 綜合能力得分 =95 20 90~94 15 80~89 10 70~79 5 業(yè)務(wù)能力評分根據(jù)參評者近當年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其業(yè)務(wù)能力，而不作具體項目的計算和累加。評分標準為： 業(yè)務(wù)（管理、技術(shù)、營銷）能力 得分 能夠從總體上把握領(lǐng)域內(nèi)工作，提出合理規(guī)劃或方法 20 業(yè)務(wù)熟練，能夠指導新進員工的工作 16 在職責領(lǐng)域內(nèi)能夠準確迅速處理各種工作 12 在指導下能夠完成局部性任務(wù) 8 10 10 能 夠從事輔助性工作 4 第二十二條 知識水平衡量員工的專業(yè)知識廣度和深度，評分 標準為： 知識水平 得分 具有廣博的知識面，深厚的理論基礎(chǔ)，對行業(yè)及專業(yè)有全面了解，掌握國內(nèi)外同行業(yè)同領(lǐng)域的最新發(fā)展 20 具有良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)，掌握房地產(chǎn)開發(fā)的全過程，能把握項目整體，解決項目中的重要問題 18 具有較高的相關(guān)領(lǐng)域理論知識，并有充分的實踐經(jīng)驗 15 掌握建筑、金融、管理等相關(guān)領(lǐng)域知識，熟悉市場環(huán)境 12 具備一定的本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和熟練的操作技能 9 具備完成崗位職責的基本操作技能 6 第二十三條 資歷和經(jīng)驗條件 評價員工在現(xiàn)有崗位的服務(wù)年限： 服務(wù)年限 1 年及以下 2 年 3 年 4 年 5 年及以上 評分 2 4 6 8 10 第二十四條 新進員工試用期不定職務(wù)等級。轉(zhuǎn)正時按其學歷及工作經(jīng)驗暫定職務(wù)等級，部門負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務(wù)意見，上報人力資源部備案。 新進員工暫定 職務(wù)級別標準為： 學歷 博士及以上 碩士 本科 大專 其他 職務(wù)級別 6 7 8 9 10 第二十五條 學歷在新進員工定級時起作用，以后則按照職務(wù)評審的辦法處理，學歷體現(xiàn)在能力和知識上，不再單獨評價。 第二十六條 獲得國家評定的職稱，對應(yīng)于相應(yīng)等級（初 中高）的第三級，其他級別由本辦法評定。 第二十七條 員工調(diào)換工作崗位后如果在不同的職務(wù)系列，將參加新系列的 11 11 職務(wù)評審。 12 12 第五章 員工能力 開發(fā)管理 第二十八條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工的能力進行開發(fā)。 第二十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。 （一） 正規(guī)教育 1．包括專門為公司員工設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游 戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。 2．公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。 （ 2） 管理人員：核心領(lǐng)導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。 （ 3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉 升的員工。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)?？冃гu價的目的是保證組織目標的實現(xiàn)，激勵員工進取以及促進能力的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同 13 13 的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就 其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。 （三） 工作實踐 員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。 1. 公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升以及臨時
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