【文章內(nèi)容簡介】 動(dòng)的有效性。（4）以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。薪酬體系向員工傳達(dá)了組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為機(jī)制到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。（5）以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效管理體系從根本上來說，人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在于通過KPI指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞，同時(shí)依靠績效管理系統(tǒng)促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。另一方面，績效管理也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)。一個(gè)完整的績效管理體系包括績效計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋面談。人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制具體內(nèi)容是什么？它們是如何從不同的角度來整合和激活組織的人力資源、提升人力資源管理的有效性的？答：人力資源管理的四大管理機(jī)制包括牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。（1）牽引機(jī)制是通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道上來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工行為和績效的期望。牽引機(jī)制主要依靠以下管理模塊來實(shí)現(xiàn)：①職位說明書②KPI指標(biāo)體系③企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系④培訓(xùn)開發(fā)體系。（2）激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，機(jī)里的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。從人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。即一方面依靠科學(xué)公平、公正的薪酬設(shè)計(jì)，將員工對企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對員工內(nèi)在需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，這體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機(jī)會，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的部分。這體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)知識型員工的激勵(lì)因素的研究成果。（3）約束機(jī)制。其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系。（4）競爭淘汰機(jī)制。企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制來不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或縮水。企業(yè)的競爭淘汰機(jī)制主要體現(xiàn)為競聘上崗和末位淘汰。怎樣理解四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的整合？所謂人力資源價(jià)值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。（1）價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)建立企業(yè)的價(jià)值理念，即明確在本企業(yè)中誰創(chuàng)造了價(jià)值、哪些要素創(chuàng)造了價(jià)值，這些主體與要素是怎樣進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的，應(yīng)該怎樣去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度就形成了企業(yè)的目標(biāo)牽引與工作規(guī)范，主要包括職位說明書、KPI指標(biāo)體系等。（2）價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)：即要以價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價(jià)值理念為依據(jù)，去明確這些價(jià)值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價(jià)值，從而為價(jià)值的分配奠定基礎(chǔ)。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到具體的制度就是公司的績效考核體系與職位評價(jià)體系。（3）價(jià)值分配環(huán)節(jié)：價(jià)值分配就是要在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所有價(jià)值進(jìn)行公平合理的分配與再分配，這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度就形成了公司以“薪酬制度與晉升制度”為主體的利益分配體系。這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一環(huán)節(jié)賴以生存的基礎(chǔ)：價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則；價(jià)值評價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)值分配又通過對員工的激勵(lì)和勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體，從而使得職位說明書、職位評價(jià)、考核體系、薪酬體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機(jī)制的主體，從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制能相互整合，使四大人力資源管理機(jī)制能成為一個(gè)有機(jī)的整體。人力資源管理系統(tǒng)的兩大基礎(chǔ)和五大模塊之間的內(nèi)在接口和運(yùn)行機(jī)理是怎樣的？整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是如何相互銜接與配合從而為實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的整合提供基礎(chǔ)的？答：人力資源管理系統(tǒng)的兩大基礎(chǔ)是企業(yè)的職位分析與評價(jià)、素質(zhì)模型，五大模塊就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃系、人員招聘與配置系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)。通過這兩大基礎(chǔ)和五大系統(tǒng)，體育的人力資源管理完成對人力資源的選、育、用、留四大職能。（1）職位分析與職位評價(jià)職位分析與職位評價(jià)是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)和根本。通過職位分析形成的工作說明書對其他各個(gè)人力資源管理模塊都有十分重要的支撐作用。（2）素質(zhì)模型①素質(zhì)模型為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質(zhì)要求，為人力資源配置提供了人員配置提供了人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，即個(gè)人所具備的素質(zhì)與素質(zhì)模型的要求是否一致。②素質(zhì)模型為績效管理系統(tǒng)提供了能力測評的內(nèi)容和測評的工具和方法，另一方面，它也為尋找被考核者的績效問題和改進(jìn)要點(diǎn)提供了依據(jù)和分析框架。