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正文內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐新探索(彭劍鋒)(編輯修改稿)

2025-04-24 13:50 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 責(zé)任的訴求必然使人才退出管理變得更為迫切 ? 國有企業(yè)的人才退出包括三個方面:一是退出職位;二是身份退出;三是退出企業(yè)(裁員)。 ? 國有企業(yè)首先要解決職位退出問題;二是要解決多種身份并存,同工不同酬。 ? 民營企業(yè)的人才退出問題:一是要解決新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾與創(chuàng)業(yè)者的退出;二是要解決家族企業(yè)成員如何從經(jīng)營管理層退回到資本所有層,如何處理家族成員與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾。 ? 企業(yè)內(nèi)部人才競聘與內(nèi)部人才市場建立 人才退出 五、人才退出 ——建立人才退出機(jī)制與管理體系 29 關(guān)鍵點(diǎn) ? 集團(tuán)內(nèi)部建立人才再配置市場,將不勝任崗位的員工在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行再配置和優(yōu)化; ? 建立人才退出管理體系和人才退出六步模型; ? 員工身份置換,付出置換成本; ? 分層分類的雇傭模式,整合人才。 30 建立人員多級退出機(jī)制 在崗 崗位退出 身份退出 組織退出 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位體系,建立統(tǒng)一的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn) 不符合崗位任職標(biāo)準(zhǔn) 全面實(shí)施競爭上崗 競爭失敗 建立全員績效管理制度 連續(xù)考核不合格 在網(wǎng)省公司或地市級企業(yè)層面建立人才市場,進(jìn)行培訓(xùn)和待崗 仍然無法上崗 31 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營造 科學(xué)的選拔與評價人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì): 多通道、分層分類、逐步退出 人員退出動因和依據(jù)研究 32 ? 人員退出動因與依據(jù)研究:基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求(定崗定編)及任職資格條件,為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。 ? 人員退出的氛圍營造:通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo),培育健康的企業(yè)文化,調(diào)整員工心態(tài),營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進(jìn)行有效掌控。 ? 科學(xué)的選拔與評價人才:人員退出機(jī)制的一個重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個崗位,這個技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要,它是保證結(jié)果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上,企業(yè)的效率才能提高,同時退出的員工也才能認(rèn)同。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測評工具對現(xiàn)有員工進(jìn)行測評,確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn),選拔企業(yè)所需要的人才。 33 ? 人員退出通道:企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水,多修渠,再放水、逐步退出的方式。對現(xiàn)有人員的狀況(組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等)進(jìn)行分析,進(jìn)行相應(yīng)的分類,針對每一類人員的共同特點(diǎn),可能的預(yù)期反應(yīng), 制定相應(yīng)政策。同時預(yù)測每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群,可能產(chǎn)生的反應(yīng),并建立應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。給員工提供多次機(jī)會,多次選擇,逐步將退出人員的預(yù)期降低,逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來,轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。其途徑包括:內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃等。 34 ? 人員退出拉動機(jī)制:企業(yè)可以建立有吸引力的拉動機(jī)制,極大地降低退出人員的抵觸情緒,解決在崗和退出差距過大,心理不平衡等矛盾。包括:①建立符合企業(yè)實(shí)際情況的,具有一定彈性的利益拉動機(jī)制;②建立有效、簡潔的成就補(bǔ)償機(jī)制,即予以退出人員一定的榮譽(yù)或職級追認(rèn)等;③人性化的人員退出運(yùn)作方式,降低退出人員的抵觸情緒;④通過靈活的內(nèi)部分流,避免退出人員的心理障礙,從而有效拉動其退出行為。 ? 人員退出補(bǔ)充機(jī)制:為保證人員退出的公平公正,防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失,應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。包括:監(jiān)督機(jī)制,防止“暗箱” 操作;競業(yè)禁止機(jī)制;離職面談機(jī)制;保密協(xié)議機(jī)制;核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 35 六、構(gòu)建人力資源價值評價體系,提升人力資源開發(fā)與管理效率 ( 華夏基石 人力資源 價值評價系統(tǒng) ) ? 人力資源價值是指企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中,員工作為生產(chǎn)力或價值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素,所具備的使企業(yè)資產(chǎn)價值增值的能力。這種能力包括員工所具備的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、工作技能和經(jīng)驗(yàn)等,也包括員工在工作中所創(chuàng)造的業(yè)績成果等。 ? 人力資源價值具有戰(zhàn)略性和時效性,即員工所具備的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、工作技能和經(jīng)驗(yàn)等必須符合企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略的要求,因此,人力資源價值以員工能力及業(yè)績成果與戰(zhàn)略的符合度,判斷其價值的增值與貶值。 ?基于職位族的人力資源規(guī)劃 36 ? 如何衡量組織的人力資源與個體的人力資源價值,是基于能力的人力資源管理基礎(chǔ),也是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容. ? 現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)是要追求人與組織的同步成長和發(fā)展,員工成長和發(fā)展的績效成為組織績效的重要內(nèi)容,如何來衡量人力資源的成長價值與績效,是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。 ? 人力資源價值包括即期價值、原始價值和個性特質(zhì)三種表現(xiàn)形式。 ? 原始價值 =由知識技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)成果、培訓(xùn)、獎懲的積分和歷年即期價值的累積構(gòu)成。 ? 即期價值 =當(dāng)年業(yè)績評價得分 + 通用素質(zhì)評價 得分 + 職業(yè)素質(zhì)評價得分 ? 個性特質(zhì)是員工天生具有的一種個性特征和職業(yè)傾向。 37 ? 什么是人力資源價值評價? 人力資源價值評價是通過一系列科學(xué)的能力測評與業(yè)績評價技術(shù)和方法,對員工所具備的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、工作技能、經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績成果等進(jìn)行評價的活動。 人力資源價值評價,包括即期價值評價、原始價值評價和個性特質(zhì)測評等。 ? 什么是人力資源價值評價系統(tǒng)? 人力資源價值評價系統(tǒng)是關(guān)于人力資源價值評價標(biāo)準(zhǔn)體系與技術(shù)方法、評價活動的組織模式以及評價結(jié)果應(yīng)用的管理系統(tǒng)。 人力資源價值評價系統(tǒng)包括:職類職種的劃分、員工素質(zhì)模型、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、即期價值和原始價值的評價方式與核算方式以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等業(yè)務(wù)模塊。 38 1、建立組織人力資本衡量指標(biāo) (HCMI)體系 ? 反映組織人力資本結(jié)構(gòu)(汽車 )、能力(動力)、流程和發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 2、人力資源報(bào)表(兵器工業(yè)的人力資源第四張報(bào)表) 39 七、企業(yè)員工職場壓力與職業(yè)倦怠 ——員工的心理健康管理( EAP計(jì)劃 ) ? 中國企業(yè)目前所面臨的員工心理健康問題,主要來自兩個方面:一是職場壓力所帶來的員工心理失衡;二是職場倦怠所帶來的員工人生價值迷茫,工作激情不足。 ? 表現(xiàn) : 1、企業(yè)家目標(biāo)追求封頂; 2、中基層員工情感衰竭,沒有活力,缺乏工作熱情,對工作充滿了厭倦情緒,提不起興趣,對工作敷衍了事,個人發(fā)展停滯,安于現(xiàn)狀,不求進(jìn)取。
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