③在以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系中，素質(zhì)模型可以像職位評價(jià)一樣，為薪酬體系設(shè)計(jì)提供最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和框架。（3）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的選、育、用、留四大職能的起點(diǎn)，它所形成的各項(xiàng)子計(jì)劃分別成為其他人力資源管理模塊設(shè)計(jì)的依據(jù)和重要信息基礎(chǔ)。（4）培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的績效管理提供基礎(chǔ)?？冃Ч芾聿粌H僅是簡單的績效考核，而是建立在績效考核基礎(chǔ)之上的，以績效改進(jìn)和提升為最終目標(biāo)的一個(gè)績效管理循環(huán)系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)也是企業(yè)制定晉升調(diào)配計(jì)劃的重要支柱。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)同時(shí)也有利于企業(yè)的人才保留。（5）績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的對外接口突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：績效考核的結(jié)果為企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)提供了關(guān)于員工能力和業(yè)績的重要依據(jù)，從而成為培訓(xùn)需求分析的重要基礎(chǔ)?？冃Э己说慕Y(jié)果必須與員工的個(gè)人利益相掛鉤，這就體現(xiàn)為兩個(gè)方：一是考核結(jié)果成為人員調(diào)配、晉升和淘汰的重要依據(jù)；二是考核結(jié)果成為員工薪資浮動(dòng)和年度薪資調(diào)整的重要依據(jù)。（6）薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，薪酬管理系統(tǒng)的主要職能就體現(xiàn)為通過具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和激勵(lì)性的薪酬體系設(shè)計(jì)，為企業(yè)的“留人”提供重要支撐。[11/08] 第九章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) [折疊]1培訓(xùn)與開發(fā)的概念及其內(nèi)涵是什么？ 培訓(xùn)與開發(fā)及相互聯(lián)系又相互區(qū)別。培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)則是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵在于：一方面向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工由單一技能轉(zhuǎn)向多項(xiàng)技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需求；另一方面可通過培訓(xùn)開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識。提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工和企業(yè)同步成長。 2培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)HRM中的地位和作用如何？ 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)HRM體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分它與其他HRM模塊之間存在密切的聯(lián)系。企業(yè)想要保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，并使之能很好的與其他人力資源子系統(tǒng)相銜接，形成有效的協(xié)同。培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)的意義并不局限于對員工技能與能力的培養(yǎng)，更是深化組織發(fā)展，推行企業(yè)管理行為與文化實(shí)踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓(xùn)與開發(fā)對激勵(lì)和保留員工具有一定的積極作用。企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)為員工獲得任職資格升級晉升與職業(yè)化行為能力的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展提供了外部條件；通過培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，可執(zhí)行人力資源規(guī)劃的某些內(nèi)容人力資源規(guī)劃的某些內(nèi)容；培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)可改善績效狀況，其實(shí)施效果好壞直接通過員工的工作行為表現(xiàn)出來，最終作用于員工的績效結(jié)果；培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目對于激勵(lì)員工，提高工作滿意度和薪酬滿意度有著極大的積極作用。3什么是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作模型？ 4如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)開發(fā)體系？ 企業(yè)要做好培訓(xùn)開發(fā)工作，必須與職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、潛能評價(jià)系統(tǒng)及績效考核評價(jià)系統(tǒng)形成有效的互動(dòng)。任職資格系統(tǒng)和職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)，依據(jù)戰(zhàn)略要求制定的各職類職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)開發(fā)設(shè)計(jì)課程體系和教材體系的基礎(chǔ)，潛在職業(yè)素質(zhì)評價(jià)、職業(yè)化行為評價(jià)和績效考核評價(jià)是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因，企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需求和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的內(nèi)在動(dòng)力。 　構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)需從三個(gè)層面進(jìn)行：　?。?）運(yùn)營層面。企業(yè)需要以任職資格系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對各職類、職種員工的任職資格狀況、業(yè)績狀況、潛在職業(yè)狀況進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對各職類職種的專業(yè)能力要求及其員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確企業(yè)各職類、職種、職層的培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)計(jì)劃，有組織有計(jì)劃地對員工實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)效果也需按職類、職種進(jìn)行?！　。?）資源層面。培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)營，需要有基于職類、職種、職層培訓(xùn)需求的課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備及學(xué)員等教學(xué)資源的支持。按職類職種職層培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)課程、編寫或選用教材、組建師資隊(duì)伍、配置教學(xué)設(shè)備是使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的保證?！　。?）制度層面。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的運(yùn)營與培訓(xùn)資源的管理，需要建立一套完整的培訓(xùn)管理制度體系。這套培訓(xùn)管理制度體系包括培訓(xùn)計(jì)劃管理、課程管理、教材管理、師資管理、學(xué)員管理、教學(xué)設(shè)備管理與經(jīng)費(fèi)管理等。 5如何保證培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用？ 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識，技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響。包括轉(zhuǎn)化的氣氛，管理者的支持。同事的支持，運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會，信息技術(shù)支持系統(tǒng)以及受訓(xùn)者自我管理能力等諸多方面。 工作環(huán)境對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化起到了極其重要的作用。有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：直接主管和同事鼓勵(lì)、工作任務(wù)安排，反饋結(jié)果，不輕易懲罰。外部強(qiáng)化以及內(nèi)部強(qiáng)化等；而阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素包括：缺乏同事和管理者的支持，缺乏時(shí)間、資金。設(shè)備不合適。很少有機(jī)會使用新技能等。在企業(yè)中要注意減少阻礙因素的發(fā)生，加強(qiáng)有利因素，這樣可確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。 而避免不利環(huán)境的發(fā)生，可采取以下幾個(gè)措施：確保受訓(xùn)者知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法；加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與；注重培訓(xùn)中的模擬和操演，以及討論與反饋；增加實(shí)際應(yīng)用機(jī)會，與受訓(xùn)者共同探討及進(jìn)展情況，注重實(shí)際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)，支持知識共享與學(xué)習(xí)成果的保存和積累。6如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估？培訓(xùn)評估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程得最后環(huán)節(jié)，它既是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果優(yōu)勢以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。一個(gè)完整有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)從培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程開發(fā)，培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，在各個(gè)階段評估重點(diǎn)要有所不同。 培訓(xùn)評估要遵守以下原則：培訓(xùn)效果評估要貫穿培訓(xùn)過程始終，堅(jiān)持過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合；關(guān)注培訓(xùn)評估與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)以及培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化力；依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法組合；營造評估文化等7培訓(xùn)開發(fā)流程與技術(shù)方法是什么？ 培訓(xùn)開發(fā)流程包括：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估。 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)方法既包括傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，又包括了新的培訓(xùn)技術(shù)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括在課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。課堂培訓(xùn)包括講座和討論，案例研究，以及角色扮演等方式；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法是指由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)，什么時(shí)候?qū)W習(xí)以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等；專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)，情景模擬，商業(yè)游戲和行為示范等。新涌現(xiàn)的培訓(xùn)技術(shù)包括遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)，多媒體培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，職能化輔導(dǎo)系統(tǒng)，虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等。 8什么是管理人員的培訓(xùn)、開發(fā)及繼任計(jì)劃？管理人員培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃是指要以提升管理者的能力、創(chuàng)造更高的管理業(yè)績，以提高管理工作的成效、幫助管理者更好地面對來自企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的壓力與挑戰(zhàn)、發(fā)現(xiàn)并抓住新的市場機(jī)會為目的，對管理進(jìn)行培訓(xùn)的過程。管理培訓(xùn)有助于引入利于組織變革的新觀點(diǎn)、新態(tài)度、新技術(shù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)行為。管理繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能雇員的過程，繼任計(jì)劃的職位包括需要更高勝任能力的管理職位如業(yè)務(wù)經(jīng)理，職能經(jīng)理或首席執(zhí)行管。它通過內(nèi)部提升的方式來系統(tǒng)有效的獲取組織人力資源，它能夠有效的避免外部招聘帶來的一系列弊端。[11/08] 第六章人力資源的獲取與再配置 [折疊]1什么是人力資源的獲取與再配置以及兩者之間的關(guān)系？ 人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別選取，發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。人力資源的在配置是組織重新培育或認(rèn)識員工的新價(jià)值的過程，其主要目標(biāo)是解決組織內(nèi)部“適崗率”低的核心矛盾。 組織通過原有員工積累，外部招聘等必然會形成一定的人力資本存量。然而 ，由于認(rèn)識層面的限制，通過招聘，甄選活動(dòng)形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。應(yīng)次在組織運(yùn)行過程中，應(yīng)該存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。由于人力資源的再配置過程是組織重新培育或認(rèn)識員工的新價(jià)值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源在配置過程也是組織人力資源獲取的重要途徑。